Wat is het “Wetboek van Werk” 2025?

Wetboek van Werk is een document met mogelijke wet- en regelgeving voor de Nederlandse arbeidsmarkt en is opgesteld door een onafhankelijke commissie van experts in opdracht van het kabinet. Er werd in de hiervoor genoemde zin / definitie bewust het woord ‘mogelijke’ gebruikt want het Wetboek van Werk is in 2019 geen definitief wetboek dat als wetgeving gehanteerd zal worden. In plaats daarvan is het Wetboek van Werk eerder een advies van experts op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het Wetboek voor Werk bevat een aantal verbeteringen voor de arbeidsmarkt van Nederland die zouden doorgevoerd moeten worden voor 2025 aldus de experts. De experts die aan het Wetboek van Werk hebben gewerkt zijn onder andere arbeidsrechtadvocaten en hoogleraren arbeidsrecht.

Waarom het Wetboek van Werk?
De overheid, werkgevers en werknemers zijn het er over eens dat de arbeidsmarkt zal veranderen de komende tijd. Daarom zal de wet- en regelgeving met betrekking tot deze arbeidsmarkt ook regelmatige geëvalueerd moeten worden. Er moet worden beoordeeld of de wet- en regelgeving van 2019 ook de komende jaren effectief zal zijn voor een zo gezond mogelijk arbeidsklimaat. De overheid kan hierbij een bepaald toekomstbeeld hebben maar het is belangrijk dat onafhankelijke experts ook hun mening, visie en adviezen kunnen inbrengen. De arbeidsmarkt is namelijk complex en er zijn zeer veel factoren waarmee rekening gehouden moet worden. Denk hierbij aan de rechten en plichten van werkgevers en werknemers. Ook de overheid speelt een rol met betrekking tot het bieden van uitkeringen aan mensen die niet (volledig) aan het werk kunnen. Daarnaast is de arbeidsmarkt belangrijk omdat het gaat om de inkomsten van werknemers en het oplossen van bijvoorbeeld personeelstekorten bij bedrijven.

Experts
Er moet een goed onderzoek worden gedaan naar al deze aspecten voordat er een degelijk advies kan worden uitgebracht. Daarom werkt een groep onafhankelijke experts aan een onderzoek naar de Nederlandse arbeidsmarkt. Zoals in de inleiding is aangegeven zijn deze experts onder voornamelijk actief in het arbeidsrecht. Ze zijn werkzaam als arbeidsrechtadvocaat of zijn hoogleraar in dit vakgebied. Deze experts zijn van mening dat een fundamentele herziening van het Arbeidsrecht noodzakelijk is. Er is in Nederland namelijk een tweedeling op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant van deze tweedeling staan de werknemers met een vast contract (contract voor onbepaalde tijd) en aan de andere kant staan de werknemers die op flexibele basis werken. Daar moet een balans in komen. In november 2019 volgt het advies van de expertgroep. Op donderdag 20 juni werd alvast een tussenrapportage bekend gemaakt.

Tussenrapportage Wetboek van Werk
Het Wetboek van Werk is in 2019 volop in ontwikkeling. Op donderdag 20 juni werd een tussenrapportage bekend gemaakt. Inmiddels is redelijk duidelijk wat men van de definitieve rapportage in november kan verwachten. Een aantal punten is al bekend gemaakt door de experts die aan het Wetboek van Werk hebben gewerkt. Deze punten zijn op nieuwswebsite NU.nl bekend gemaakt naar aanleiding van een gesprek tussen de nieuwswebsite en twee deelnemers aan van de expertgroep: Rotterdamse hoogleraar arbeidsrecht Ruben Houweling en advocaat Max Keulaerds. De punten staan in de volgende alinea.

Voorgestelde veranderingen in Wetboek van Werk
In het Wetboek van Werk wordt aangegeven hoe de arbeidsmarkt naar inzicht van een groep experts kan worden verbetert de komende jaren. Daarvoor zijn een aantal aanpassingen nodig.

  • Verruiming werknemersbegrip naar ‘werker’
  • Leven lang ontwikkelen als kernwaarde
  • Zes weken inkomen tijdens ziekte door werkverschaffer
  • Inkomensbescherming tijdens ziekte na zes weken voor alle werkers
  • Een redelijke grond voor elke beëindiging
  • Repressieve toetsing van deze grond
  • Laagdrempelige arbeidsrechter
  • Verval transitievergoeding
  • Verhoogde WW
  • Versterking loopbaanbeleid
  • Pensioen inclusief zelfstandigenregeling
  • Gelijke fiscale behandeling van alle werkers

Toelichting op de veranderingen
Een voorbeeld van de verandering die de expertgroep wil doorvoeren is het veranderen van het begrip ‘werknemer’, in plaats van dit begrip hanteert de expertgroep het begrip ‘werker’. Deze keuze is gemaakt omdat de experts van mening zijn dat met het begrip werker geen discussie meer gevoerd kan worden over de verschillende contracten. Een ander voorbeeld van een grote verandering die wordt voorgesteld is het reduceren van de ‘enkele knellende werkgeversverplichtingen’. Werkgevers moeten bijvoorbeeld volgens het advies bij ziekte een werker in de toekomst nog slechts 6 weken door betalen, dat is een groot verschil met de huidige situatie waarin werkgevers veel langer verantwoordelijk zijn voor het doorbetalen van een zieke werknemer. Ook wordt er in het nieuw Wetboek van Werk gesproken over een sociaal vangnet dat los staat van de contractvorm. De WW wordt ruimer en er wordt gepleit voor een breed geldende ontslagtoets die achteraf plaatsvind door een gespecialiseerde arbeidsrechter. Al deze maatregelen moeten de Nederlandse arbeidsmarkt gezond maken voor de toekomst. Het Wetboek van Werk is een voorstel aan aantal arbeidsrechtadvocaten en -hoogleraren.

Wanneer heeft een werknemer recht op verlof?

Verlof is in een arbeidsrelatie een recht om tijdelijk niet werkzaam te zijn. Werknemers stellen regelmatig vragen aan hun werkgevers over de toekenning van verlof in bijzondere omstandigheden. Om willekeur en onduidelijkheid te voorkomen zijn er gelukkig afspraken gemaakt over de toekenning van verlof in bijzondere situaties maar ook in situaties die op iedereen van toepassing zijn zoals de feestdagen. Hieronder staat een overzicht van de dagen waarop een werkgever aan een werknemer verlof moet toekennen.

Verlof en cao
Hou er rekening mee dat het onderstaande overzicht gebaseerd is op afspraken die ook zijn vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten oftewel cao’s. Een cao is gebonden aan een bepaalde sector. Daarom is het belangrijk om naast onderstaand overzicht ook de desbetreffende cao raad te plegen die van toepassing is op de sector van het bedrijf waar je werkt.

Erkende feestdagen
Er zijn een aantal erkende feestdagen die door de overheid zijn aangemerkt. Werknemers hebben op deze feestdagen vrij tenzij er door de werkgever en werknemers hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt via de arbeidsovereenkomst of de CAO.

  • Nieuwjaarsdag deze dag ligt vast op 1 januari
  • Tweede Paasdag
  • Hemelvaartsdag
  • Tweede Pinksterdag
  • Eerste Kerstdag
  • Tweede Kerstdag

Hou er rekening mee dat bovengenoemde feestdagen op verschillende datums kunnen zijn en daardoor ook in het weekend kunnen vallen. Als een feestdag in een weekend valt krijgt een werknemer niet automatisch de eerstvolgende werkdag vrij.

Koningsdag en Bevrijdingsdag
Nederland kent twee nationale feestdagen dat zijn Koninginsdag en Bevrijdingsdag. Koninginsdag is een verlofdag die aan de meeste werknemers wordt toegekend. Deze dag is vastgelegd op 27 april. Daarnaast is er Bevrijdingsdag die wordt gehouden op 5 mei. Bevrijdingsdag is een nationale feestdag die een keer in de vijf jaar wordt gevierd. Dat betekent dat de meeste werknemers Bevrijdingsdag slechts één keer in de vijf jaar als officiële verlofdag toegekend krijgen. Ook hiervoor kunnen in cao’s afwijkende afspraken worden gemaakt.

Calamiteitenverlof
Er kunnen ook persoonlijke omstandigheden voordoen waardoor een werknemer om dringende onvoorziene redenen verlof moet hebben. In dat geval kan een werknemer aanspraak maken op calamiteitenverlof. Dit calamiteitenverlof moet echter noodzakelijk zijn en een werkgever kan na de opname van calamiteiten verlof aan de werknemer vragen om de noodzaak van dit verlof aan te tonen. Mocht het calamiteitenverlof door de werkgever als niet-noodzakelijk worden beschouwd dan kan de werkgever aan de werknemer verzoeken om vakantie of adv uren op te nemen in plaats van calamiteitenverlof. Een werknemer moet echter wel akkoord gaan met deze beslissing van de werkgever. Er zijn verschillende soorten calamiteitenverlof. Hieronder staan een aantal voorbeelden van verlof in onvoorziene omstandigheden.

Sterfgeval 1e graads familielid (bloed of aanverwanten)
Werknemers hebben bij een sterfgeval in de 1e graads familielijn recht op verlof vanaf de dag van overlijden tot en met de dag van begraven/cremeren. Dit is maximaal vier dagen. Onder 1e graads familie wordt verstaan: de partner, de ouders en de kinderen van uzelf (of adoptie).

Sterfgeval 2e graads familielid (bloed of aanverwanten)
Werknemers hebben hebt in de regel recht op verlof op de dag van het overlijden en dag van begraven/cremeren van 2e graads familieleden. Dit is maximaal twee dagen. Onder 2e graads familieleden wordt verstaan: broers, zussen, grootouders.

