Wat is het “Wetboek van Werk” 2025?

Wetboek van Werk is een document met mogelijke wet- en regelgeving voor de Nederlandse arbeidsmarkt en is opgesteld door een onafhankelijke commissie van experts in opdracht van het kabinet. Er werd in de hiervoor genoemde zin / definitie bewust het woord ‘mogelijke’ gebruikt want het Wetboek van Werk is in 2019 geen definitief wetboek dat als wetgeving gehanteerd zal worden. In plaats daarvan is het Wetboek van Werk eerder een advies van experts op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het Wetboek voor Werk bevat een aantal verbeteringen voor de arbeidsmarkt van Nederland die zouden doorgevoerd moeten worden voor 2025 aldus de experts. De experts die aan het Wetboek van Werk hebben gewerkt zijn onder andere arbeidsrechtadvocaten en hoogleraren arbeidsrecht.

Waarom het Wetboek van Werk?
De overheid, werkgevers en werknemers zijn het er over eens dat de arbeidsmarkt zal veranderen de komende tijd. Daarom zal de wet- en regelgeving met betrekking tot deze arbeidsmarkt ook regelmatige geëvalueerd moeten worden. Er moet worden beoordeeld of de wet- en regelgeving van 2019 ook de komende jaren effectief zal zijn voor een zo gezond mogelijk arbeidsklimaat. De overheid kan hierbij een bepaald toekomstbeeld hebben maar het is belangrijk dat onafhankelijke experts ook hun mening, visie en adviezen kunnen inbrengen. De arbeidsmarkt is namelijk complex en er zijn zeer veel factoren waarmee rekening gehouden moet worden. Denk hierbij aan de rechten en plichten van werkgevers en werknemers. Ook de overheid speelt een rol met betrekking tot het bieden van uitkeringen aan mensen die niet (volledig) aan het werk kunnen. Daarnaast is de arbeidsmarkt belangrijk omdat het gaat om de inkomsten van werknemers en het oplossen van bijvoorbeeld personeelstekorten bij bedrijven.

Experts
Er moet een goed onderzoek worden gedaan naar al deze aspecten voordat er een degelijk advies kan worden uitgebracht. Daarom werkt een groep onafhankelijke experts aan een onderzoek naar de Nederlandse arbeidsmarkt. Zoals in de inleiding is aangegeven zijn deze experts onder voornamelijk actief in het arbeidsrecht. Ze zijn werkzaam als arbeidsrechtadvocaat of zijn hoogleraar in dit vakgebied. Deze experts zijn van mening dat een fundamentele herziening van het Arbeidsrecht noodzakelijk is. Er is in Nederland namelijk een tweedeling op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant van deze tweedeling staan de werknemers met een vast contract (contract voor onbepaalde tijd) en aan de andere kant staan de werknemers die op flexibele basis werken. Daar moet een balans in komen. In november 2019 volgt het advies van de expertgroep. Op donderdag 20 juni werd alvast een tussenrapportage bekend gemaakt.

Tussenrapportage Wetboek van Werk
Het Wetboek van Werk is in 2019 volop in ontwikkeling. Op donderdag 20 juni werd een tussenrapportage bekend gemaakt. Inmiddels is redelijk duidelijk wat men van de definitieve rapportage in november kan verwachten. Een aantal punten is al bekend gemaakt door de experts die aan het Wetboek van Werk hebben gewerkt. Deze punten zijn op nieuwswebsite NU.nl bekend gemaakt naar aanleiding van een gesprek tussen de nieuwswebsite en twee deelnemers aan van de expertgroep: Rotterdamse hoogleraar arbeidsrecht Ruben Houweling en advocaat Max Keulaerds. De punten staan in de volgende alinea.

Voorgestelde veranderingen in Wetboek van Werk
In het Wetboek van Werk wordt aangegeven hoe de arbeidsmarkt naar inzicht van een groep experts kan worden verbetert de komende jaren. Daarvoor zijn een aantal aanpassingen nodig.

  • Verruiming werknemersbegrip naar ‘werker’
  • Leven lang ontwikkelen als kernwaarde
  • Zes weken inkomen tijdens ziekte door werkverschaffer
  • Inkomensbescherming tijdens ziekte na zes weken voor alle werkers
  • Een redelijke grond voor elke beëindiging
  • Repressieve toetsing van deze grond
  • Laagdrempelige arbeidsrechter
  • Verval transitievergoeding
  • Verhoogde WW
  • Versterking loopbaanbeleid
  • Pensioen inclusief zelfstandigenregeling
  • Gelijke fiscale behandeling van alle werkers

Toelichting op de veranderingen
Een voorbeeld van de verandering die de expertgroep wil doorvoeren is het veranderen van het begrip ‘werknemer’, in plaats van dit begrip hanteert de expertgroep het begrip ‘werker’. Deze keuze is gemaakt omdat de experts van mening zijn dat met het begrip werker geen discussie meer gevoerd kan worden over de verschillende contracten. Een ander voorbeeld van een grote verandering die wordt voorgesteld is het reduceren van de ‘enkele knellende werkgeversverplichtingen’. Werkgevers moeten bijvoorbeeld volgens het advies bij ziekte een werker in de toekomst nog slechts 6 weken door betalen, dat is een groot verschil met de huidige situatie waarin werkgevers veel langer verantwoordelijk zijn voor het doorbetalen van een zieke werknemer. Ook wordt er in het nieuw Wetboek van Werk gesproken over een sociaal vangnet dat los staat van de contractvorm. De WW wordt ruimer en er wordt gepleit voor een breed geldende ontslagtoets die achteraf plaatsvind door een gespecialiseerde arbeidsrechter. Al deze maatregelen moeten de Nederlandse arbeidsmarkt gezond maken voor de toekomst. Het Wetboek van Werk is een voorstel aan aantal arbeidsrechtadvocaten en -hoogleraren.

Wanneer heeft een werknemer recht op verlof?

Verlof is in een arbeidsrelatie een recht om tijdelijk niet werkzaam te zijn. Werknemers stellen regelmatig vragen aan hun werkgevers over de toekenning van verlof in bijzondere omstandigheden. Om willekeur en onduidelijkheid te voorkomen zijn er gelukkig afspraken gemaakt over de toekenning van verlof in bijzondere situaties maar ook in situaties die op iedereen van toepassing zijn zoals de feestdagen. Hieronder staat een overzicht van de dagen waarop een werkgever aan een werknemer verlof moet toekennen.

Verlof en cao
Hou er rekening mee dat het onderstaande overzicht gebaseerd is op afspraken die ook zijn vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten oftewel cao’s. Een cao is gebonden aan een bepaalde sector. Daarom is het belangrijk om naast onderstaand overzicht ook de desbetreffende cao raad te plegen die van toepassing is op de sector van het bedrijf waar je werkt.

Erkende feestdagen
Er zijn een aantal erkende feestdagen die door de overheid zijn aangemerkt. Werknemers hebben op deze feestdagen vrij tenzij er door de werkgever en werknemers hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt via de arbeidsovereenkomst of de CAO.

  • Nieuwjaarsdag deze dag ligt vast op 1 januari
  • Tweede Paasdag
  • Hemelvaartsdag
  • Tweede Pinksterdag
  • Eerste Kerstdag
  • Tweede Kerstdag

Hou er rekening mee dat bovengenoemde feestdagen op verschillende datums kunnen zijn en daardoor ook in het weekend kunnen vallen. Als een feestdag in een weekend valt krijgt een werknemer niet automatisch de eerstvolgende werkdag vrij.

Koningsdag en Bevrijdingsdag
Nederland kent twee nationale feestdagen dat zijn Koninginsdag en Bevrijdingsdag. Koninginsdag is een verlofdag die aan de meeste werknemers wordt toegekend. Deze dag is vastgelegd op 27 april. Daarnaast is er Bevrijdingsdag die wordt gehouden op 5 mei. Bevrijdingsdag is een nationale feestdag die een keer in de vijf jaar wordt gevierd. Dat betekent dat de meeste werknemers Bevrijdingsdag slechts één keer in de vijf jaar als officiële verlofdag toegekend krijgen. Ook hiervoor kunnen in cao’s afwijkende afspraken worden gemaakt.

Calamiteitenverlof
Er kunnen ook persoonlijke omstandigheden voordoen waardoor een werknemer om dringende onvoorziene redenen verlof moet hebben. In dat geval kan een werknemer aanspraak maken op calamiteitenverlof. Dit calamiteitenverlof moet echter noodzakelijk zijn en een werkgever kan na de opname van calamiteiten verlof aan de werknemer vragen om de noodzaak van dit verlof aan te tonen. Mocht het calamiteitenverlof door de werkgever als niet-noodzakelijk worden beschouwd dan kan de werkgever aan de werknemer verzoeken om vakantie of adv uren op te nemen in plaats van calamiteitenverlof. Een werknemer moet echter wel akkoord gaan met deze beslissing van de werkgever. Er zijn verschillende soorten calamiteitenverlof. Hieronder staan een aantal voorbeelden van verlof in onvoorziene omstandigheden.

Sterfgeval 1e graads familielid (bloed of aanverwanten)
Werknemers hebben bij een sterfgeval in de 1e graads familielijn recht op verlof vanaf de dag van overlijden tot en met de dag van begraven/cremeren. Dit is maximaal vier dagen. Onder 1e graads familie wordt verstaan: de partner, de ouders en de kinderen van uzelf (of adoptie).

Sterfgeval 2e graads familielid (bloed of aanverwanten)
Werknemers hebben hebt in de regel recht op verlof op de dag van het overlijden en dag van begraven/cremeren van 2e graads familieleden. Dit is maximaal twee dagen. Onder 2e graads familieleden wordt verstaan: broers, zussen, grootouders.

Sterfgeval 3e en 4e graads familielid (bloed en aanverwanten)
Werknemers hebben enkel recht op verlof op de dag van begraven/cremeren van derde en vierde graads familieleden. De verlofduur is dan één dag. Onder 3e graads familieleden wordt verstaan: overgroot ouders, ooms, tantes, neven en nichten. Onder 4e graads wordt verstaan: bet-overgrootouders, achterneven en achternichten.

Verlof bij ondertrouw

Als een werknemer in ondertrouw gaat heeft hij of zij meestal recht op één doorbetaalde verlofdag. Of deze verlofdag echter wordt toegekend is afhankelijk van de CAO waar de werknemer of werkneemster onder valt.

Verlof bij een huwelijk
Wanneer een werknemer of werkneemster gaat trouwen worden er verlofdagen toegekend. Het aantal verlofdagen varieert echter van twee tot vier vrije dagen. Ook in dit geval is het aantal verlofdagen afhankelijk van de CAO waaronder de werknemers vallen. Het is in de praktijk vaak mogelijk dat de vier dagen gesplitst worden wanneer wettelijk en kerkelijk huwelijk op verschillende data plaatsvinden.

Huwelijk 1e en 2e graads familielid (bloed en aanverwanten)
Als een eerste of tweedegraads familielid van een werknemer of werkneemster gaat trouwen dan heeft deze recht op één verlofdag.

Huwelijksjubileum
Werknemers hebben recht op een dag verlof wanneer ze hun eigen huwelijksjubileum vieren als ze 25 of 40 jaar getrouwd zijn. Bij een huwelijksjubileum van hun ouders, schoonouders of pleegouders wordt één vrije dag toegekend bij een 25, 40, 50 en 60 jarig huwelijksjubileum.

Verlof bij verhuizen
Ook wanneer een werknemer of werkneemster gaat verhuizen kan hij of zij aanspraak maken op buitengewoon verlof. Dit wordt ook wel verhuisverlof genoemd. meestal worden er twee vrije dagen beschikbaar gesteld door de werkgever als de werknemer gaat verhuizen. Dit kan echter verschillen per cao.

Zwangerschapsverlof
Wanneer een werkneemster zwanger heeft deze wettelijk recht op zwangerschapsverlof. Dit is in de wet vastgelegd. Een zwangere werkneemster heeft recht op zestien aaneengesloten weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De werkneemster heeft zelf de keuze om het verlof vier tot zes weken voor de uitgetelde datum (de vermoedelijke bevallingsdatum) in laten gaan. Als een werkneemster zes weken voor deze uitgetelde datum stopt met werken dan heeft ze nog 10 weken bevallingsverlof. Stopt een werkneemster 4 weken voor de uitgetelde datum dan heeft ze nog 12 weken bevallingsverlof.

Adoptieverlof
Wanneer werknemers een kindje adopteren hebben ze recht op adoptieverlof. Het adoptieverlof duurt vier (aaneengesloten) weken. In Nederland kunnen zowel de man als de vrouw adoptieverlof opnemen.

Zorgverlof
Het zorgverlof is een bijzondere vorm van verlof. Werknemers kunnen aanspraak maken op zorgverlof om noodzakelijke zorg te verlenen aan een direct familielid wanneer er geen andere mogelijkheden zijn om aan dit familielid zorg te verlenen. Kortom de werknemer die het zorgverlof aanvraagt is de enige die op dat moment de zorgt kan en moet verlenen. Zorgverlof is wettelijk bepaald maar werknemers maken hierover vaak met werkgevers wel persoonsgebonden afspraken. Dat komt omdat de situaties waarin zorg verleend wordt bijzonder zijn en onderling van elkaar verschillen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen kortlopend zorgverlof en langdurig zorgverlof.

Kortlopend zorgverlof
Zorgverlof is over het algemeen kortlopend en kan om verschillende redenen worden toegekend. Jaarlijks hebben werknemers recht op maximaal 12 dagen zorgverlof. Werkgevers kunnen in een aantal gevallen zorgverlof weigeren aan een werknemer. Dit kan alleen gebeuren als een werknemer echt onmisbaar is op het werk. In dat geval moet een werkgever wel kunnen aantonen dat de werknemer onmisbaar is.

Langdurig zorgverlof
In sommige situaties is langdurig zorgverlof opnemen noodzakelijk. Deze vorm van zorgverlof is over het algemeen onbetaald. Langdurig zorgverlof kan worden verstrekt wanneer een werknemer gedurende een bepaalde periode hulp moet bieden aan een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Met ‘levensbedreigend ziek’ wordt bedoeld dat het leven van de persoon op korte termijn ernstig in gevaar is.

Raadpleeg de cao
Regels omtrent verlof worden af en toe gewijzigd. Ook bij onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden kunnen nieuwe afspraken omtrent verlof tot stand komen en in een collectieve arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. Om die reden is het altijd belangrijk om de cao raad te plegen. Informatie met betrekking tot verlof is dus niet statisch maar dynamisch. Via een vakbond, een arbeidsrechter of een medewerker personeelszaken kun je in de praktijk vaak meer te weten komen met betrekking tot de rechten en plichten omtrent verlof.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin een bindende regeling is opgenomen om een bestaand geschil op te lossen of een geschil te voorkomen. Een vaststellingsovereenkomst wordt meestal opgemaakt in de vorm van een beëindigingsovereenkomst waarin afspraken worden gemaakt hoe een werknemer de organisatie gaat verlaten. In een vaststellingsovereenkomst staan de voorwaarden met betrekking tot het ontslag van de werknemer. Door deze voorwaarden en afspraken vast te leggen kunnen discussies of geschillen in de toekomst worden voorkomen.

Werkgever en werknemer tekenen
Zowel de werknemer als de werkgever hebben baat bij duidelijkheid als er een ontslag plaatsvind. Daarom is een vaststellingsovereenkomst voor zowel de werkgever als de werknemer een nuttig middel om problemen op te lossen en te voorkomen. Zowel de werknemer als de werkgever moeten de vaststellingsovereenkomst ondertekenen. Wanneer beide de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend is deze geldig anders niet. Als een werknemer de vaststellingsovereenkomst niet heeft ondertekend blijft in de juridische zin zijn of haar dienstverband bestaan.

Een werknemer heeft bovendien twee weken na ondertekening de tijd om van gedachten te veranderen. Daarvoor hoeft de werknemer geen specifieke legitieme redenen op te geven. Werkgevers moeten specifiek aangeven dat de werknemer twee weken bedenktijd heeft. Als de werkgever dat niet doet heeft dat tot gevolg dat de werknemer niet twee maar zelfs drie weken bedenktijd heeft. Wanneer de werknemer besloten heeft om toch niet in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst zal dit binnen deze termijn moeten worden aangegeven. Als de instemming tijdig wordt herroepen zal de werknemer weer onder de oude voorwaarden zijn of haar dienstverband kunnen voortzetten bij de werkgever. Het ontslag wordt dan teniet gedaan en het dienstverband blijft bestaan.

Wat staat er in de vaststellingsovereenkomst?
In een vaststellingsovereenkomst staan specifieke afspraken met betrekking tot het beëindigen van het dienstverband van een arbeidscontact van een werknemer. In deze overeenkomst staat wanneer het arbeidscontract wederzijds zal worden opgezegd. Ook is er een eventuele ontslagvergoeding of transitievergoeding opgenomen. De uitbetaling van de reserveringen waaronder de vakantiedagen wordt er ook in benoemd. Soms is iemand een bepaalde periode vrijgesteld van werkzaamheden, dit zal ook in de vaststellingsovereenkomst moeten worden vastgelegd. Verder is er in deze overeenkomst aangegeven welke bedrijfseigendommen zoals laptops, bedrijfswagens, bedrijfskleding, bedrijfstelefoons, gereedschap moeten worden ingeleverd.

Vaststellingsovereenkomst en WW
Veel werknemers die te maken krijgen met ontslag willen weten of ze in aanmerking komen met een uitkering vanuit de Werkloosheidswet oftewel de WW. Een vaststellingsovereenkomst kan een ontslagen werknemer recht geven op een WW uitkering wanneer deze overeenkomst voldoet aan de wettelijke bepalingen en regelgeving. Daarom is het belangrijk dat een vaststellingsovereenkomst getoetst is door een jurist met voldoende kennis over het arbeidsrecht. Op internet zijn er verschillende arbeidsjuristen die hun dienstverlening op dit gebied aanbieden.

Wat is een inwerktraject of inwerkprogramma?

Een inwerktraject of inwerkprogramma is een traject of programma dat een nieuwe werknemer doorloopt wanneer hij of zij start in de functie bij de organisatie waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst mee heeft gesloten. Een inwerktraject of inwerkprogramma is meestal de eerste echte kennismaking met de werkzaamheden van het bedrijf en de werkplek. In de sollicitatieprocedure kan een rondleiding aan de orde zijn gekomen en kunnen eventueel gesprekken zijn gevoerd met (toekomstige) collega’s maar de sollicitant is natuurlijk niet een werknemer.

Dat is bij het inwerktraject een ander verhaal. Er is in het inwerktraject wel degelijk sprake van een gezagsverhouding. De werknemer heeft een werkgever met wie hij of zij een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Dit houdt in dat een inwerktraject meestal geen vrijblijvend karakter heeft. De werknemer zal daarom verplicht moeten deelnemen aan het inwerktraject en zal bijbehorende instructies en stappen moeten opvolgen.

Belang van een goed inwerkprogramma of inwerktraject
Tijdens een sollicitatiegesprek krijgt en een rondleiding krijgt een (toekomstig) werknemer vaak een redelijke indruk van het werk, de werksfeer en de werkplek. Dit biedt een bepaald verwachtingspatroon dat de nieuwe werknemer meeneemt naar zijn of haar eerste werkdag. Het verwachtingspatroon of de eerste indruk zal worden getoetst met situatie die de werknemer op de eerste werkdag aantreft. Naast veel kennis zal de werknemer tijdens deze eerste werkdag of eerste werkweek veel indrukken krijgen.