Sterfgeval 3e en 4e graads familielid (bloed en aanverwanten)
Werknemers hebben enkel recht op verlof op de dag van begraven/cremeren van derde en vierde graads familieleden. De verlofduur is dan één dag. Onder 3e graads familieleden wordt verstaan: overgroot ouders, ooms, tantes, neven en nichten. Onder 4e graads wordt verstaan: bet-overgrootouders, achterneven en achternichten.

Verlof bij ondertrouw

Als een werknemer in ondertrouw gaat heeft hij of zij meestal recht op één doorbetaalde verlofdag. Of deze verlofdag echter wordt toegekend is afhankelijk van de CAO waar de werknemer of werkneemster onder valt.

Verlof bij een huwelijk
Wanneer een werknemer of werkneemster gaat trouwen worden er verlofdagen toegekend. Het aantal verlofdagen varieert echter van twee tot vier vrije dagen. Ook in dit geval is het aantal verlofdagen afhankelijk van de CAO waaronder de werknemers vallen. Het is in de praktijk vaak mogelijk dat de vier dagen gesplitst worden wanneer wettelijk en kerkelijk huwelijk op verschillende data plaatsvinden.

Huwelijk 1e en 2e graads familielid (bloed en aanverwanten)
Als een eerste of tweedegraads familielid van een werknemer of werkneemster gaat trouwen dan heeft deze recht op één verlofdag.

Huwelijksjubileum
Werknemers hebben recht op een dag verlof wanneer ze hun eigen huwelijksjubileum vieren als ze 25 of 40 jaar getrouwd zijn. Bij een huwelijksjubileum van hun ouders, schoonouders of pleegouders wordt één vrije dag toegekend bij een 25, 40, 50 en 60 jarig huwelijksjubileum.

Verlof bij verhuizen
Ook wanneer een werknemer of werkneemster gaat verhuizen kan hij of zij aanspraak maken op buitengewoon verlof. Dit wordt ook wel verhuisverlof genoemd. meestal worden er twee vrije dagen beschikbaar gesteld door de werkgever als de werknemer gaat verhuizen. Dit kan echter verschillen per cao.

Zwangerschapsverlof
Wanneer een werkneemster zwanger heeft deze wettelijk recht op zwangerschapsverlof. Dit is in de wet vastgelegd. Een zwangere werkneemster heeft recht op zestien aaneengesloten weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De werkneemster heeft zelf de keuze om het verlof vier tot zes weken voor de uitgetelde datum (de vermoedelijke bevallingsdatum) in laten gaan. Als een werkneemster zes weken voor deze uitgetelde datum stopt met werken dan heeft ze nog 10 weken bevallingsverlof. Stopt een werkneemster 4 weken voor de uitgetelde datum dan heeft ze nog 12 weken bevallingsverlof.

Adoptieverlof
Wanneer werknemers een kindje adopteren hebben ze recht op adoptieverlof. Het adoptieverlof duurt vier (aaneengesloten) weken. In Nederland kunnen zowel de man als de vrouw adoptieverlof opnemen.

Zorgverlof
Het zorgverlof is een bijzondere vorm van verlof. Werknemers kunnen aanspraak maken op zorgverlof om noodzakelijke zorg te verlenen aan een direct familielid wanneer er geen andere mogelijkheden zijn om aan dit familielid zorg te verlenen. Kortom de werknemer die het zorgverlof aanvraagt is de enige die op dat moment de zorgt kan en moet verlenen. Zorgverlof is wettelijk bepaald maar werknemers maken hierover vaak met werkgevers wel persoonsgebonden afspraken. Dat komt omdat de situaties waarin zorg verleend wordt bijzonder zijn en onderling van elkaar verschillen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen kortlopend zorgverlof en langdurig zorgverlof.

Kortlopend zorgverlof
Zorgverlof is over het algemeen kortlopend en kan om verschillende redenen worden toegekend. Jaarlijks hebben werknemers recht op maximaal 12 dagen zorgverlof. Werkgevers kunnen in een aantal gevallen zorgverlof weigeren aan een werknemer. Dit kan alleen gebeuren als een werknemer echt onmisbaar is op het werk. In dat geval moet een werkgever wel kunnen aantonen dat de werknemer onmisbaar is.

Langdurig zorgverlof
In sommige situaties is langdurig zorgverlof opnemen noodzakelijk. Deze vorm van zorgverlof is over het algemeen onbetaald. Langdurig zorgverlof kan worden verstrekt wanneer een werknemer gedurende een bepaalde periode hulp moet bieden aan een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Met ‘levensbedreigend ziek’ wordt bedoeld dat het leven van de persoon op korte termijn ernstig in gevaar is.

Raadpleeg de cao
Regels omtrent verlof worden af en toe gewijzigd. Ook bij onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden kunnen nieuwe afspraken omtrent verlof tot stand komen en in een collectieve arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. Om die reden is het altijd belangrijk om de cao raad te plegen. Informatie met betrekking tot verlof is dus niet statisch maar dynamisch. Via een vakbond, een arbeidsrechter of een medewerker personeelszaken kun je in de praktijk vaak meer te weten komen met betrekking tot de rechten en plichten omtrent verlof.

Wat is een werkgeversverklaring?

Een werkgeversverklaring is een schriftelijk document dat door de werkgever aan de werknemer wordt verstrekt om de inkomenssituatie en arbeidsrelatie inzichtelijk te maken en toe te lichten. Een werkgeversverklaring wordt in de praktijk vaak door werknemers opgevraagd bij hun werkgever om hun inkomenssituatie en kredietwaardigheid inzichtelijk te maken aan een mogelijke hypotheekverstrekker. De werkgeversverklaring kan ook opgevraagd worden door een verhuurder bij het afsluiten van een huurcontract.

Waarom een werkgeversverklaring?
Doormiddel van de werkgeversverklaring kan de bank of andere hypotheekverstrekker zien hoeveel de werknemer verdient. Dit inkomen vormt dikwijls de belangrijkste basis voor het bepalen van de maximale som die de persoon kan lenen voor een woning. De hoogte van de hypotheek en de hypotheekrente zijn belangrijke uitgangspunten voor het bepalen van de maandelijkse hypotheeklasten. Deze maandelijkse hypotheeklasten worden naast het maandelijkse inkomen neergelegd om te beoordelen of de werknemer zijn of haar financiële verplichtingen kan nakomen aan de hypotheekverstrekker.
Niet alleen het inkomen is belangrijk voor het afsluiten van de hypotheek, ook de duur van het dienstverband is belangrijk. Hypotheekverstrekkers willen namelijk ook graag weten hoe lang iemand een bepaald inkomen zal ontvangen. De hoogte van het inkomen en de duur van het arbeidscontract vormen daarom samen belangrijke informatie voor de hypotheekverstrekker of kredietverstrekker.

Werkgeversverklaring of intentieverklaring
Een werkgeversverklaring wordt meestal verstrekt als een werknemer een vast dienstverband heeft. Als een werknemer een tijdelijk dienstverband heeft of op uitzendbasis werk kan een werkgever een intentieverklaring verstrekken. Vaak spreekt men ook in die gevallen van een werkgeversverklaring. Echter is het dienstverband dat op een intentieverklaring wordt weergegeven minder lang. Daarom wordt op de intentieverklaring vaak een intentie van een werkgever weergegeven. Deze intentie maakt duidelijk welk toekomstbeeld de werknemer heeft bij het bedrijf. In een intentieverklaring staat bijvoorbeeld of de werkgever de werknemer een vast dienstverband wil geven of niet.

Hoe wordt een werkgeversverklaring ingevuld?
Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten bij het invullen van een werkgeversverklaring. Allereerst moet de werkgeversverklaring door een bevoegde leidinggevende, personeelsfunctionaris of andere bevoegde persoon worden ingevuld. De werkgeversverklaring mag maar door één persoon worden ingevuld. Deze persoon dient hiervoor dezelfde pen te hanteren. Een werkgeversverklaring wordt vaak door de hypotheekverstrekker gecontroleerd op het gebied van handschrift. Het handschrift op de werkgeversverklaring moet dus in dezelfde stijl staan.

Verder moet de datum van indiensttreding die op de werkgeversverklaring staat overeenkomen met de datum die op de salarisstroken staat. Wanneer deze informatie niet in overeenstemming is met elkaar zal dit moeten worden toegelicht. Ook de gegevens van de werknemer die op de salarisstrook staan moeten kloppen met de gegevens op de werkgeversverklaring staan. Deze gegevens moeten overigens ook in overeenstemming zijn met de gegevens die de hypotheekaanvrager over zichzelf heeft verstrekt bij de hypotheekaanbieder.

Een werkgeversverklaring en een intentieverklaring zullen door de werkgever ondertekend moeten zijn en moeten in de praktijk ook vaak voorzien zijn van een stempel van het desbetreffende bedrijf.

Hoe krijg je een werkgeversverklaring?
Een werknemer kan een werkgeversverklaring ontvangen van zijn of haar werkgever. Daarvoor moet de werknemer een aanvraag indienen bij het bedrijf waar hij of zij werkzaam is.

Perspectiefverklaring voor uitzendkrachten
Voor uitzendkrachten was het vaak moeilijk om een hypotheek te krijgen van een hypotheekverstrekker. De meeste hypotheekverstrekkers namen niet of nauwelijks genoegen met de intentieverklaring of werkgeversverklaring indien de uitzendkracht op basis van een uitzendbeding werkzaam was bij het uitzendbureau. Verschillende uitzendbureaus hebben daarom in samenwerkging met een aantal hypotheekverstrekkers een nieuw document opgesteld namelijk de perspectiefverklaring. Met de perspectiefverklaring wordt inzichtelijk gemaakt welke perspectieven de desbetreffende uitzendkracht heeft op de arbeidsmarkt. Met een perspectiefverklaring kan een hypotheekverstrekker net als bij de werkgeversverklaring/ intentieverklaring inzichtelijk krijgen of de uitzendkracht (waarschijnlijk) aan zijn of haar betalingsverplichtingen kan voldoen.

Werkervaringsplek: voordelen voor werkgevers?