Een goed inwerktraject of inwerkprogramma is van groot belang voor de werknemer maar ook voor de leidinggevende. Een werknemer kan tijdens het inwerktraject kennis maken met de werkzaamheden en de collega’s op de werkplek. Voor de nieuwe werknemer is het natuurlijk belangrijk dat hij of zij verwacht wordt. Daarnaast is het voor een nieuwe kracht belangrijk dat hij of zij weet wie als aanspreekpunt functioneert voor het geval er vragen zijn. In sommige gevallen is het prettig dat bepaalde werkmethodes, programma’s en systemen worden voorgedaan of doorlopen. Een ervaren werknemer kan de nieuwe kracht hierbij goed ondersteunen.
Wanneer de werknemer niet geholpen wordt doormiddel van een inwerkprogramma neemt de kans op fouten toe. Ook kan de werknemer zich onzeker of zelfs ongewenst voelen wanneer een warm welkom en een goed inwerktraject ontbreekt. Bovendien kan een goed inwerkprogramma er voor zorgen dat de werknemer sneller weet wat er van hem of haar verwacht wordt en waar hij of zij de gewenste informatie kan vinden. De tijd die men investeert in een inwerkprogramma wordt daarom in de praktijk vaak snel terugverdient. Hoe beter de werknemer wordt ingewerkt hoe sneller de werknemer effectief ingezet kan worden.

Tips voor een goed inwerktraject
Een goed inwerktraject begint bij een goede voorbereiding. Het bedrijf zal een procedure kunnen opstellen waarin duidelijk is vastgelegd waar de werkplek van de nieuwe werknemer is gesitueerd en wie de werknemer zal begeleiden tijdens het inwerktraject. Uiteraard dient men de werkplek van te voren in te richten op de komst van de nieuwe werknemer. Er moet bijvoorbeeld een bureau, bureaustoel maar ook een pc of laptop aanwezig zijn zodat de werknemer meteen aan de slag kan met het inwerktraject. Dit is natuurlijk het geval bij een bureaufunctie of kantoorfunctie. Ook bij technische beroepen moet er natuurlijk een werkplek of werkbank beschikbaar worden gesteld met de benodigde gereedschappen.
Voordat de werknemer op zijn of haar eerste werkdag verschijnt is het verstandig om de werknemer doormiddel van een brief of informatiepakket op de hoogte te brengen hoe het inwerktraject er uit ziet. Dan kan de werknemer zich ook alvast goed voorbereiden op het traject. Het is belangrijk dat de stappen van het inwerktraject goed duidelijk zijn voor de werkgever, de nieuwe werknemer en de persoon die hem of haar gaat inwerken. Dit stappenplan kan volledig uitgeschreven worden of in een soort stroomschema worden gevisualiseerd.

Tijdens de uitvoering van het stappenplan kan men eventueel verschillende momenten inplannen waarop stappen worden afgerond of afgevinkt en geëvalueerd. Dan kan men tijdens het inwerktraject goed zien hoe ver het inwerkproces gevorderd is. Ook kan men dan nagaan of de nieuwe werknemer het inwerkproces goed doorloopt of dat er vertraging of problemen ontstaan. Dan kan men de oorzaken van deze vertragingen of problemen trachten te achterhalen en oplossen zodat het inwerktraject toch nog tot een succes wordt gemaakt.

Wat is een werkgeversverklaring?

Een werkgeversverklaring is een schriftelijk document dat door de werkgever aan de werknemer wordt verstrekt om de inkomenssituatie en arbeidsrelatie inzichtelijk te maken en toe te lichten. Een werkgeversverklaring wordt in de praktijk vaak door werknemers opgevraagd bij hun werkgever om hun inkomenssituatie en kredietwaardigheid inzichtelijk te maken aan een mogelijke hypotheekverstrekker. De werkgeversverklaring kan ook opgevraagd worden door een verhuurder bij het afsluiten van een huurcontract.

Waarom een werkgeversverklaring?
Doormiddel van de werkgeversverklaring kan de bank of andere hypotheekverstrekker zien hoeveel de werknemer verdient. Dit inkomen vormt dikwijls de belangrijkste basis voor het bepalen van de maximale som die de persoon kan lenen voor een woning. De hoogte van de hypotheek en de hypotheekrente zijn belangrijke uitgangspunten voor het bepalen van de maandelijkse hypotheeklasten. Deze maandelijkse hypotheeklasten worden naast het maandelijkse inkomen neergelegd om te beoordelen of de werknemer zijn of haar financiële verplichtingen kan nakomen aan de hypotheekverstrekker.
Niet alleen het inkomen is belangrijk voor het afsluiten van de hypotheek, ook de duur van het dienstverband is belangrijk. Hypotheekverstrekkers willen namelijk ook graag weten hoe lang iemand een bepaald inkomen zal ontvangen. De hoogte van het inkomen en de duur van het arbeidscontract vormen daarom samen belangrijke informatie voor de hypotheekverstrekker of kredietverstrekker.

Werkgeversverklaring of intentieverklaring
Een werkgeversverklaring wordt meestal verstrekt als een werknemer een vast dienstverband heeft. Als een werknemer een tijdelijk dienstverband heeft of op uitzendbasis werk kan een werkgever een intentieverklaring verstrekken. Vaak spreekt men ook in die gevallen van een werkgeversverklaring. Echter is het dienstverband dat op een intentieverklaring wordt weergegeven minder lang. Daarom wordt op de intentieverklaring vaak een intentie van een werkgever weergegeven. Deze intentie maakt duidelijk welk toekomstbeeld de werknemer heeft bij het bedrijf. In een intentieverklaring staat bijvoorbeeld of de werkgever de werknemer een vast dienstverband wil geven of niet.

Hoe wordt een werkgeversverklaring ingevuld?
Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten bij het invullen van een werkgeversverklaring. Allereerst moet de werkgeversverklaring door een bevoegde leidinggevende, personeelsfunctionaris of andere bevoegde persoon worden ingevuld. De werkgeversverklaring mag maar door één persoon worden ingevuld. Deze persoon dient hiervoor dezelfde pen te hanteren. Een werkgeversverklaring wordt vaak door de hypotheekverstrekker gecontroleerd op het gebied van handschrift. Het handschrift op de werkgeversverklaring moet dus in dezelfde stijl staan.

Verder moet de datum van indiensttreding die op de werkgeversverklaring staat overeenkomen met de datum die op de salarisstroken staat. Wanneer deze informatie niet in overeenstemming is met elkaar zal dit moeten worden toegelicht. Ook de gegevens van de werknemer die op de salarisstrook staan moeten kloppen met de gegevens op de werkgeversverklaring staan. Deze gegevens moeten overigens ook in overeenstemming zijn met de gegevens die de hypotheekaanvrager over zichzelf heeft verstrekt bij de hypotheekaanbieder.

Een werkgeversverklaring en een intentieverklaring zullen door de werkgever ondertekend moeten zijn en moeten in de praktijk ook vaak voorzien zijn van een stempel van het desbetreffende bedrijf.

Hoe krijg je een werkgeversverklaring?
Een werknemer kan een werkgeversverklaring ontvangen van zijn of haar werkgever. Daarvoor moet de werknemer een aanvraag indienen bij het bedrijf waar hij of zij werkzaam is.

Perspectiefverklaring voor uitzendkrachten
Voor uitzendkrachten was het vaak moeilijk om een hypotheek te krijgen van een hypotheekverstrekker. De meeste hypotheekverstrekkers namen niet of nauwelijks genoegen met de intentieverklaring of werkgeversverklaring indien de uitzendkracht op basis van een uitzendbeding werkzaam was bij het uitzendbureau. Verschillende uitzendbureaus hebben daarom in samenwerkging met een aantal hypotheekverstrekkers een nieuw document opgesteld namelijk de perspectiefverklaring. Met de perspectiefverklaring wordt inzichtelijk gemaakt welke perspectieven de desbetreffende uitzendkracht heeft op de arbeidsmarkt. Met een perspectiefverklaring kan een hypotheekverstrekker net als bij de werkgeversverklaring/ intentieverklaring inzichtelijk krijgen of de uitzendkracht (waarschijnlijk) aan zijn of haar betalingsverplichtingen kan voldoen.

Motivatiefactoren voor duurzame inzetbaarheid werknemers

Motivatie is iets dat de werknemer tot zijn doel drijft. Elk individu heeft voor zichzelf zijn eigen motivaties om iets zowel niet als wel te doen. Motivatiefactoren zijn daarom van groot belang voor bedrijven en het personeelsbeleid. Tjerk van der Meij heeft voor zijn opleiding HBO Personeel en Organisatie een aantal begrippen uitgewerkt die verband houden met duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Het is algemeen bekend dat een medewerker die gemotiveerd is beter presteert dan een ongemotiveerde medewerker. In het kader van duurzame inzetbaarheid is het van belang dat een werknemer ook in zijn toekomstige loopbaan gemotiveerd is en zal blijven. Werknemers die niet gemotiveerd zijn zullen voor hun huidige welzijn en loopbaan gemotiveerd zien te raken. Een interessante theorie hierover is de piramide van Maslow. Hieronder staan een aantal begrippen.

Employability
De employability van een medewerker speelt een grote rol bij duurzame inzetbaarheid, maar wat is employability? Employability is een samenvoeging van employee (werknemer) en adaptability (aanpassingsvermogen). In grote lijnen betekent het dus het aanpassingsvermogen van de werknemer binnen zijn werk of functie. Het aanpassingsvermogen is een belangrijke schakel in de duurzame inzetbaarheid van een werknemer. Dit wordt uitgedrukt in:

-Het ontwikkelen van talenten
-Ervaringen verbreden
-Ervaringen opdoen
-Van functie wisselen
-Opleidingen volgen
-Competenties opdoen

Door deze ‘tools’ toe te passen wordt de employability van een werknemer vergroot en is deze breder en meer duurzaam inzetbaar.

Opleiden en ontwikkeling
Een van de oudste en meest effectieve manier voor een werknemer om zijn kennis of competenties uit te breiden is opleiden. Organisaties investeren in hun medewerkers door middel van opleiden of ontwikkelingstrajecten om ze (verticaal) in de onderneming kunnen verschuiven tussen functies. Door opleiden en ontwikkeling, zowel door loopbaanbegeleiding of management development, zal de werknemer langer en breder inzetbaar zijn.

Management development (MD) en loopbaan management
Binnen de managementlagen van een organisatie wordt veel MD toegepast. MD overkoepelt alle activiteiten binnen een organisatie dat het management tot een hoger niveau brengt. Denk bijvoorbeeld aan opleiding en loopbaanmanagement. Dit komt ten goede van de duurzame inzetbaarheid van werknemers in hogere functies.

Binnen de lagere functies van een organisatie kennen we het reguliere loopbaan management. Loopbaanmanagement wordt toegepast binnen de organisatie om zijn werknemers te laten ontwikkelen en groeien. Denk bijvoorbeeld aan ontwikkelingstrajecten en opleidingstrajecten.

Mobiliteit
Dit is de mate waarin een werknemer mobiel is, zowel tussen functies als verschillende locaties. Mobiliteit is de mate in hoeverre of hoe snel de werknemer naar een andere functie kan verschoven worden (zowel binnen als buiten zijn huidige organisatie). Daarnaast is mobiliteit de mate in hoeverre de medewerker geografisch gezien mobiel is. Bijvoorbeeld of hij bereid is om te verhuizen naar een buitenlandse vestiging van zijn bedrijf.

Levensfasebewust personeelsbeleid
Binnen een organisatie werken (gemiddeld genomen) mensen van allemaal verschillende leeftijdscategorieën. Dit maakt dat als je duurzame inzetbaarheid goed wilt toepassen binnen je organisatie, je altijd een beleid hebt met een oog op elke leeftijdscategorie. Verschillende leeftijden stellen verschillende vormen van duurzame inzetbaarheidstools. Wanneer je als organisatie binnen alle leeftijdscategorieën je personeel vitaal, gemotiveerd en fit wilt houden, zal de organisatie dus een levensfasebewust personeelsbeleid op moeten stellen.

Demotie
Tot slot is demotie een tool binnen duurzame inzetbaarheid. Bij demotie wordt een medewerker teruggezet in functie, ook wel gedegradeerd. Dit lijkt negatief, maar kan ook positief werken. Met de huidige vergrijzing in Nederland komt demotie steeds vaker voor binnen het bedrijfsleven. Oudere werknemers zijn vaak niet meer in staat om hun huidige functie uit te kunnen voeren door tal van redenen. In dit geval is demotie van belang om de werkdruk en eventuele werkstress af te nemen van de oudere werknemer, om de werknemer ook de laatste jaren duurzaam inzetbaar te kunnen houden. (Manders & Biemans, 2016)

Toepassing van begrippen in personeelsbeleid
Bovenstaande begrippen die door schrijver Tjerk van der Meij zijn toegelicht kunnen op verschillende manieren in een personeelsbeleid worden geïmplementeerd. Het begint bij het kennen van de begrippen. Vaak zijn deze termen op een bepaalde manier vervlochten met het instroom, doorstroom en uitstroombeleid van een organisatie. Het personeelsbeleid is overigens niet een statisch beleid. In plaats daarvan behoort het personeelsbeleid dynamisch te zijn en voortdurend mee te bewegen op ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. De beschikbaarheid van ervaren krachten, de opleidingsmogelijkheden in de markt en andere aspecten zoals wet- en regelgeving van de overheid blijven ook een grote rol spelen in een professioneel personeelsbeleid.

Wat is werkdruk en werkstress?

De twee begrippen werkdruk en werkstress hebben veel van elkaar weg. Het zijn echter twee verschillende termen. Tjerk van der Meij heeft voor zijn opleiding HBO Personeel en Organisatie deze begrippen uitgewerkt. Hiervoor heeft hij onderstaande tekst uitgewerkt.

Verschil tussen werkdruk en werkstress
Wanneer we spreken over werkdruk, spreken we over de hoeveelheid werk en het tempo dat er gewerkt moet worden. Wanneer het werk af en toe een hoge druk met zich mee brengt kan dat geen kwaad. Dat hoort bij bepaalde functies. Wanneer de werkdruk structureel te hoog is kan het wel ernstige problemen opleveren voor de werknemer. Dan resulteert het in werkstress.

De Arbo wet definieert stress als: “Een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale klachten heeft.” (Visser, 2016)

Gevolgen van werkstress
Werkstress kan zich zowel fysiek als psychologisch uiten, maar uit zich vaak psychisch. Denk bijvoorbeeld aan:

Werk
-Tekenen van depressiviteit
-Veel ruzies met collega’s
-Veel ziekteverzuim
-Slechtere prestaties

Privé
-Slaaptekort
-Hoofdpijnen
-Andere lichamelijke klachten die zich opeens voordoen

Werkstress voorkomen is beter dan genezen
Vaak lopen werknemers te lang rond met werkstress waardoor de problemen alleen maar groter worden. Daarom is het verstandig om tijdig te overleggen met de werkgever tegen welke problemen de werknemer aanloopt. Een goede werkgever neemt deze klachten serieus en zal samen met de werknemer naar oplossingen zoeken. Voorkomen van ernstige klachten heeft altijd de voorkeur. Ook voor een werkgever is het zeer schadelijk om werknemers in ziekteverzuim te hebben vanwege werkstress. Dat brengt kosten met zich mee en zorgt er bovendien vaak voor dat andere werknemers meer werkdruk ervaren. Dat kan uiteindelijk ook tot werkstress leiden. De aanpak van werkstress moet daarom zowel door werkgever als werknemer worden gedaan.

Wat is een getuigschrift van een werkgever?

Een getuigschrift is een schriftelijke verklaring waarin een (voormalige) werkgever vastlegt dat een werknemer gedurende een bepaalde periode werkzaamheden heeft verricht voor een bedrijf waarbij is omschreven wat de aard van de werkzaamheden was, de periode van het dienstverband en de manier en de reden waarom het dienstverband is beëindigd. Een getuigschrift wordt op verzoek van de (voormalige) werknemer verstrekt als de werknemer wordt ontslagen of als zijn of haar dienstverband ten einde loopt.

Wat staat er in een getuigschrift?
In een getuigschrift is door de werkgever beschreven hoe de werknemer heeft gefunctioneerd naar de mening van de werkgever. Een getuigschrift kan daardoor worde beschouwd als een soort schriftelijke referentie die de werknemer kan gebruiken bij een sollicitatie naar een functie bij een andere werkgever. Een getuigschrift kan een aanbeveling zijn van de voormalige werkgever waarmee de werknemer schriftelijk wordt aanbevolen voor nieuwe werkgevers.

Een getuigschrift is meestal positief
De meeste getuigschriften zijn positief. Dat komt om de eenvoudige reden dat over het algemeen werknemers die goed gefunctioneerd hebben om een getuigschrift vragen. Werknemers die niet goed hebben gefunctioneerd of zelf zijn ontslagen vanwege disfunctioneren zullen over het algemeen geen getuigschrift vragen. Iemand die een getuigschrift heeft ontvangen met een negatieve inhoud zal over het algemeen het getuigschrift niet gaan tonen tijdens een sollicitatie. Daarom zijn de meeste getuigschriften die worden gebruikt voor sollicitaties voorzien van een positieve en zelfs lovende inhoud.

Getuigschrift en referenties
Een getuigschrift wordt namens een bedrijf verstrekt. Vaak wordt er wel een handtekening onder het getuigschrift geplaatst van een leidinggevende, directeur of personeelsfunctionaris van het bedrijf. Deze persoon kan als referentie dienen. Verder kunnen ook andere personen als referentie worden opgegeven in een getuigschrift.

Getuigschrift moet op verzoek verstrekt worden
Een werkgever is wettelijk verplicht om een getuigschrift aan een werknemer te verstrekken als hij of zij daarom vraagt. Het getuigschrift wordt dan verstrekt aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit dient de werkgever te doen om de werknemer te ondersteunen bij zijn of haar verdere loopbaan en zoektocht naar een andere baan.

Werkervaringsplek: voordelen voor werkgevers?

Werkervaringsplaatsen of werkervaringsplekken zijn primair bedoelt voor werkzoekenden die een langere afstand hebben tot de arbeidsmarkt of om andere redenen werkervaring moeten op doen of onderhouden. Een werkervaringsplek is niet bedoelt om een betaalde werknemer te vervangen maar is wel gericht om de werkervaring van de persoon in kwestie te verbeteren. Er zijn verschillende bedrijven in Nederland die werkervaringsplekken aanbieden. Toch zijn er ook bedrijven die hier niet voor kiezen. Dat is jammer want er zijn zeker voordelen voor bedrijven als ze een werkervaringsplek aanbieden aan werkzoekenden.

Voordelen voor werkgevers mbt een werkervaringsplek
In bepaalde sectoren zoals de techniek is er structureel sprake van een tekort aan ervaren krachten. Er is sprake van vergrijzing in de techniek en tevens van ontgroening. Dit houdt in dat in deze sector het beschikbare personeel terugloopt. Er zijn echter genoeg mensen die wel graag in de techniek aan de slag willen maar daar om de één of andere reden geen kans toe krijgen. Door gebrek aan werkervaring wordt de kans op werk voor hen zeer klein. Daarom is werkervaring nodig. Voor de werkzoekende is een werkervaringsplek een ideale oplossing maar voor de werkgever ook.

De werkzoekende kan namelijk op de werkervaringsplek kijken of de werkzaamheden bij hem of haar haar passen. De werkervaring kan verder worden ontwikkeld. Dat is natuurlijk mooi voor de werkzoekende maar ook voor de werkgever. Deze kan namelijk bekijken of de werkzoekende op de werkervaringsplek de werkzaamheden goed kan aanleren en uitvoeren. Als dit het geval is heeft het bedrijf meteen een goede proefperiode voor de (toekomstig) werknemer. De werkgever kan kijken en beoordelen of de werknemer geschikt is voor het werk binnen het bedrijf. Deze beoordeling is meteen constructieve feedback voor de werknemer op de werkervaringsplek.