Werkervaringsplaatsen of werkervaringsplekken zijn primair bedoelt voor werkzoekenden die een langere afstand hebben tot de arbeidsmarkt of om andere redenen werkervaring moeten op doen of onderhouden. Een werkervaringsplek is niet bedoelt om een betaalde werknemer te vervangen maar is wel gericht om de werkervaring van de persoon in kwestie te verbeteren. Er zijn verschillende bedrijven in Nederland die werkervaringsplekken aanbieden. Toch zijn er ook bedrijven die hier niet voor kiezen. Dat is jammer want er zijn zeker voordelen voor bedrijven als ze een werkervaringsplek aanbieden aan werkzoekenden.

Voordelen voor werkgevers mbt een werkervaringsplek
In bepaalde sectoren zoals de techniek is er structureel sprake van een tekort aan ervaren krachten. Er is sprake van vergrijzing in de techniek en tevens van ontgroening. Dit houdt in dat in deze sector het beschikbare personeel terugloopt. Er zijn echter genoeg mensen die wel graag in de techniek aan de slag willen maar daar om de één of andere reden geen kans toe krijgen. Door gebrek aan werkervaring wordt de kans op werk voor hen zeer klein. Daarom is werkervaring nodig. Voor de werkzoekende is een werkervaringsplek een ideale oplossing maar voor de werkgever ook.

De werkzoekende kan namelijk op de werkervaringsplek kijken of de werkzaamheden bij hem of haar haar passen. De werkervaring kan verder worden ontwikkeld. Dat is natuurlijk mooi voor de werkzoekende maar ook voor de werkgever. Deze kan namelijk bekijken of de werkzoekende op de werkervaringsplek de werkzaamheden goed kan aanleren en uitvoeren. Als dit het geval is heeft het bedrijf meteen een goede proefperiode voor de (toekomstig) werknemer. De werkgever kan kijken en beoordelen of de werknemer geschikt is voor het werk binnen het bedrijf. Deze beoordeling is meteen constructieve feedback voor de werknemer op de werkervaringsplek.

Tijdens de periode dat een werknemer op een werkervaringsplek werkzaam is hoeft het bedrijf meestal minder loonkosten te betalen of slechts de reiskosten. Dat levert een aanzienlijke kostenbesparing op maar de werkgever mag deze situatie niet uitbuiten. Voor de werkgever is de periode dat de werknemer op de werkervaringsplek werkzaam is een interessante proefperiode. Na afloop van deze proefperiode kan de werkgever besluiten om de werknemer een contract aan te bieden. Een werkgever is dit echter niet verplicht. Een werkervaringsplek biedt een werkgever dus een bepaalde keuzevrijheid. Wel is de werkgever uiteraard verplicht om een veilige en leerzame werkplek te bieden aan de kandidaat.

Imago van het bedrijf
Het bieden van een werkervaringsplek is goed voor het imago van het bedrijf. Het bedrijf komt positief in beeld bij overheidsinstellingen zoals de gemeente en het UWV. Via deze instellingen worden namelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bemiddelt naar een nieuwe baan. Daarvoor hebben deze overheidsinstellingen veel contact met bedrijven in de regio. Als een bedrijf een werkervaringsplek of meerdere werkervaringsplaatsen kan creëren is dat heel positief. Het bedrijf toont zich daardoor betrokken bij de werkgelegenheid en de arbeidsmarkt in de regio.

Door een werkervaringsplaats kan een bedrijf het niveau van de werkzoekenden in de regio verbeteren. Werkzoekenden die een positieve ervaring hebben opgedaan op een werkervaringsplek van een bedrijf zullen dit ongetwijfeld gaan doorvertellen aan andere bedrijven, werkzoekenden of kennissen. Dat is alleen maar positieve reclame. Verder staat de bedrijfsnaam in combinatie met werkervaringsplek als het goed is ook op de cv’s van de mensen die op de werkervaringsplek hebben gefunctioneerd. Dat schept ook een goed beeld naar andere werkgevers die het cv onder ogen krijgen.

Wat zit er in een personeelsdossier?

Een personeelsdossier wordt door een werkgever of een staffunctionaris, zoals een personeelsfunctionaris, aangelegd. Dit dossier bevat verschillende gegevens van een bepaald personeelslid die bij een bedrijf in dienst is. een bedrijf houdt in een personeelsdossier bij hoe de desbetreffende werknemer functioneert en of er bepaalde verbeterpunten zijn.

Personeelsdossier is belangrijk
In een personeelsdossier komen veel gegevens samen. Omdat alle belangrijke gegevens over een medewerker in het personeelsdossier  zijn gebundeld is het een belangrijk dossier. Een werkgever zorgt er als het goed is voor dat met het samenstellen van het dossier wordt begonnen zodra men besloten heeft om een bepaalde werknemer in dienst te nemen.

Door tijdig een personeelsdossier aan te leggen kunnen bedrijven een goede basis leggen. Er zijn namelijk verschillende externe instanties zoals bijvoorbeeld de belastingdienst die graag bepaalde gegevens willen weten van personeelsleden. Bij het aanvragen van ontslag wil bijvoorbeeld het UWV weten wat de reden van ontslag is en welke acties een werkgever heeft ondernomen om de werknemer zijn of haar gedrag te verbeteren. Het is daarom belangrijk dat het dossier goed op orde is. zelfs als een werknemer al uit dienst is getreden kan een werkgever van externe instanties vragen krijgen. Daarom moeten personeelsdossiers op orde worden gehouden en een aantal jaren worden bewaard.

Waaruit bestaat een personeelsdossier?
Een personeelsdossier bestaat uit de volgende onderdelen:

  • Persoonlijke gegevens (stamkaart).
  • Kopie van identiteitsbewijs  (paspoort of id-kaart).
  • Sofinummer/ burgerservicenummer (BSN).
  • Sollicitatiebrief, CV en motivatie.
  • Kopieën van diploma’s en certificaten.
  • NAW gegevens: naam, adres, woonplaats en telefoonnummer(s), geboortedatum, geboorteplaats en huwelijkse staat.
  • Bank- of gironummer
  • Werkvergunning als het een buitenlandse medewerker betreft die een werkvergunning nodig heeft.
  • Rechtspositie.
  • Arbeidsovereenkomst met daarin de schriftelijk vastgelegde en ondertekende afspraken.
  • Ondertekend huishoudelijk reglement indien van toepassing
  • Functieomschrijving van de functie waarin de werknemer werkzaam is.
  • Promotie in het geval de werknemer is doorgegroeid.
  • Verslagen van beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken.
  • Afspraken over opleidingen en gevolgde opleidingen.
  • Berispingen, boetes, waarschuwingen.
  • Loopbaanontwikkeling zoals de doorstroom (zowel horizontale als verticale doorstroom).
  • Een gedeelte voor diversen waarin overige gegevens kunnen worden opgeslagen zoals speciale prestaties en beloningen.

Wat is een perspectiefverklaring en hoe kan deze worden gebruikt voor het aanvragen van een hypotheek?

De term perspectiefverklaring wordt tegenwoordig in het nieuws regelmatig genoemd. Een perspectiefverklaring kan worden gebruikt om een hypotheek aan te vragen voor een flexibele arbeidskracht. Flexibele arbeidskrachten merken dat ze moeilijk een hypotheek kunnen aanvragen bij een hypotheekverstrekker omdat ze geen vast contract hebben. De meeste hypotheekverstrekkers hebben behoefte aan duidelijke gegevens over de inkomenszekerheid van de hypotheekaanvrager. Een vast contract wordt door veel hypotheekverstrekkers geaccepteerd maar een tijdelijk contract of een tijdelijk dienstverband op uitzendbasis via een uitzendbureau zorgt bij de meeste hypotheekverstrekkers voor terughoudendheid.

Flexwerkers krijgen moeilijk een hypotheek
Hypotheekverstrekkers zijn bang dat uitzendkrachten en andere flexwerkers door het wegvallen van de uitzendarbeid of na de einddatum van hun tijdelijke contract geen inkomen meer hebben. Daardoor zou deze groep niet meer aan hun betalingsverplichting voor de hypotheek kunnen voldoen. Dit zorgt er vervolgens weer voor dat de hypotheekverstrekker langer op het geld moet wachten of uiteindelijk de woning te koop moet laten zetten.

Wat is de perspectiefverklaring?
Bovenstaande situatie is niet ideaal omdat veel hardwerkende flexibele arbeidskrachten lange tijd aan het werk zijn via uitzendbureaus. Er zijn flexwerkers die helemaal nooit in de WW zitten omdat ze goede perspectieven hebben op de arbeidsmarkt. Daarom heeft uitzendorganisatie Randstad de  perspectiefverklaring ontwikkelt. In deze verklaring wordt duidelijk aangeven wat de perspectieven zijn van de desbetreffende flexkracht op de arbeidsmarkt. Deze perspectieven zijn gebaseerd op wat men redelijkerwijs kan verwachten als men naar de volgende eigenschappen kijkt van de flexkracht:

  • Werkervaring
  • Opleidingsniveau
  • Functie
  • Arbeidsmarktsituatie in de regio
  • Mobiliteit (eigen vervoer)
  • Competenties

Doormiddel van een omschrijving van bovenstaande eigenschappen van de flexkracht tracht het uitzendbureau aan de hypotheekverstrekker duidelijk te maken hoe groot de kans is dat de flexkracht de in de toekomst bestendige inkomsten uit arbeid kan verwerven. Hierbij wordt het actuele inkomensniveau van de flexkracht als het minimale uitgangspunt genomen.