Tijdens de periode dat een werknemer op een werkervaringsplek werkzaam is hoeft het bedrijf meestal minder loonkosten te betalen of slechts de reiskosten. Dat levert een aanzienlijke kostenbesparing op maar de werkgever mag deze situatie niet uitbuiten. Voor de werkgever is de periode dat de werknemer op de werkervaringsplek werkzaam is een interessante proefperiode. Na afloop van deze proefperiode kan de werkgever besluiten om de werknemer een contract aan te bieden. Een werkgever is dit echter niet verplicht. Een werkervaringsplek biedt een werkgever dus een bepaalde keuzevrijheid. Wel is de werkgever uiteraard verplicht om een veilige en leerzame werkplek te bieden aan de kandidaat.

Imago van het bedrijf
Het bieden van een werkervaringsplek is goed voor het imago van het bedrijf. Het bedrijf komt positief in beeld bij overheidsinstellingen zoals de gemeente en het UWV. Via deze instellingen worden namelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bemiddelt naar een nieuwe baan. Daarvoor hebben deze overheidsinstellingen veel contact met bedrijven in de regio. Als een bedrijf een werkervaringsplek of meerdere werkervaringsplaatsen kan creëren is dat heel positief. Het bedrijf toont zich daardoor betrokken bij de werkgelegenheid en de arbeidsmarkt in de regio.

Door een werkervaringsplaats kan een bedrijf het niveau van de werkzoekenden in de regio verbeteren. Werkzoekenden die een positieve ervaring hebben opgedaan op een werkervaringsplek van een bedrijf zullen dit ongetwijfeld gaan doorvertellen aan andere bedrijven, werkzoekenden of kennissen. Dat is alleen maar positieve reclame. Verder staat de bedrijfsnaam in combinatie met werkervaringsplek als het goed is ook op de cv’s van de mensen die op de werkervaringsplek hebben gefunctioneerd. Dat schept ook een goed beeld naar andere werkgevers die het cv onder ogen krijgen.

Wat is inleenpotentie?

Inleenpotentie is een woord dat voornamelijk wordt gebruikt door intermediairs op de arbeidsmarkt. Intermediairs zoals uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel op de arbeidsmarkt. Dit houdt in dat ze bedrijven benaderen voor vacatures waarop personeel op flexibele basis kan worden geplaatst. Dit personeel wordt door de intermediairs zelf gezocht en geselecteerd. Dat vormt een belangrijke vorm van hun dienstverlening. Voordat de intermediairs echter kandidaten voor vacatures kunnen aandragen hebben intermediairs uiteraard vacatures nodig. Intermediairs benaderen daarvoor bedrijven waarvan ze verwachten dat ze een inleenpotentie hebben.

Wat is inleenpotentie precies?
Als je het woord ‘inleenpotentie’ opdeelt dan bestaat dit woord uit ‘inleen’ en ‘potentie’. Met inleen wordt in dit geval inleenkrachten bedoelt oftewel uitzendkrachten of gedetacheerden. Het woord potentie of potentieel onderstreept de mogelijkheid om daadwerkelijk inleenkrachten bij het bedrijf te werk te stellen. Het inleenpotentieel of de inleenpotentie van een bedrijf is voor een uitzendbureau een zeer belangrijk gegeven. Aan de hand van dit gegeven kan een uitzendbureau bepalen hoe belangrijk de desbetreffende potentiële klant is voor de toekomst van het uitzendbureau. Een klant met een hoge inleenpotentie is voor een uitzendbureau aantrekkelijk.

Inleenpotentie of personeelsbehoefte?
Een bedrijf zal zelf niet snel het woord inleenpotentie benoemen. Dit woord wordt voornamelijk door uitzendbureaus en detacheringsbureaus gebruikt. Een bedrijf heeft het meestal over de personeelsbehoefte. Dit is het totaal aan openstaande vacatures die aanwezig zijn in het bedrijf. Een bedrijf met een personeelsbehoefte heeft behoefte aan extra personeel om te groeien of om de productiepiek op te vangen. De personeelsbehoefte omvat echter zowel de inleenpotentie als de behoefte om personeel een rechtstreeks dienstverband aan te bieden doormiddel van een tijdelijk contract of rechtstreeks contract. Het is daarom voor een uitzendbureau van belang om de inleenbehoefte of inleenpotentie van een bedrijf exact te bepalen.

Hoe bepaal je de inleenpotentie?
De inleenbehoefte of inleenpotentie van een bedrijf kan een uitzendbureau niet zelf bepalen. Daarvoor moet een uitzendbureau in contact treden met haar (potentiële) klant. De meeste bedrijven hebben een zogenoemde flexibele schil. Dit zijn alle werknemers die op flexibele basis bij het bedrijf werken. De flexibele schil bestaat echter niet alleen uit inleenkrachten. Vaak zitten er ook tijdelijke krachten en oproepkrachten tussen die een flexibel contract hebben gesloten met het bedrijf.

Als een bedrijf meer personeel nodig heeft dan zal de accountmanager of intercedent heel goed moeten doorvragen bij de klant hoeveel uitzendkrachten of gedetacheerden nodig zijn. Veel bedrijven hanteren percentages voor het deel van het bedrijf dat moet bestaan uit vaste krachten en het deel dat moet bestaan uit flexkrachten (flexibele schil). De optimale verhouding tussen deze twee personeelsgroepen verschilt per bedrijf. Niet alle vacatures kunnen worden ingevuld met vaste krachten en voor sommige vacatures zijn uitzendkrachten misschien niet de meest voor de hand liggende oplossing.

Een intercedent of accountmanager vraagt daarom vaak naar de samenstelling in de flexibele schil van het bedrijf. Daarbij wordt gekeken naar de huidige productie en de verwachte productie. De vraag die daarbij gesteld wordt is: “kun je met het huidige personeelsbestand de (verwachte) productie succesvol uitvoeren?”. Als deze vraag met een ‘nee’ wordt beantwoord kan de intercedent doorvragen of uitzendkrachten of detakrachten misschien een gewenste oplossing zijn. Als het bedrijf hierop bevestigend reageert kan de intercedent samen met het bedrijf in kaart brengen om hoeveel uitzendkrachten en/of detakrachten het gaat. De uitkomst van dit gesprek brengt de inleenbehoefte oftewel de inleenpotentie in kaart.

Hoe ontstaat inleenvolume vanuit het perspectief van een uitzendbureau?

Het woord inleenvolume wordt regelmatig gebruikt in de uitzendbranche. Als je goed wilt begrijpen wat er met inleenvolume wordt bedoelt en hoe inleenvolume ontstaat is het van belang om te weten wat een uitzendbureau doet. Een uitzendbureau bemiddelt personeel voor opdrachtgevers. Een uitzendbureau functioneert daarbij als een tussenpersoon of intermediair. Daarom worden uitzendbureaus ook wel intermediairs op de arbeidsmarkt genoemd. Van opdrachtgevers ontvangen uitzendbureaus vacatures of functieomschrijvingen waarvoor ze geschikte kandidaten trachten te zoeken. Vanaf dat moment start de daadwerkelijke dienstverlening van het uitzendbureau naar de klant.

Uitzendbureaus
De dienstverlening van een uitzendbureau draagt uiteindelijk bij aan het inleenvolume van de klant. Dit inleenvolume ontstaat stapsgewijs. De dienstverlening van een uitzendbureau is gericht op klanten en op werkzoekenden. De werkwijze van een uitzendbureau is over het algemeen in een vaste volgorde. Daarom zijn de stappen die het uitzendbureau doet in haar dienstverlening hieronder in een logische volgorde weergegeven.

Kandidaten selecteren
Een uitzendbureau zoekt naar geschikt personeel in haar eigen databases maar ook op cv-databanken op internet. Daarnaast zoeken uitzendbureaus ook naar personeel op Social Media. Als een uitzendbureau geschikte kandidaten heeft gevonden zal het uitzendbureau deze kandidaten uitnodigen voor een intakegesprek op de vestiging van het uitzendbureau.

Intakegesprekken houden
Een intercedent of een andere interne medewerker van het uitzendbureau voert het intakegesprek met de kandidaat die geschikt wordt geacht voor de vacature. Tijdens dit intakegesprek worden de wensen, competenties en vaardigheden van de kandidaat in kaart gebracht. Deze informatie wordt vergeleken met de informatie van de vacature. Vervolgens wordt door de intercedent ook extra informatie gegeven over de vacature en het bedrijf.

Als de kandidaat interesse heeft en de intercedent overtuigd is van zijn of haar geschiktheid wordt de kandidaat per mail of telefonisch voorgesteld bij de klant door het uitzendbureau. Daarbij wordt ook een tarief genoemd. Het is goed mogelijk dat er al eerder een tarief indicatie is afgestemd, bijvoorbeeld tijdens de eerste kennismaking tussen het uitzendbureau en de opdrachtgever toen de vacature bij het uitzendbureau werd uitgezet.

Sollicitatiegesprekken regelen
Als het bedrijf of de opdrachtgever ook overtuigd is van de geschiktheid van de kandidaat dan koppelt de opdrachtgever dit terug aan het uitzendbureau. Het uitzendbureau regelt indien nodig een sollicitatiegesprek of kennismakingsgesprek tussen de opdrachtgever en de kandidaat. Sommige bedrijven achten een sollicitatiegesprek niet nodig en laten de geschikt bevonden kandidaten direct na de tariefonderhandelingen starten.

Kandidaten worden inleners
De kandidaten van een uitzendbureau worden inleners zodra het bedrijf besluit om de kandidaten daadwerkelijk via het uitzendbureau in te lenen. De opdrachtgever verandert daarbij in een klant die personeel inleent. Daarom spreekt men ook wel van inlener of inlenend bedrijf. De uitzendkracht is een inlener of inleenkracht.