Wat kan een flexwerker met de perspectiefverklaring?
De perspectiefverklaring moet een steeds belangrijker document worden bij het aanvragen van een hypotheek. Banken zijn hierin geïnteresseerd maar  het is nog wel even afwachten of het document net zo waardevol wordt geacht als een werkgeversverklaring waarmee wordt aangeduid dat de werknemer een vast contract heeft. Verschillende hypotheekverstrekkers moeten wennen aan het idee dat de perspectieven die iemand op de arbeidsmarkt heeft in veel gevallen belangrijker zijn dan een vast contract bij een werkgever. Veel ervaren werknemers hebben ontslag gekregen tijdens de economische crisis omdat het bedrijf waarvoor ze werkten failliet ging. Werknemers die jaren lang een vast contract hebben gehad maar nauwelijks een ontwikkeling hebben doorgemaakt in hun werk hebben niet altijd een goed perspectief op werk.

Een vast contract is dus niet een garantie dat men altijd aan het werk zal blijven en aan de verplichtingen van een hypotheek kan voldoen. Veel uitzendkrachten hebben tijdens hun loopbaan bij verschillende bedrijven gewerkt. Ze zijn gewend aan diverse opdrachtgevers en kunnen een breed scala aan werkzaamheden uitvoeren. Deze flexwerkers zijn flexibel en passen zich makkelijk aan. Daarom krijgen ze meestal ook sneller een nieuwe baan. Geen wonder dat na de economische crisis vooral uitzendkrachten als eerste profiteren van een stijgende productie.

Wat is parttime of deeltijd werk?

Parttime of deeltijd zijn woorden waarmee de duur van het dienstverband van een werknemer of werkneemster wordt aangeduid. Parttime werk is de tegenhanger van fulltime werk.  Een fulltime baan of fulltime functie is een functie waarbij een werkweek bestaat uit 36-40 uur. In een deeltijdfunctie of parttime baan werkt men minder dan 36 uur maar wel meer dan 12 uur per week. De reden waarom men in ieder geval 12 uur of meer moet werken om parttimer genoemd te worden ligt in het feit dat het CBS iemand als werkende definieert wanneer hij of zij 12 uur per week of meer werkt. Dit wordt ook in hun statistieken verwerkt.

Redenen om parttime te werken voor werkgevers
Er zijn verschillende redenen waarom iemand parttime kan of moet werken. Deze redenen kunnen worden onderverdeeld in twee groepen. Deze groepen zijn gebaseerd op de persoon of instantie waar het initiatief vandaan komt. Zo kan het initiatief van de werkgever komen of de werknemer. Een werkgever kan parttimefuncties creëren omdat er weinig werk is waardoor een werknemer niet fulltime werkzaamheden kan verrichten. Ook kan een bedrijf slechts beperkt open zijn waardoor medewerkers automatisch parttime moeten werken indien ze bij het bedrijf aan de slag willen.

Redenen om parttime te werken voor werknemers
Vaak ligt echter het initiatief om parttime te gaan werken bij de werknemer of werkneemster zelf. Meestal kiest deze om privéredenen voor een parttime of deeltijd functie. In Nederland kiezen veel jonge moeders voor een deeltijd of parttime baan zodat ze naast hun werk ook tijd aan hun gezin en kinderen kunnen besteden. In de praktijk blijkt het vaak moeilijk om als een gezin twee fulltime werkende ouders te hebben. Dit komt omdat kinderen ook aandacht en opvoeding nodig hebben van hun eigen ouders. Daarnaast zijn veel scholen en kinderopvangcentra nog niet zo flexibel ingericht dat deze hun openingstijden aanpassen aan de werkroosters van de werkende ouders. Veel ouders kiezen er daarom voor om één van beide ouders parttime te laten werken.

Wat is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst?

In verschillende markten is sprake van concurrentie. Werkgevers willen voorkomen dat werknemers de kennis, innovaties, ideeën en klantenkring van het bedrijf na het verlaten van het bedrijf gaan gebruiken bij een andere werkgever om daar hun voordeel mee te doen. Om te voorkomen dat een werkgever wordt beconcurreerd door voormalige werknemers wordt er vaak een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst.

Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst die tussen een werkgever en werknemer worden gesloten. De wijze waarop het concurrentiebeding wordt omschreven kan verschillen. Meestal gaat het om een verbod voor de werknemer om binnen een bepaalde periode na het verlaten van de organisatie werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten die als concurrerend kunnen worden beschouwd door de huidige werkgever.

Door bijvoorbeeld in dienst te treden bij een directe concurrent van de werkgever kan de werknemer in strijd met het concurrentiebeding handelen. Meestal is een concurrentiebeding aan een bepaalde tijdslimiet gekoppeld. Dit kan bijvoorbeeld een jaar zijn. Het concurrentiebeding  is dan een jaar na het verlaten van de organisatie van toepassing. Ook kan een geografische limiet worden vastgelegd. Dit kan bijvoorbeeld een bepaalde straal rondom het bedrijf zijn, een bepaalde provincie of andere afgebakende regio. Werknemers die de organisatie verlaten mogen dan meestal niet bij een concurrerend bedrijf werken binnen de straal die in het concurrentiebeding is opgenomen.

Beperkingen voor de werknemer door concurrentiebeding
Een concurrentiebeding zorgt voor beperkingen van de werknemer op de arbeidsmarkt indien hij of zij de organisatie gaat verlaten waar de arbeidsovereenkomst met het concurrentiebeding mee gesloten is. Een concurrentiebeding is een beperking omdat een werknemer door het ondertekenen van dit beding niet met elke organisatie een arbeidsovereenkomst kan sluiten binnen bepaalde periode en/ of straal als zijn of haar dienstverband om wat voor reden dan ook ten einde komt.

Een concurrentiebeding wordt in de praktijk vaak gecombineerd verschillende andere bedingen die beperkend zijn voor de werknemers. Hieronder staan een aantal voorbeelden van de beperkende bedingen die tussen werkgever en werknemer overeengekomen kunnen worden.

  • Relatiebeding: door het ondertekenen van een relatiebeding zijn de werkgever en werknemer schriftelijk overeengekomen dat de voormalig werknemer na het verlaten van de organisatie geen zakenpartners van de vorige werkgever mag benaderen.
  • Non-sollicitatiebeding: met het ondertekenen van een non-sollicitatiebeding legt een werknemer vast dat hij of zij geen voormalige collega’s gaat benaderen om bij het te solliciteren.
  • Geheimhoudingsbeding: een geheimhoudingsbeding kan eveneens in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Als het geheimhoudingsbeding door de werknemer is ondertekend mag deze geen vertrouwelijke informatie openbaar maken.

Concurrentiebeding en boetes
Een concurrentiebeding is een beperking van de werknemer. Om er voor te zorgen dat werknemers zich aan het concurrentiebeding gaan houden wordt er meestal een bepaalde boete genoemd in het beding. Deze boete dient de werknemer te betalen indien hij of zij de richtlijnen van het concurrentiebeding niet naleeft. Hierdoor wordt de positie van de werkgever ten opzichte van de werknemer nog verder verstevigd.

Boete concurrentiebeding ter discussie
De schade die een werkgever lijdt doordat de werknemer het concurrentiebeding overtreed is meestal moeilijk te bepalen. Ondanks dat kan de rechter meestal de boete wel aan de werknemer opleggen indien hij of zij daadwerkelijk het genoemde beding heeft overtreden. Daarvoor moet het concurrentiebeding echter wel ondertekend zijn door de werknemer. Een werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat de voormalig werknemer het concurrentiebeding daadwerkelijk heeft overtreden. Een werkgever hoeft de schade van de overtreding niet beslist aan te tonen omdat dit erg lastig is.

Concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015
Vanaf 1 januari 2015 veranderen er een aantal dingen op de arbeidsmarkt. Het concurrentiebeding is één van de aspecten van de arbeidsmarkt die gaat veranderen. Vanaf 1 januari 2015 mogen werkgevers geen concurrentiebeding meer opnemen in tijdelijke contracten tenzij daarvoor aantoonbaar dringende redenen zijn. De dringende redenen dienen verband te houden met het bedrijfsbelang of het dienstbelang.

Een werkgever zal bij tijdelijke contracten een schriftelijke motivering moeten verstrekken indien hij of zij een concurrentiebeding in het contract heeft opgenomen. Deze schriftelijke motivering moet de noodzaak van het concurrentiebeding in het contract aantonen. Bij een onvoldoende motivering kan de rechter alsnog het concurrentiebeding ‘nietig’ verklaren. In het geval van een nietigverklaring is er in feite geen sprake van een rechtsgeldig concurrentiebeding en kan de (voormalig)  werknemer dus ook niet aan het concurrentiebeding gehouden worden.

In België is het overigens voor werkgevers niet toegestaan om een concurrentiebeding met werknemers overeen te komen als een werknemer een salaris heeft onder een bepaald bedrag.

Wat wordt bedoelt met aanzegtermijn in de Wet Werk en Zekerheid?

De Wet Werk en Zekerheid zorgt voor een aantal belangrijke veranderingen in de arbeidsmarkt. Doelstelling van de wet werk en zekerheid is het verstevigen van de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt. Een aantal veranderingen gaan in per 1 januari 2015 een voorbeeld hiervan is de aanzegtermijn.  De aanzegtermijn is een nieuwe verplichting voor werkgevers die voor 1 januari 2015 nog niet was opgenomen in het Nederlandse arbeidsrecht.

Tot 1 januari 2015 eindigde een arbeidsovereenkomst van rechtswegen op de datum die in de arbeidsovereenkomst was vastgelegd. Werkgevers waren juridisch gezien niet verplicht om werknemers op de hoogte te brengen of het dienstverband na het aflopen van het contract werd voortgezet of niet.

Veel werkgevers gaven in de praktijk meestal ruim van te voren bij hun werknemers aan wat er met het dienstverband zou gebeuren zodra het bepaalde tijd contract zou aflopen, maar een aantal werkgevers maakte dit pas vlak voor het aflopen van de contracttermijn bekend. Dit zorgde voor onzekerheid bij desbetreffende werknemers. Het kabinet probeert deze onzekerheid weg te nemen door werkgevers te verplichten om een aanzegtermijn te hanteren.

Wat is de aanzegtermijn?
De aanzegtermijn is een verplichting waar de werkgever zich aan dient te houden bij contracten die aan werknemers worden versterkt waarbij de contractuur langer is dan zes maanden. De aanzegtermijn houdt in dat een werkgever uiterlijk 1 maand voor de daadwerkelijke einddatum van het contract aan de werknemer duidelijk maakt of het dienstverband wordt voortgezet of niet. Dit dient de werkgever op schrift vast te leggen en te overhandigen aan de werknemer. Daarbij dient de werkgever, in het geval van een voortzetting van het dienstverband, ook duidelijk te maken onder welke voorwaarden de werkgever het dienstverband wil voortzetten.

Wat gebeurd er als de werkgever de aanzegging niet tijdig doet?
Het hanteren van een aanzegtermijn is een verplichting waar een werkgever zich moet houden. Als de werkgever dat niet doet heeft dat gevolgen. De aanzegtermijn is minimaal een maand voor de einddatum van het contract. Als de werkgever heeft verzuimd om tijdig op schrift aan de werknemer duidelijk te maken wat zijn voornemen is met betrekking tot het dienstverband van de werknemer zal hij aan de werknemer een vergoeding moeten betalen. Deze vergoeding is 1 maandsalaris als de werkgever geheel heeft verzuimd om de aanzegtermijn te hanteren. Als de werkgever een aanzegtermijn heeft gehanteerd die korter is dan 1 maand zal de verschuldigde vergoeding naar ratio worden bepaald.  In beide gevallen blijft echter de einddatum van het contract wel staan en is de arbeidsovereenkomst gewoon afgelopen op de einddatum die in het contract is opgenomen.

Belangrijk
De aanzegtermijn is van toepassing op alle tijdelijke contracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten na 1 januari 2015. Daarnaast is de aanzegtermijn ook van toepassing op alle contracten die voor 1 januari 2015 zijn gesloten indien deze een einddatum hebben op of na 1 januari 2015.

Omdat de werkgever moet kunnen aantonen dat hij de werknemer daadwerkelijk op tijd op de hoogte heeft gebracht over het voortzetten van zijn of haar dienstverband na afloop van het contract, doet de werkgever er verstandig aan om de aanzegging aangetekend naar de werknemer te versturen.

Wat is een beoordelingsgesprek en waarvoor dient dit gesprek?

Een beoordelingsgesprek is een gesprek dat wordt gehouden tussen een werknemer en zijn of haar leidinggevende. In een functioneringsgesprek wordt het functioneren van de werknemer door de leidinggevende besproken met de werknemer. Dit gesprek wordt niet gehouden op basis van gelijkwaardigheid zoals bijvoorbeeld wel het geval is met een functioneringsgesprek. Ook zijn de consequenties van de beoordeling van de werknemer tijdens een beoordelingsgesprek groter dan de uitkomsten van een functioneringsgesprek.

Waarde van een beoordelingsgesprek
De leidinggevende van de werknemer geeft een waardeoordeel over het functioneren van de desbetreffende werknemer. Aan dit waardeoordeel kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden voor de werknemer. Dit houdt in dat de uitkomst van dit gesprek juridische gevolgen kan hebben en gevolgen kan hebben met betrekking tot de beloning van de werknemer.

Totaaloordeel over functioneren
Daarom is het belangrijk dat de werkgever een zorgvuldige beoordeling geeft van de werknemer. Het totaal van het functioneren wordt beoordeeld. Daarbij wordt gekeken naar de hoeveelheid werk en de kwaliteit van het werk. De uitkomst van deze beoordeling wordt gelegd naast het functieprofiel dat is opgesteld over de functie van de werknemer.

Beoordelingsformulieren
Veel (grote) bedrijven maken gebruik van beoordelingsformulieren waarop de werkgever puntsgewijs een waardeoordeel kan toekennen aan specifieke taken en competenties die beschreven zijn op het functieprofiel. Door alle punten op te tellen kan de leidinggevende een totaaloordeel geven over het functioneren van de werknemer.

Kenmerken beoordelingsgesprek
Een beoordelingsgesprek heeft een aantal kenmerken. Deze kenmerken zijn hieronder in een opsomming weergegeven. Een aantal kenmerken zijn hierboven al benoemd maar worden voor de volledigheid toch in de opsomming weergegeven:

  • Een beoordelingsgesprek is eenzijdig. De leidinggevende beoordeeld het functioneren van de werknemer.
  • De verhouding tussen de werkgever en de werknemer zijn tijdens een beoordelingsgesprek ongelijkwaardig.
  • De werknemer mag reageren op de beoordeling maar kan slechts beperkt invloed uitoefenen op het eindoordeel.
  • De prestaties van de werknemer worden beoordeeld op voor de functie relevante aspecten.
  • Eerder behaalde doelstellingen en prestaties kunnen naast de huidige prestaties worden gelegd om tot een zorgvuldig afgewogen oordeel te komen
  • Aan de meeste beoordelingsgesprekken is een functioneringsgesprek vooraf gegaan. De afspraken uit dit gesprek kunnen ook aan de orde komen in het beoordelingsgesprek.
  • Beoordelingsgesprekken worden door de werkgever aangevraagd.
  • Tijdens het beoordelingsgesprek worden afspraken vastgelegd. Deze afspraken worden aan het einde van het beoordelingsgesprek benoemd aan de werknemer zodat deze goed weet wat er is afgesproken.
  • Beoordelingsformulieren worden door de werkgever in
  • Het is mogelijk dat de afspraken in een actieplan worden verwerkt.
  • Dit actieplan en de vastgelegde afspraken kunnen in een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek in de toekomst worden geëvalueerd.

Wat houdt het afspiegelingsbeginsel in?

Bedrijven kunnen personeel om bedrijfseconomische redenen ontslaan. Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen wordt door bedrijven aangevraagd omdat ze onvoldoende financiële middelen hebben om het personeel aan het werk te houden en de salarissen uit te betalen. Bedrijfseconomisch ontslag wordt meestal aangevraagd als een laatste redmiddel voor het bedrijf. Dit noodzakelijke ontslag wordt aangevraagd om te voorkomen dat het bedrijf failliet gaat. In de praktijk komt het echter ook voor dat de bedrijven ondanks ontslagrondes toch nog financieel ten onder gaan. Voor de ontslagprocedure is een bedrijf echter gebonden aan regels. Hierbij komt onder andere de term afspiegelingsbeginsel aan de orde. Hieronder is meer informatie weergegeven over de werkwijze die bij het afspiegelingsbeginsel wordt gehanteerd.

Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel is een selectiemethode die een bedrijf verplicht moet toepassen wanneer werknemers worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen. Het afspiegelingsbeginsel is ingevoerd op 1 maart 2006. Daarvoor werd voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen nog het last in, first out-beginsel gehanteerd.

Het afspiegelingsbeginsel werd in het verleden vooral gebruikt door het UWV Werkbedrijf maar tegenwoordig passen ook kantonrechters dit beginsel toe bij het toetsen van ontslagprocedures. Het afspiegelingsbeginsel is dus zowel bij het UWV Werkbedrijf als bij de kantonrechter een belangrijke toetssteen voor het bepalen van de juridische juistheid van een ontslagronde. De werkgever mag overigens zelf bepalen bij welke erkende  ontslaginstantie de ontslagaanvraag wordt ingediend.

Vijf leeftijdsgroepen
Bij het afspiegelingsbeginsel wordt gekeken naar de leeftijd van de werknemers. De werknemers worden in vijf opeenvolgende leeftijdscategorieën of leeftijdsgroepen ingedeeld:

  • Werknemers van 15 tot 25 jaar
  • Werknemers van 25 tot 35 jaar
  • Werknemers van 35 tot 45 jaar
  • Werknemers van 45 tot 55 jaar
  • Werknemers van 55 jaar en ouder

Dienstverband
Na deze indeling van werknemers in leeftijdsgroepen wordt naar het dienstverband van de werknemers gekeken. De werkgever is verplicht dat de ontslagen gelijkmatig worden verdeeld over de leeftijdsgroepen. Hierdoor blijft de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand van een bedrijf grotendeels gelijk. Bij elke leeftijdsgroep wordt voor de werknemer met het kortste dienstverband ontslag aangevraagd. Dit wordt ook wel het last in first out principe genoemd.

Uitwisselbare functies
Een andere term die vaak naar voren komt bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel is de term: ‘uitwisselbare functies’. Met uitwisselbare functies bedoelt men functies die op het gebied van kennis, competenties en vaardigheden van vergelijkbaar niveau zijn ook op het gebied van de beloning.

Bij het afspiegelingsbeginsel worden functies ingedeeld in categorieën. Dit wordt een categorie uitwisselbare functies genoemd. Binnen deze categorie kijkt men naar de leeftijdsopbouw van de werknemers op basis van de eerder genoemde vijf leeftijdsgroepen. Vervolgens kijkt men naar de duur van de dienstverbanden van de werknemers en wordt degene die het laatst is aangenomen het eerst voor ontslag voorgedragen.

Is het afspiegelingsbeginsel eerlijk?
Door bovenstaande tekst kan men zichzelf de vraag stellen of het afspiegelingsbeginsel wel eerlijk is. Er wordt namelijk niet gekeken naar het functioneren van de werknemer zelf en de kwaliteit die de werknemer biedt aan zijn of haar werkgever. In plaats daarvan kijkt men puur naar de leeftijd, de functie en de duur van het dienstverband. Uiteindelijk is het afspiegelingsbeginsel wel een redelijk eerlijk systeem al zullen er altijd werknemers zijn waarvoor dit systeem minder gunstig uitpakt.

Wat is de inhoud van een functioneringsgesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek tussen een werknemer en zijn of haar werknemer. Dit gesprek gaat over het functioneren van de werknemer in de context van het bedrijf en de omgeving. Daarbij wordt ook aandacht besteed aan de communicatie tussen de werkgever en de werknemer. Een functioneringsgesprek is op basis van twee richtingsverkeer. Dit houdt in dat de werkgever en de werknemer beiden er voor moeten zorgen dat het functioneren van de werknemer in de organisatie wordt geoptimaliseerd. Een functioneringsgesprek is daarnaast een gesprek dat wordt gehouden tussen gelijkwaardige gesprekspartners. Een werkgever en werknemer staan tijdens die gesprek als collega’s naast elkaar.