Inleenvolume
Het totaal aan inleenkrachten dat een uitzendbureau aan het werk heeft bij één van haar opdrachtgevers wordt ook wel het inleenvolume genoemd van deze inlener. Een inlenend bedrijf zal bij het inleenvolume kijken naar het totaal van alle inleners die op dat moment aan het werk zijn via alle uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Er kan dus een verschil zijn in benadering. Je zou kunnen zeggen dat het inleenvolume van de opdrachtgever een totaal is van al het ingeleende personeel. Een uitzendbureau kan daarbij vooral naar haar eigen bedrijfsvoering kijken en het inleenvolume van de klant opdelen zodat duidelijk wordt welk (deel) van het inleenvolume door het desbetreffende uitzendbureau wordt geleverd.

Inleenpotentie
Het inleenvolume is het totaal van het aantal inleners dat door een bedrijf wordt ingeleend. Het begrip inleenvolume is een ander begrip dan het begrip inleenpotentie. Als men het over inleenpotentie heeft dan doelt men op het aantal inleenkrachten dat het bedrijf verwacht in te kunnen lenen in een bepaalde periode. Men zou de inleenpotentie kunnen bepalen op basis van de hoeveelheid werk die het bedrijf moet verrichten minus het aantal arbeidskrachten dat reeds bij het bedrijf aan het werk zijn.

Vooropgesteld moet dit verschil dan worden gecompenseerd door inleenkrachten. Als dit laatste niet het geval is dan heeft men het over de personeelsbehoefte. Een deel van de personeelsbehoefte kan dus bestaan uit een behoefte aan inleenkrachten, dit deel vormt de inleenpotentie. Het overige deel zal worden opgevuld met rechtstreekse dienstverbanden in de vorm van vaste en tijdelijke contracten die door het bedrijf aan werknemers worden verstrekt.

Wat is inleenvolume?

Met inleenvolume bedoelt men het totaal aan inleenkrachten dat door een bedrijf op een bepaald moment wordt ingeleend van intermediairs. In het woord “inleenvolume” zit de woorden “in leen” verwerkt. De desbetreffende inleenkrachten worden door het bedrijf ingeleend en zijn dus in leen. Het bedrijf leent de werknemers van bijvoorbeeld uitzendbureaus of detacheringsbureaus. Deze bureaus zijn intermediairs oftewel tussenpersonen. Het bedrijf dat de inleenkrachten inleent wordt daarom ook wel de inlener genoemd.

Inlener
Een inlener is een regulier bedrijf maar kan ook een uitzendbureau of andere intermediair zijn. In het laatste geval wordt een inleenkracht van uitzendbureau X ingeleend door bijvoorbeeld uitzendbureau Y om bij de opdrachtgever van uitzendbureau Y aan de slag te gaan. Dit wordt ook wel een inleen-doorleenconstructie genoemd. Uitzendbureaus kunnen onderling dus uitzendkrachten aan elkaar doorlenen maar de meeste uitzendkrachten gaan gewoon direct via een uitzendbureau aan de slag bij een inlener. Deze inlener kan bijvoorbeeld in de industrie, techniek, zorg enzovoort actief zijn. Het uitzendbureau brengt haar inleenkrachten onder bij de inlener. De inlener is verantwoordelijk voor de aansturing van de inleenkracht maar het uitzendbureau is feitelijk de werkgever.

Intermediairs
De uitzendbureaus of detacheringsbureaus (intermediairs) blijven feitelijk de werkgevers van de uitzendkrachten en het gedetacheerde personeel dat zij uitzenden. Deze bureaus dienen de werknemers die ze uitzenden of uitlenen aan andere bedrijven ook te verlonen. Meestal dragen de uitzendbureaus en detacheringsbureaus ook daadwerkelijk het ziekterisico al kunnen hierover speciale afspraken worden gemaakt met de inlener.

Inleenvolume
Het totaal aan ingeleende krachten bij een bedrijf kan divers zijn. Een bedrijf kan namelijk verschillende inleenkrachten van verschillende uitzendbureaus en detacheringsbureaus hebben ingeleend. Het totaal aan ingeleende krachten vormt het daadwerkelijke inleenvolume van een bedrijf. Als een bedrijf meer personeel wil inlenen dan het inleenvolume dat reeds aanwezig is dan is er sprake van zogenoemde inleenpotentie. Het bedrijf is dan potentieel bereid om meer personeel in te lenen.

Wat zit er in een personeelsdossier?

Een personeelsdossier wordt door een werkgever of een staffunctionaris, zoals een personeelsfunctionaris, aangelegd. Dit dossier bevat verschillende gegevens van een bepaald personeelslid die bij een bedrijf in dienst is. een bedrijf houdt in een personeelsdossier bij hoe de desbetreffende werknemer functioneert en of er bepaalde verbeterpunten zijn.

Personeelsdossier is belangrijk
In een personeelsdossier komen veel gegevens samen. Omdat alle belangrijke gegevens over een medewerker in het personeelsdossier  zijn gebundeld is het een belangrijk dossier. Een werkgever zorgt er als het goed is voor dat met het samenstellen van het dossier wordt begonnen zodra men besloten heeft om een bepaalde werknemer in dienst te nemen.

Door tijdig een personeelsdossier aan te leggen kunnen bedrijven een goede basis leggen. Er zijn namelijk verschillende externe instanties zoals bijvoorbeeld de belastingdienst die graag bepaalde gegevens willen weten van personeelsleden. Bij het aanvragen van ontslag wil bijvoorbeeld het UWV weten wat de reden van ontslag is en welke acties een werkgever heeft ondernomen om de werknemer zijn of haar gedrag te verbeteren. Het is daarom belangrijk dat het dossier goed op orde is. zelfs als een werknemer al uit dienst is getreden kan een werkgever van externe instanties vragen krijgen. Daarom moeten personeelsdossiers op orde worden gehouden en een aantal jaren worden bewaard.

Waaruit bestaat een personeelsdossier?
Een personeelsdossier bestaat uit de volgende onderdelen:

  • Persoonlijke gegevens (stamkaart).
  • Kopie van identiteitsbewijs  (paspoort of id-kaart).
  • Sofinummer/ burgerservicenummer (BSN).
  • Sollicitatiebrief, CV en motivatie.
  • Kopieën van diploma’s en certificaten.
  • NAW gegevens: naam, adres, woonplaats en telefoonnummer(s), geboortedatum, geboorteplaats en huwelijkse staat.
  • Bank- of gironummer
  • Werkvergunning als het een buitenlandse medewerker betreft die een werkvergunning nodig heeft.
  • Rechtspositie.
  • Arbeidsovereenkomst met daarin de schriftelijk vastgelegde en ondertekende afspraken.
  • Ondertekend huishoudelijk reglement indien van toepassing
  • Functieomschrijving van de functie waarin de werknemer werkzaam is.
  • Promotie in het geval de werknemer is doorgegroeid.
  • Verslagen van beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken.
  • Afspraken over opleidingen en gevolgde opleidingen.
  • Berispingen, boetes, waarschuwingen.
  • Loopbaanontwikkeling zoals de doorstroom (zowel horizontale als verticale doorstroom).
  • Een gedeelte voor diversen waarin overige gegevens kunnen worden opgeslagen zoals speciale prestaties en beloningen.

Wat is demotie of degradatie?

Demotie of degradatie zijn woorden die ongeveer dezelfde betekenis hebben. Als deze woorden worden gebruikt heeft men het over een interne verschuiving van personeelsleden of een personeelslid naar een lagere functie. Demotie en degradatie zijn het tegenovergesteld van een promotie. Als iemand teruggezet wordt in functie noemt men dat degraderen. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand gedegradeerd wordt. De degradatie kan zowel door de leidinggevende als de werknemer als gewenst worden beschouwd.

Wat houdt demotie of degradatie eigenlijk in?
Over het algemeen moet een gedegradeerde werknemer naast een lagere functie ook genoegen nemen met een salarisverlaging en/of het verlies van emolumenten en privileges. Daar staat echter tegenover dat degraderen in de praktijk meestal ook een vermindering van werkdruk betekend en minder verantwoordelijkheden. Hierdoor kan het stressniveau voor de werknemer worden verlaagd. In sommige gevallen kan men worden gedegradeerd door een ander dienstverband te krijgen. Zo is het mogelijk om een vast dienstverband om te zetten in detachering of een andere vorm van flexwerk. Hier zijn echter wel strenge regels aan verbonden.

Redenen voor demotie of degradatie
Zoals hiervoor is beschreven zijn er verschillende redenen waarom een degradatie wordt ingevoerd. Soms willen medewerkers een stapje terug doen omdat ze de werkdruk niet meer aan kunnen of hun werk niet meer kunnen combineren met hun thuissituatie. Voor bepaalde zware leidinggevende functies moeten managers fulltime beschikbaar zijn. In een aantal gevallen moeten werknemers meer dan 40 uur per week werken waardoor hun gezinssituatie onder druk komt te staan. Door de geboorte van een kind of kinderen kan men er voor kiezen om hun eenvoudiger functie uit te oefenen met minder verantwoordelijkheden. Een buitendienstmedewerker kan bijvoorbeeld een binnendienstfunctie gaan uitoefenen. Daardoor kan hij of zij binnen kantooruren werkzaamheden uitvoeren en is hij of zij daarna vrij. Kantoorfuncties zijn daarnaast vaker parttime uit te voeren dan buitendienstfuncties. Daarom moeten werknemers die minder uren willen gaan werken vaak noodgedwongen degraderen. Demotie kan ook een overgangstraject vormen naar een pensioen. Oudere werknemers kunnen er namelijk in overleg met hun leidinggevende voor kiezen om een overgangstraject in te gaan naar hun pensioen. Hierdoor wordt voorkomen dat ze voortijdig uitvallen omdat de functie te zwaar wordt.