Dit is in tegenstelling met een beoordelingsgesprek waarbij de werkgever de werknemer daadwerkelijk beoordeeld op zijn of haar functioneren. Tijdens een functioneringsgesprek wordt niet echt een beoordeling gegeven maar wordt meer gekeken naar de manier van functioneren en de handelingen die moeten worden verricht om dit functioneren te verbeteren. Hierbij let men niet alleen op de productiviteit van de werknemer. Er wordt namelijk ook aandacht besteed aan de sfeer, de collegialiteit en de gezondheid (fysiek en mentaal) van de werknemer. Functioneringsgesprekken worden bij veel bedrijven ieder jaar gehouden op een ander moment dan het beoordelingsgesprek.

Onderdelen van een functioneringsgesprek
De vorm van het functioneringsgesprek kan per bedrijf verschillen. Sommige bedrijven hanteren strikte voorschriften en documenten die tijdens het functioneringsgesprek gehanteerd moeten worden. Andere bedrijven zijn hierin vrijblijvender. Een functioneringsgesprek bevat over het algemeen wel een aantal onderdelen. Hieronder staan in een aantal alinea’s zeven verschillende onderdelen van een functioneringsgesprek genoemd. Hierbij wordt er vanuit gegaan dat de leidinggevende tijdens het gesprek de regie houdt. De onderstaande richtlijnen zijn beschreven vanuit het perspectief van de leidinggevende.

Onderdeel 1 de opening
Aan het begin van het functioneringsgesprek wordt de werknemer door de werkgever welkom geheten. De werkgever zal de werknemer op zijn of haar gemak stellen. Daarbij wordt duidelijk aangegeven dat het om een functioneringsgesprek gaat en niet om een beoordelingsgesprek. Dit houdt in dat de werkgever ook aangeeft dat de werknemer niet eenzijdig door de werkgever beoordeeld wordt. Het doel van het gesprek wordt duidelijk gemaakt. Dit doel is het optimaliseren van het functioneren van de werknemer in het bedrijf. De werkgever geeft tijdens de opening aan hoe lang het gesprek ongeveer duurt. Daarnaast kan een eventuele agenda worden benoemd.

Onderdeel 2 de inleiding
De inleiding volgt na de opening van het gesprek. Tijdens deze inleiding wordt door de werkgever en werknemer kort besproken wat er uit eerdere functioneringsgesprekken naar voren is gekomen. Daarbij kan worden nagegaan welke afspraken zijn nagekomen en welke afspraken nog open staan. Bij het evalueren van de afspraken kan men de redenen bespreken waarom bepaalde afspraken wel of niet zijn nagekomen.

Onderdeel 3 de beleving van de werknemer
In het derde deel van het functioneringsgesprek heeft de werknemer de mogelijkheid om een reactie te geven op zijn of haar eigen functioneren. Daarbij krijgt de werknemer ook de ruimte om het contact en de aansturing van de werkgever te bespreken in relatie tot zijn of haar eigen functioneren. De werkgever kan de werknemer vragen om voorbeelden van werksituaties te benoemen waarin bepaalde aspecten van de functie positief of juist negatief naar voren komen. Deze ervaringen kunnen een goed beeld schetsen van het functioneren van de werknemer en zijn of haar beleving. Hiervoor kan men de STAR-methode hanteren. De letters STAR staan voor ‘Situatie, Taak, Actie, Resultaat’. Aan de hand van deze methode kan men een werksituatie die eerder heeft plaatsgevonden goed evalueren. Aan deze methode wordt ook wel een extra letter ‘R’ toegevoegd. Deze letter staat voor reflectie. De reflectie op een bepaalde manier van handelen is namelijk erg belangrijk. Hiermee wordt namelijk de beleving en visie duidelijk van de werknemer op zijn of haar eigen handelen.

Onderdeel 4 aandachtspunten bespreken voor  werknemer
De werkgever en de werknemer gaan samen bespreken welke oplossingen bedacht kunnen worden voor situaties op de werkplek die niet goed (genoeg) verlopen. Hierbij worden de voor en nadelen van bepaalde oplossingen ook tegen elkaar afgewogen. De werkgever zal als gespreksleider regelmatig samenvatten en trachten tot concrete afspraken te komen die vastgelegd kunnen worden. Indien er over bepaalde onderwerpen tijdens het gesprek niet meteen beslissingen genomen kunnen worden wordt duidelijk aangegeven binnen welke termijn er alsnog uitsluitsel zal worden gegeven en door wie dat wordt gedaan.

Onderdeel 5 de beleving van de leidinggevende
De leidinggevende geeft hierbij een reactie op het functioneren van de werknemer. Dit moet op een zorgvuldige manier gebeuren. Als een werknemer niet voldoende functioneert of bepaalde afspraken niet nakomt zal de leidinggevende de werknemer daarop moeten aanspreken. De werknemer moet zich niet aangevallen voelen omdat deze dan in de verdediging gaat en het gesprek een andere wending kan krijgen. Het is belangrijk om zowel positieve als negatieve feedback te geven. Daarbij is het belangrijk om concrete voorbeelden te noemen. Dit kan men doen aan de hand van de eerder genoemde STARR-methode. Het is belangrijk dat de werkgever en de werknemer elkaar goed begrijpen. De werkgever dient daarom duidelijk te zijn en eventueel na te vragen bij de werknemer of alles goed begrepen is.  Mochten er meerdere aandachtspunten zijn dan is het belangrijk dat de werkgever duidelijk met de werknemer afstemt welke punten de belangrijkste aandachtspunten zijn en het eerste opgelost of verbetert moeten worden. De werknemer moet niet worden overspoeld met verbeterpunten, ongeveer drie of vier verbeterpunten zijn het maximum wat een werknemer goed zou kunnen verwerken.

Onderdeel 6 reactie van werknemer op beleving leidinggevende
De werknemer zal na afloop van bovengenoemd onderdeel de mogelijkheid moeten krijgen om te reageren. Deze reactie kan zowel inhoudelijk als gevoelsmatig zijn. Een leidinggevende zal deze reactie goed moeten opvangen. Er bestaat een kans dat het gesprek minder prettig gaat verlopen en dat de werkgever en werknemer lijnrecht tegenover elkaar komen te staan. De werkgever zal, als gespreksleider, er goed voor moeten zorgen dat de werknemer zich niet in de hoek gedrukt voelt. De werknemer moet de ruimte krijgen om zijn gevoel te uiten. Daarnaast moet de werknemer ook de mogelijkheid krijgen zich te verbeteren na het functioneringsgesprek. Als de werknemer de afspraken uit het functioneringsgesprek ervaart als een onmogelijke opgave kan dat er voor zorgen dat zijn of haar motivatie vermindert. Dit zou een slechte ontwikkeling zijn omdat het functioneringsgesprek dan zinloos is geweest.

In dit onderdeel van het functioneringsgesprek wordt uiteindelijk vastgelegd wat er verandert moet worden en wanneer. Er wordt vastgelegd welke acties moeten worden ondernomen en door wie dat moet worden gedaan.

Onderdeel 7 de afronding van het functioneringsgesprek
Het laatste onderdeel van het functioneringsgesprek is de afronding. Hierin worden de afspraken samengevat en wordt nagegaan of alles besproken is. Mochten er nog aspecten zijn die nog ter tafel moeten komen dan is dit het moment. Er kunnen in de afronding ook afspraken worden gemaakt voor een vervolggesprek. Ook kunnen er afspraken worden gemaakt over de verslaglegging van de afspraken en de onderwerpen die ter tafel zijn gekomen tijdens het functioneringsgesprek.

Wat is een functioneringsgesprek en waarvoor dient dit gesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek dat wordt gehouden tussen een leidinggevende en een werknemer. Tijdens dit gesprek wordt ingegaan op het wederzijds functioneren. Dit houdt in dat zowel de werkhouding van de werknemer als zijn of haar leidinggevende worden besproken. Het doel van het functioneringsgesprek is het optimaliseren van de samenwerking, de productiviteit en de sfeer op de werkvloer. De prestatie van de werknemer en de werkgever kunnen door een functioneringsgesprek worden verbetert.

Ook kan het functioneringsgesprek worden aangewend om tijdig eventuele misverstanden tussen de werkgever en werknemer te bespreken. De werkgever en werknemer voeren het gesprek op basis van gelijkwaardigheid. Dit is het grote verschil tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. Er zijn verschillende manieren waarop deze gesprekken gehouden kunnen worden.

Functioneringsgesprek met STAR-interviewmethode
Voor een functioneringsgesprek kan men de huidige werkzaamheden van de werknemer evalueren aan de hand van de STAR-interviewmethode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Hierbij worden taken door de werknemer benoemd en wordt besproken welke acties tot een bepaald resultaat hebben geleid. Ook aspecten van een leidinggevende kunnen hierin aan de orde komen. Er kunnen in het kader van de STAR-methode ook vragen aan de werkgever worden gesteld:

  • Heeft de leidinggevende de taak wel aan de juiste medewerker verstrekt?
  • Kan de werkgever invloed uitoefenen op het resultaat door de werknemer beter te faciliteren?
  • Waardeert de werkgever het resultaat en de werkzaamheden van de werknemer wel voldoende?

Naast de STAR-methode kunnen ook andere methodes worden gebruikt om meer inzicht te krijgen in het functioneren van de werknemer en werkgever. De STAR is echter niet compleet want men moet ook aandacht besteden aan de beleving ten opzichte van het resultaat. Dit kan aan de hand van een evaluatie of reflectie worden gedaan. Daarom wordt deze methode soms geschreven als de STARR-methode. Welke methode men ook hanteert, een functioneringsgesprek moet altijd een bepaalde structuur hebben. Dit komt de effectiviteit van het gesprek ten goede.

Wat is arbeidstijdverkorting en arbeidsduurverkorting?

Arbeidstijdverkorting wordt meestal afgekort tot ATV. De arbeidstijdverkorting houdt in dat het totaal aantal werkdagen van een werknemer structureel wordt ingekort. Deze structurele verkorting van arbeidsdagen is van toepassing voor alle medewerkers die onder een cao vallen waarin de desbetreffende arbeidstijdverkorting is opgenomen. De arbeidsduurverkorting ADV kan echter ook van toepassing zijn op het dienstverband van de werknemer of werkneemster. Tussen deze twee termen zit een verschil. Dit is onder andere hieronder beschreven.

Invoering van ATV
De arbeidstijdverkorting is voor het eerst ingevoerd in 1982, dit gebeurde naar het akkoord van Wassenaar. Door de invoering van arbeidstijdverkorting trachtte men de werkloosheid te bestrijden. Het beschikbare werk zou over een groter aantal personeelsleden kunnen worden verdeeld. In de praktijk heeft de invoering van ADV en ATV nog niet overduidelijk een positief effect gehad op de vergroting van de werkgelegenheid. Werkgevers hebben de ADV en ATV voornamelijk gebruikt voor het vergroten van de arbeidsproductiviteit van de werknemers die ze in dienst hebben.

ATV, ADV en de cao
De cao’s in Nederland zijn verschillend, in sommige sectoren wordt ATV en ADV wel opgenomen in de cao en in andere sectoren niet. Bedrijven die actief zijn in de sector Industrie & nijverheid passen over het algemeen het meest het gebruik van ATV toe. Bedrijven die actief zijn in de sector Zakelijke dienstverlening passen ATV het minste toe in Nederland.

Wat is ATV?
Doormiddel van ATV wordt het totaal aan werkdagen van een werknemer of werkneemster structureel vermindert. Dit komt er in de praktijk op neer dat een werknemer of werkneemster een paar dagen vrij is per jaar. De dagen die een werknemer vrij krijgt worden soms door de werknemers zelf bepaald maar het is ook mogelijk dat het bedrijf verplichte ATV-dagen hanteert. De manier waarop een bedrijf met ATV omgaat is vastgelegd in de cao waaronder het bedrijf valt.

Wat is ADV?
ADV is arbeidsduurverkorting. Dit houdt in dat de werknemer of werkneemster tot zijn of haar pensioen minder uren per week hoeft te werken. De ADV kan op verschillende manieren worden ingevoerd. Meestal kiest men er voor om de werkweek met een aantal uren in te korten. Ook kan men er voor kiezen om een VUT-regeling te treffen.

Verschil tussen ADV en ATV
De arbeidstijdverkorting ATV verschilt met de arbeidsduurverkorting ADV. De ATV is een structurele verkorting van het aantal werkdagen van een werknemer. Bij ATV worden deze worden de roostervrije dagen ingepland. ADV is meer gericht op het verkorten van de werkweek. Werknemers met ADV hebben een kortere werkweek van bijvoorbeeld 38 of 36 uur.

Wat is een nulurencontract?

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt gesloten tussen een werkgever en een werknemer. Kenmerkend voor een nulurencontract is dat er geen vast aantal uren in het contract is opgenomen voor de werknemer. Daarnaast is er in een nulurencontract ook geen minimaal aantal uren werk gegarandeerd voor de werknemer. Een werknemer kan gedurende de contractduur door de werkgever opgeroepen worden. Dit vereist van de werknemer maximale flexibiliteit. De werkgever beperkt doormiddel van een nulurencontract het risico dat hij de werknemer moet doorbetalen wanneer er weinig werk is. Als de werknemer wordt opgeroepen dient hij of zij onder de voorwaarden en het loon van het nulurencontract arbeid te verrichten. Een nulurencontract kan voor bepaalde en onbepaalde tijd zijn. Een werknemer die op basis van een nulurencontract werkt is een flexibele arbeidskracht en wordt ook wel een flexwerker genoemd. Er zijn echter meerdere varianten van flexwerk en flexibele arbeid. Hieronder is meer informatie weergegeven over nulurencontracten.

Aandachtspunten bij nulurencontracten
Nulurencontracten zijn geschikt voor organisaties die een grote mate van flexibiliteit eisen van het personeel. Dit kunnen organisaties zijn die te maken hebben met grote pieken en dalen in de productie. Als er een piek in de productie is kunnen bedrijven medewerkers met een nulurencontract oproepen. Als er een dal volgt in de productie kunnen ze de medewerkers thuis laten zitten. Voor werknemers is een nulurencontract een onzekere arbeidsrelatie.

Werknemers met een nulurencontract hebben weliswaar een contract maar de hoeveelheid werk die ze verrichten is onzeker. Daardoor zijn de inkomsten van deze werknemers vaak ook onzeker terwijl ze wel werkloosheidsstatistieken verdwijnen.

Geen werk is geen loon?
De Nederlandse overheid wil misbruik van nulurencontracten tegengaan. Daarom heeft de overheid een maximale periode in de wet vastgelegd waarbinnen een medewerker kan werken onder de conditie: geen werk is geen loon’. Deze periode is maximaal zes maanden en dient schriftelijk in het nulurencontract te worden vastgelegd. Na afloop van deze zes maanden moet de werkgever het loon doorbetalen indien de werknemer onder het nulurencontract werkzaam blijft bij het bedrijf. De doorbetaling is ook van toepassing als er voor de werknemer niet of nauwelijks werk is gedurende de contractduur. De hoogte van de doorbetalingsplicht van de werkgever is afhankelijk van het gemiddelde aantal uren en het gemiddelde inkomen dat de werknemer de laatste drie maanden heeft genoten. De exacte regels zijn afhankelijk van de afspraken die zijn opgenomen in de cao waaronder het bedrijf valt.

Wat is een draaideurconstructie en waarom is deze verboden?

Een draaideurconstructie is een term die ook wel op de arbeidsmarkt wordt gebruikt en in het arbeidsrecht. Dit is een juridische constructie en heeft daardoor niets te maken met draaideuren in de zin van een toegangsmogelijkheid tot gebouwen. De draaideurconstructie werd en wordt soms door werkgevers gebruikt als middel om werknemers in dienst te houden en de ontslagbescherming van de werknemer te beperken of te omzeilen. De term draaideurconstructie is een feite een metafoor voor de handelswijze van de werkgever. Omdat de draaideurconstructie wordt gebruikt om de rechten van een werknemer te beperken en de ontslagbescherming te omzeilen is het gebruik de draaideurconstructie in de meeste gevallen verboden.

3 x 3 Regel
Een werkgever is tot en met 2014 verplicht om de werknemer na drie tijdelijke contracten in drie jaar een vast contract te bieden. Dit is vastgelegd in art. 7:668a lid 1 BW en wordt ook wel de 3 x 3 regel genoemd. Een werkgever mag volgens deze regel een medewerker ook geen tijdelijk contract aanbieden met een contractduur van langer dan 3 jaar. Na verloop van drie tijdelijke contracten of een totale arbeidsduur van 3 jaar aaneengesloten zal een bedrijf een beslissing moeten nemen: de werknemer een vast contract aanbieden of de medewerker de organisatie te laten verlaten.

Waarom een draaideurconstructie?
Een vast contract biedt een medewerker meer zekerheid en een betere bescherming tegen ontslag. Bedrijven zullen meer moeite moeten doen om een medewerker te ontslaan die een vast contract heeft. Daarom willen bedrijven medewerkers in de praktijk vaak zo lang mogelijk met tijdelijke en flexibele arbeidscontracten aan het werk houden. Hiervoor gebruiken ze onder andere uitzendbureaus. Door een uitzendbureau te schakelen proberen bedrijven soms medewerkers langer in dienst te houden en een vast contract te vermijden. In de volgende alinea is uitgelegd hoe bedrijven dit soms proberen. De draaideurconstructie is echter vrijwel altijd verboden volgens de wet.

Hoe werkt de draaideurconstructie?
De werking van de draaideurconstructie is eenvoudig. De draaideurconstructie wordt soms door bedrijven aangewend zodra de werknemer zijn derde tijdelijke contract bij een bedrijf heeft uitgediend of in een periode van 3 jaar aaneengesloten tijdelijke contracten heeft gehad bij hetzelfde bedrijf. Het bedrijf moet de medewerker dan na het ontslag 3 maanden uit dienst houden alvorens de medewerker een nieuw contract krijgt. Deze periode wordt door sommige bedrijven wel opgevuld met een uitzendbureau. Het uitzendbureau neemt dan de medewerker die ontslagen is in dienst en plaatst deze vervolgens bij hetzelfde bedrijf waar de werknemer eerder ook werkzaam was. Zo kan de medewerker nog steeds dezelfde functie uitoefenen en vermijd het bedrijf een vast contract door gebruik te maken van een uitzendbureau.

Wet Werk en Zekerheid vanaf 2015
De Wet Werk en Zekerheid gaat in 2015 in. Bedrijven moeten vanaf januari 2015 medewerker al na 2 jaar een vast contract bieden. Indien ze dat niet doen zullen ze 6 maanden moeten wachten alvorens ze de voormalig medewerker een nieuw contract aanbieden. Er zullen bedrijven zijn die graag uitzendbureaus willen inzetten om de tussenliggende 6 maanden te overbruggen. Echter dit is juridisch in de meeste gevallen verboden. De Wet Werk en Zekerheid zal in de toekomst de positie van de werknemers meer beschermen en zal er naar streven dat zoveel mogelijk medewerkers een vast dienstverband hebben.

Solliciteren, is het gras altijd groener bij de buren?