Bovenstaande redenen zijn over het algemeen gunstig voor beide partijen, de werkgever en de werknemer. Er zijn echter ook situaties waarin er sprake is van een verstoorde verhouding tussen de werkgever en werknemer. Wanneer een werknemer grote verwijtbare fouten heeft gemaakt of er sprake is van wangedrag kan de werkgever een demotie of degradatie invoeren als eens strafmaatregel. Dit is ook het geval bij andere vormen van disfunctioneren.

Wat is een uitkering en wat wordt met een uitkeringsgerechtigde bedoelt?

Een uitkering is een bedrag dat iemand ontvangt als hij of zij aan bepaalde voorwaarden voldoet. De term uitkering wordt in Nederland meestal gebruikt als iemand een bepaald bedrag ontvangt van de overheid om ‘rond te kunnen komen’ of om een bepaalde schade te dekken. Het ontvangen van een uitkering is een recht, daarom wordt iemand die in aanmerking kan komen voor een uitkering ook wel een uitkeringsgerechtigde genoemd. De uitkeringsgerechtigde ontvangt de uitkering van een uitkeringsinstelling. De uitkering kan echter ook ontvangen worden vanuit een verzekeringsmaatschappij. Hieronder staan in het kort de verschillen.

Uitkering vanuit de overheid
Een uitkering kan een bedrag zijn dat eenmalig of meermalig wordt betaald namens de overheid in het kader van sociale zekerheid. Hierbij kan men denken aan een werkloosheidsuitkering of een bijstandsuitkering. Ook een arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt door de overheid verstrekt al zullen werkgevers voor werknemers in eerste instantie een bepaalde periode (in 2014 was deze periode 2 jaar) de kosten moeten betalen. De uitkeringen worden in Nederland betaald door overheidsinstanties, gemeenten en het UWV. Deze afkorting staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen.

In België ontvangen werklozen een  werkloosheidsuitkering deze wordt uitbetaald door de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW). Het is echter ook mogelijk dat een uitkering voor ziekte wordt betaald uit een ziekenfonds waar de desbetreffende werknemer bij aangesloten is.

Uitkering vanuit een verzekeringsmaatschappij
Een verzekeringsmaatschappij kan ook een geldbedrag uitkeren aan personen of bedrijven. In dit geval wordt de uitkering van de verzekeraar gebruikt om een bepaalde schade te vergoeden. Ook kan er sprake zijn van een levensverzekeringskapitaal of een lijfrente-uitkering.

Periodieke uitkering
Er zijn verschillende soorten uitkeringen. Als men bijvoorbeeld een periodieke uitkering heeft dan wordt de uitkering in verschillende betalingsmomenten aan de uitkeringsgerechtigde betaald. Bij deze uitkeringen wordt één betaling ook wel een termijn genoemd. De uitkering wordt dus in termijnen betaald aan de uitkeringsgerechtigde.

Inkomensafhankelijke toeslag
Een inkomensafhankelijke toeslag is een benaming voor een uitkering die gekoppeld is aan de hoogte van iemand zijn of haar inkomen. Hierbij kan ook het gehele inkomen van een gezin of partners worden bekeken door de uitkeringsinstantie.

Welke werknemersverzekeringen zijn er in Nederland?

Werknemersverzekeringen zijn publiekrechtelijke verzekeringen voor werknemers en mensen die aan hen gelijk gesteld zijn. Deze verzekeringen zijn in Nederland opgelegd om er voor te zorgen dat werknemers een uitkering kunnen ontvangen wanneer er sprak is van arbeidsongeschiktheid of een andere vorm van onvrijwillige werkloosheid. De werknemersverzekeringen zijn in Nederland in de wet vastgelegd. Werknemersverzekeringen zijn een verplichting voor werknemers. Dit houdt in dat werknemers geen vrijwillige keuze hebben om wel of niet verzekerd te worden. Werknemers zijn in Nederland dus verplicht verzekerd via de werknemersverzekeringen. De werknemersverzekeringen horen bij de publiekrechtelijke verzekeringen deze verzekeringen worden ook wel sociale verzekeringen genoemd.

Werknemersverzekeringen in Nederland
In het Europese deel van Nederland, dus niet beslist in de overzeese gebieden, zijn een aantal werknemersverzekeringen verplicht. Dit zijn de volgende verzekeringen:

  • Werkloosheidswet deze wet wordt ook wel afgekort met WW. Deze wet zorgt er voor dat een voormalig werknemer bij onvrijwillige werkloosheid een uitkering kan ontvang. Deze uitkering zorgt voor een inkomensvoorziening.
  • Ziektewet, afgekort met ZW. De ZW is ingevoerd om een inkomensvoorziening te verschaffen wanneer een werknemer ziek raakt en daardoor ongeschikt is om arbeid te verrichten. Dit wordt ook wel arbeidsongeschiktheid genoemd. Doordat werkgevers nu (in 2015) twee jaar lang het loon dienen door te betalen bij ziekte is het bereik van de Ziektewet aanzienlijk verminderd.
  • Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, afgekort met WIA.  De WIA is een wet die er voor zorgt dat langdurige arbeidsongeschikten een inkomensvoorziening hebben in geval men over geruime periode niet in staat is om te kunnen werken.
  • Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, afgekort met WAO. Deze wet is de voorloper van de bovengenoemde WIA. De WAO is van toepassing op werknemers die ten tijde van de invoering van de WIA een uitkering uit de WAO ontvingen.

Wat is parttime of deeltijd werk?

Parttime of deeltijd zijn woorden waarmee de duur van het dienstverband van een werknemer of werkneemster wordt aangeduid. Parttime werk is de tegenhanger van fulltime werk.  Een fulltime baan of fulltime functie is een functie waarbij een werkweek bestaat uit 36-40 uur. In een deeltijdfunctie of parttime baan werkt men minder dan 36 uur maar wel meer dan 12 uur per week. De reden waarom men in ieder geval 12 uur of meer moet werken om parttimer genoemd te worden ligt in het feit dat het CBS iemand als werkende definieert wanneer hij of zij 12 uur per week of meer werkt. Dit wordt ook in hun statistieken verwerkt.

Redenen om parttime te werken voor werkgevers
Er zijn verschillende redenen waarom iemand parttime kan of moet werken. Deze redenen kunnen worden onderverdeeld in twee groepen. Deze groepen zijn gebaseerd op de persoon of instantie waar het initiatief vandaan komt. Zo kan het initiatief van de werkgever komen of de werknemer. Een werkgever kan parttimefuncties creëren omdat er weinig werk is waardoor een werknemer niet fulltime werkzaamheden kan verrichten. Ook kan een bedrijf slechts beperkt open zijn waardoor medewerkers automatisch parttime moeten werken indien ze bij het bedrijf aan de slag willen.

Redenen om parttime te werken voor werknemers
Vaak ligt echter het initiatief om parttime te gaan werken bij de werknemer of werkneemster zelf. Meestal kiest deze om privéredenen voor een parttime of deeltijd functie. In Nederland kiezen veel jonge moeders voor een deeltijd of parttime baan zodat ze naast hun werk ook tijd aan hun gezin en kinderen kunnen besteden. In de praktijk blijkt het vaak moeilijk om als een gezin twee fulltime werkende ouders te hebben. Dit komt omdat kinderen ook aandacht en opvoeding nodig hebben van hun eigen ouders. Daarnaast zijn veel scholen en kinderopvangcentra nog niet zo flexibel ingericht dat deze hun openingstijden aanpassen aan de werkroosters van de werkende ouders. Veel ouders kiezen er daarom voor om één van beide ouders parttime te laten werken.

Equal pay 2015

Equal pay is in feite de inlenersbeloning. Deze inlenersbeloning wordt van kracht op 30 maart 2015. Dit houdt in dat vrijwel alle uitzendkrachten vanaf die datum op hun eerste werkdag minimaal dezelfde beloning dienen te ontvangen als de contractwerknemers die dezelfde werkzaamheden uitvoeren bij het bedrijf dat de uitzendkrachten inleent. Equal pay vloeit voort uit afspraken die de ABU en de bonden met elkaar hebben gemaakt in het principeakkoord dat gesloten is op 30 september 2014.

Wat is equal pay?
Equal pay is een Engelse term die in het Nederlands vertaald kan worden met ‘gelijkwaardige beloning’ of ‘gelijke beloning’. In het verleden werd deze term vaak gebruikt om duidelijk te maken dat mannen en vrouwen gelijkwaardig betaald te dienen worden als ze in dezelfde functie werkzaam zijn. Tegenwoordig wordt equal pay vooral gebruikt in wetten en voorschriften die er voor moeten zorgen dat tijdelijke werknemers of zogenoemde flexwerkers gelijkwaardig beloond dienen te worden ten opzichte van personeel dat rechtstreeks in dienst is bij het bedrijf.

Over welke beloningsonderdelen gaat equal pay?
Als men het heeft over de beloning van een werknemer kan men verschillende beloningscomponenten bedoelen. Daarom wordt er door de Wet Werk & Zekerheid duidelijkheid verschaft over welke componenten van toepassing zijn als men het heeft over equal pay. Dit zijn de volgende:

  • Het bruto loon van de werknemer.
  • Arbeidsduurverkorting (ADV) en andere bepalingen met betrekking tot de arbeidsduur indien deze rechtstreeks invloed hebben op de hoogte van het loon dat is vastgesteld.
  • Toeslagen die van toepassing zijn op het loon zoals overwerktoeslag, onregelmatigheidstoeslag en toeslag voor overuren. Ook ploegentoeslag hoort bij deze groep toeslagen.
  • Initiële loonsverhoging dienen voor flexwerkers op het zelfde moment in te gaan als bij de werknemers die rechtstreeks bij een bedrijf werken. Ook de hoogte van de loonsverhoging dient het zelfde te zijn.
  • Extra kostenvergoedingen zoals reiskosten en pensioenkosten dienen eveneens gelijkwaardig te worden betaald aan de flexkrachten. Dit is ook van toepassing op overige kosten die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie.
  • Tot slot dienen ook de periodieken die de inlener aan haar eigen personeel toekent eveneens te worden verstrekt aan de flexwerkers. Ook hierbij dient de hoogte en het tijdstip gelijk te zijn aan het personeel dat rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is.

Waarom is equal pay ingevoerd?
Men kan zich misschien afvragen waarom uitzendbureaus equal pay moeten invoeren. Het antwoord hierop heeft te maken met het feit dat een aantal uitzendbureaus hun uitzendkrachten minder salaris biedt dan het personeel dat rechtstreeks bij hun opdrachtgever (de inlener) op contractbasis werkt. Hierdoor ontstaat scheefgroei en in sommige gevallen is er zelfs sprake van uitbuiting. Door equal pay wil de overheid voorkomen dat flexkrachten worden uitgebuit door de uitzendbureaus en de inleners. Uitzendbureaus en de inleners dienen daarom van te voren met elkaar in overleg te gaan over de beloning van de flexkrachten. Uiteraard is de cao waaronder de inlener valt hierbij een belangrijk uitgangspunt.

Wat is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst?

In verschillende markten is sprake van concurrentie. Werkgevers willen voorkomen dat werknemers de kennis, innovaties, ideeën en klantenkring van het bedrijf na het verlaten van het bedrijf gaan gebruiken bij een andere werkgever om daar hun voordeel mee te doen. Om te voorkomen dat een werkgever wordt beconcurreerd door voormalige werknemers wordt er vaak een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst.

Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst die tussen een werkgever en werknemer worden gesloten. De wijze waarop het concurrentiebeding wordt omschreven kan verschillen. Meestal gaat het om een verbod voor de werknemer om binnen een bepaalde periode na het verlaten van de organisatie werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten die als concurrerend kunnen worden beschouwd door de huidige werkgever.

Door bijvoorbeeld in dienst te treden bij een directe concurrent van de werkgever kan de werknemer in strijd met het concurrentiebeding handelen. Meestal is een concurrentiebeding aan een bepaalde tijdslimiet gekoppeld. Dit kan bijvoorbeeld een jaar zijn. Het concurrentiebeding  is dan een jaar na het verlaten van de organisatie van toepassing. Ook kan een geografische limiet worden vastgelegd. Dit kan bijvoorbeeld een bepaalde straal rondom het bedrijf zijn, een bepaalde provincie of andere afgebakende regio. Werknemers die de organisatie verlaten mogen dan meestal niet bij een concurrerend bedrijf werken binnen de straal die in het concurrentiebeding is opgenomen.

Beperkingen voor de werknemer door concurrentiebeding
Een concurrentiebeding zorgt voor beperkingen van de werknemer op de arbeidsmarkt indien hij of zij de organisatie gaat verlaten waar de arbeidsovereenkomst met het concurrentiebeding mee gesloten is. Een concurrentiebeding is een beperking omdat een werknemer door het ondertekenen van dit beding niet met elke organisatie een arbeidsovereenkomst kan sluiten binnen bepaalde periode en/ of straal als zijn of haar dienstverband om wat voor reden dan ook ten einde komt.

Een concurrentiebeding wordt in de praktijk vaak gecombineerd verschillende andere bedingen die beperkend zijn voor de werknemers. Hieronder staan een aantal voorbeelden van de beperkende bedingen die tussen werkgever en werknemer overeengekomen kunnen worden.

  • Relatiebeding: door het ondertekenen van een relatiebeding zijn de werkgever en werknemer schriftelijk overeengekomen dat de voormalig werknemer na het verlaten van de organisatie geen zakenpartners van de vorige werkgever mag benaderen.
  • Non-sollicitatiebeding: met het ondertekenen van een non-sollicitatiebeding legt een werknemer vast dat hij of zij geen voormalige collega’s gaat benaderen om bij het te solliciteren.
  • Geheimhoudingsbeding: een geheimhoudingsbeding kan eveneens in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Als het geheimhoudingsbeding door de werknemer is ondertekend mag deze geen vertrouwelijke informatie openbaar maken.

Concurrentiebeding en boetes
Een concurrentiebeding is een beperking van de werknemer. Om er voor te zorgen dat werknemers zich aan het concurrentiebeding gaan houden wordt er meestal een bepaalde boete genoemd in het beding. Deze boete dient de werknemer te betalen indien hij of zij de richtlijnen van het concurrentiebeding niet naleeft. Hierdoor wordt de positie van de werkgever ten opzichte van de werknemer nog verder verstevigd.

Boete concurrentiebeding ter discussie
De schade die een werkgever lijdt doordat de werknemer het concurrentiebeding overtreed is meestal moeilijk te bepalen. Ondanks dat kan de rechter meestal de boete wel aan de werknemer opleggen indien hij of zij daadwerkelijk het genoemde beding heeft overtreden. Daarvoor moet het concurrentiebeding echter wel ondertekend zijn door de werknemer. Een werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat de voormalig werknemer het concurrentiebeding daadwerkelijk heeft overtreden. Een werkgever hoeft de schade van de overtreding niet beslist aan te tonen omdat dit erg lastig is.

Concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015
Vanaf 1 januari 2015 veranderen er een aantal dingen op de arbeidsmarkt. Het concurrentiebeding is één van de aspecten van de arbeidsmarkt die gaat veranderen. Vanaf 1 januari 2015 mogen werkgevers geen concurrentiebeding meer opnemen in tijdelijke contracten tenzij daarvoor aantoonbaar dringende redenen zijn. De dringende redenen dienen verband te houden met het bedrijfsbelang of het dienstbelang.

Een werkgever zal bij tijdelijke contracten een schriftelijke motivering moeten verstrekken indien hij of zij een concurrentiebeding in het contract heeft opgenomen. Deze schriftelijke motivering moet de noodzaak van het concurrentiebeding in het contract aantonen. Bij een onvoldoende motivering kan de rechter alsnog het concurrentiebeding ‘nietig’ verklaren. In het geval van een nietigverklaring is er in feite geen sprake van een rechtsgeldig concurrentiebeding en kan de (voormalig)  werknemer dus ook niet aan het concurrentiebeding gehouden worden.

In België is het overigens voor werkgevers niet toegestaan om een concurrentiebeding met werknemers overeen te komen als een werknemer een salaris heeft onder een bepaald bedrag.

Wat wordt bedoelt met aanzegtermijn in de Wet Werk en Zekerheid?

De Wet Werk en Zekerheid zorgt voor een aantal belangrijke veranderingen in de arbeidsmarkt. Doelstelling van de wet werk en zekerheid is het verstevigen van de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt. Een aantal veranderingen gaan in per 1 januari 2015 een voorbeeld hiervan is de aanzegtermijn.  De aanzegtermijn is een nieuwe verplichting voor werkgevers die voor 1 januari 2015 nog niet was opgenomen in het Nederlandse arbeidsrecht.

Tot 1 januari 2015 eindigde een arbeidsovereenkomst van rechtswegen op de datum die in de arbeidsovereenkomst was vastgelegd. Werkgevers waren juridisch gezien niet verplicht om werknemers op de hoogte te brengen of het dienstverband na het aflopen van het contract werd voortgezet of niet.

Veel werkgevers gaven in de praktijk meestal ruim van te voren bij hun werknemers aan wat er met het dienstverband zou gebeuren zodra het bepaalde tijd contract zou aflopen, maar een aantal werkgevers maakte dit pas vlak voor het aflopen van de contracttermijn bekend. Dit zorgde voor onzekerheid bij desbetreffende werknemers. Het kabinet probeert deze onzekerheid weg te nemen door werkgevers te verplichten om een aanzegtermijn te hanteren.

Wat is de aanzegtermijn?
De aanzegtermijn is een verplichting waar de werkgever zich aan dient te houden bij contracten die aan werknemers worden versterkt waarbij de contractuur langer is dan zes maanden. De aanzegtermijn houdt in dat een werkgever uiterlijk 1 maand voor de daadwerkelijke einddatum van het contract aan de werknemer duidelijk maakt of het dienstverband wordt voortgezet of niet. Dit dient de werkgever op schrift vast te leggen en te overhandigen aan de werknemer. Daarbij dient de werkgever, in het geval van een voortzetting van het dienstverband, ook duidelijk te maken onder welke voorwaarden de werkgever het dienstverband wil voortzetten.

Wat gebeurd er als de werkgever de aanzegging niet tijdig doet?
Het hanteren van een aanzegtermijn is een verplichting waar een werkgever zich moet houden. Als de werkgever dat niet doet heeft dat gevolgen. De aanzegtermijn is minimaal een maand voor de einddatum van het contract. Als de werkgever heeft verzuimd om tijdig op schrift aan de werknemer duidelijk te maken wat zijn voornemen is met betrekking tot het dienstverband van de werknemer zal hij aan de werknemer een vergoeding moeten betalen. Deze vergoeding is 1 maandsalaris als de werkgever geheel heeft verzuimd om de aanzegtermijn te hanteren. Als de werkgever een aanzegtermijn heeft gehanteerd die korter is dan 1 maand zal de verschuldigde vergoeding naar ratio worden bepaald.  In beide gevallen blijft echter de einddatum van het contract wel staan en is de arbeidsovereenkomst gewoon afgelopen op de einddatum die in het contract is opgenomen.

Belangrijk
De aanzegtermijn is van toepassing op alle tijdelijke contracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten na 1 januari 2015. Daarnaast is de aanzegtermijn ook van toepassing op alle contracten die voor 1 januari 2015 zijn gesloten indien deze een einddatum hebben op of na 1 januari 2015.

Omdat de werkgever moet kunnen aantonen dat hij de werknemer daadwerkelijk op tijd op de hoogte heeft gebracht over het voortzetten van zijn of haar dienstverband na afloop van het contract, doet de werkgever er verstandig aan om de aanzegging aangetekend naar de werknemer te versturen.