Veel mensen denken dat het gras groener is bij de buren. Ze kijken naar hun eigen positie en denken dat iemand anders een betere positie heeft en worden daardoor jaloers of onrustig. Deze jaloezie en onrust vormt de basis voor veel mistanden op de arbeidsmarkt. Werknemers denken dat in andere bedrijven geen problemen of minder problemen aanwezig zijn en dat de werksfeer bij andere bedrijven beter is. Deze conclusie trekken ze vaak op basis van weinig informatie en geruchten. Toch kunnen de gevolgen van hun keuze om ergens anders te gaan solliciteren groot zijn. Ze nemen afscheid van hun huidige werkgever en gaan er vanuit dat ze het beter krijgen. Dit kan niemand deze werkzoekenden echt garanderen.

Geen weg terug
De werkgever waar ze afscheid van hebben genomen is vaak niet bereid om de vertrekkende werknemers weer aan te nemen wanneer deze werknemers spijt hebben van hun keuze. Sommige bedrijven noemen werknemers die vertrekken naar andere bedrijven om er beter van te worden gekscherend ‘goudzoekers’. Net als de goudkoorts kan hebzucht en eigenbelang er voor zorgen dat mensen koortsachtig op zoek gaan naar ander werk en overhaaste beslissingen nemen. Voor een bedrijf is het meestal niet interessant om werknemers die de organisatie uit eigen initiatief hebben verlaten op een later moment weer aan te nemen. Werkgevers zijn bang dat dit een verkeerd signaal naar de werkvloer geeft. Andere werknemers kunnen ook hun heil elders proberen te zoeken, omdat ze weten dat de werkgever ze toch weer zal aannemen als de carrièrestap voor de werknemer minder gunstig blijkt te zijn geweest.  

Overleg met de werkgever
In de praktijk komt het weinig voor dat werknemers in overleg treden met hun werkgever wanneer ze de uitdaging missen op het werk of ontevreden zijn over de arbeidsvoorwaarden. Vaak doen medewerkers dit overleg alleen in collectief verband of in samenwerking met de bond. Deze samenwerkingsverbanden komen over het algemeen op voor grotere groepen werknemers. Wanneer een individu zijn of haar positie wil verbeteren zal deze echter ook de moed moeten hebben om met leidinggevenden hierover in gesprek te gaan. Hierdoor kunnen misstanden worden verholpen en kan in overleg gekeken worden naar mogelijkheden om een medewerker meer uitdaging te bieden. Bedrijven staan vaak niet met lege handen. Doormiddel van opleidingstrajecten en horizontale of verticale doorstroming zijn er binnen veel bedrijven mogelijkheden om een medewerker meer uitdaging te bieden.

Bedrijven zijn bereid om te investeren in medewerkers die goed functioneren. Een medewerker die uitstekend functioneert is voor een bedrijf een belangrijke pijler waarop de organisatie is gebouw. Bedrijven vinden het onprettig wanneer deze medewerkers het bedrijf verlaten omdat ze een hoop kennis en soms ook een aantal klanten meenemen. Dit zorgt er voor dat een bedrijf weer nieuwe medewerkers moet aannemen. De sollicitatieprocedure en het missen van een ervaren kracht kan een bedrijf veel tijd en geld kosten. Voor een medewerker die zonder overleg het bedrijf gaat verlaten hebben veel bedrijven geen begrip. Dit kan tot gevolg hebben dat de medewerker een negatief gevoel achter laat en daarmee ook een negatieve referentie. Deze negatieve referentie kan er voor zorgen dat de vertrekkende medewerker tijdens zijn sollicitatie bij een ander bedrijf wat uit te leggen heeft. Daarom is het belangrijk dat een medewerker die zich onprettig voelt in zijn of haar functie dit altijd duidelijk kenbaar maakt bij de werkgever.

Hoe treed ik in overleg met mijn werkgever?
Er zijn verschillende momenten waarop een medewerker in overleg kan treden met een werkgever. Het is belangrijk dat dit overleg gebeurd in een vertrouwelijke sfeer. Zowel de medewerker als de leidinggevende van het bedrijf moet zich op zijn of haar gemak voelen. Daarom is het niet handig om in bijzijn van collega’s aan een leidinggevende om loonsverhoging of een opleiding te vragen. Wanneer de leidinggevende echter druk is met het oplossen van problemen of het overleggen met klanten is het ook verstandig om even te wachten met bespreken van je wensen.

Het beste kan gekozen worden voor een rustig moment. Vraag de leidinggevende van te voren wanneer je even langs kunt komen en bereid je goed voor op wat je wilt gaan zeggen. Dit overleg kan het beste persoonlijk plaatsvinden en niet via de mail of per telefoon.

Het voorbereiden op een gesprek met de werkgever is van groot belang. Een valkuil hierbij is dat werknemers naar andere gaan wijzen en zeggen: “hij of zij heeft het ook een hoger salaris”

of “waarom mag hij of zij wel een opleiding doen en ik niet”. Hierdoor wordt een leidinggevende in de verdediging gedrukt. Dit is voor een leidinggevende niet prettig en sommige leidinggevenden kiezen dan de aanval en benoemen je slechte eigenschappen om daarmee aan te geven dat hun keuze om iemand anders iets te gunnen gerechtvaardigd was.

Hoe bereid je jezelf dan wel goed voor op een gesprek met een werkgever? Het antwoord hierop is: ‘ga uit van je eigen kracht!’ Laat aan een bedrijf merken dat je goed functioneert en dat je graag je meerwaarde voor het bedrijf wilt vergroten door een opleiding te volgen of een traject in te gaan waarmee je een hogere functie met meer verantwoordelijkheid wilt dragen. Er zijn maar weinig bedrijven die een gemotiveerde medewerker niet ondersteunen bij zijn of haar wensen om meer voor de organisatie te betekenen. De meeste organisaties vinden het geweldig als een medewerker bereid is om te groeien in de functie of het bedrijf. Dit moet vooral tijdens het gesprek met de leidinggevende naar voren komen. Door een positieve indruk en een positief gesprek zal de leidinggevende een goed gevoel aan het gesprek overhouden en aan jou als personeelslid. Dit kan er voor zorgen dat je wensen eerder gehonoreerd worden dan wanneer je het gesprek op een verwijtende toon gaat voeren.

Hoe groen is het gras eigenlijk bij de buren?
Tot slot nog de vraag: ‘hoe groen is het gras eigenlijk bij de buren?’ Dit is een goede vraag om jezelf te gaan stellen wanneer je om je heen kijkt naar ander werk. Veel bedrijven tonen zich in de media succesvol en dragen zelfs aan hun medewerkers op om in hun vrije tijd positief over het bedrijf te vertellen. Daarnaast zijn er veel medewerkers die op verjaardagsfeesten, op de sportclub of in het weekend in de kroeg lopen op te scheppen over hun werk en arbeidsvoorwaarden. Deze medewerkers vinden het fijn om bewondert te worden maar schetsen niet altijd de werkelijkheid. Opscheppers benoemen vaak niet de negatieve kanten van hun werk en die kunnen op zijn minst ontgoochelend zijn.

Ook de vacatures in kranten, tijdschriften en op internet zijn niet altijd vacant. Sommige bedrijven gebruiken de vacatures om de indruk te wekken dat ze het druk hebben en succesvol zijn. Ze laten af en toe een sollicitant op gesprek komen en wijzen deze vervolgens af om twijfelachtige redenen. Hierdoor kunnen ze een goed zicht krijgen op de mensen die werk zoeken zonder daadwerkelijk iemand aan te nemen. Daarnaast is het plaatsen van vacatures voor bedrijven meestal goedkoper dan het plaatsen van reclame in kranten en tijdschriften.

Bedrijven zullen er alles aan doen om hun ‘vuile was’ binnen te houden. Veel bedrijven houden hun problemen binnen hun muren en laten naar buiten toe niets merken. Dit gaat zelfs zo ver dat leidinggevenden belangrijke informatie over het voortbestaan van het bedrijf niet vertellen aan hun medewerkers omdat ze bang zijn dat de medewerkers massaal zullen vertrekken. Naar buiten toe kunnen ook deze bedrijven heel succesvol ogen. Ze kunnen zelfs (tijdelijke) vacatures hebben. Niet lang daarna kunnen grote problemen ontstaan en kan het bedrijf worden verkocht, gefuseerd, gesaneerd of failliet worden verklaard. Vanuit medewerkers wordt dan vaak de terechte klacht geuit: “we zagen het niet aankomen”. Het gras blijkt zelden groener te zijn bij de buren.

Dan maar grassprietjes tellen?
Je kunt inderdaad gaan overwegen om de grassprietjes te tellen van het gras van het bedrijf waar je werkt. Ga goed na wat de voordelen zijn en nadelen van het bedrijf waar jij je werkzaamheden verricht. Kijk goed of je zelf wat aan de ‘verdroogde’ grassprietjes van het grasveld kunt doen. Soms moet je die grassprietjes zelf water geven door meer te investeren in je werk of je collega’s. wanneer het bedrijf klaar staat met een gasmaaier om haar grasveld te saneren is het wel verstandig om, na overleg met je leidinggevende en eventueel de vakbond, om je heen te kijken naar ander werk. Wees ook hierin voorzichtig want de kans bestaat dat je dan niet meer in aanmerking kunt komen voor een sociaal plan of een outplacement traject.

Wat zijn arbeidsvoorwaarden en welke verschillende arbeidsvoorwaarden zijn er?

Iemand die solliciteert bij een bedrijf en in aanmerking komt voor een functie wil graag weten onder welke arbeidsvoorwaarden hij of zij aan de slag kan gaan bij een bedrijf. Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waaronder een werknemer werkzaamheden verricht bij een bedrijf. Er zijn verschillende arbeidsvoorwaarden die schriftelijk kunnen worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Een collectieve arbeidsovereenkomst kan aan een bedrijf gebonden zijn of aan een gehele bedrijfstak. Een cao komt tot stand na overleg tussen één of meerdere werkgevers organisaties en één of meerdere werknemersorganisaties.  Een cao bevat alleen afspraken die voor de werknemer gunstiger zijn dan de richtlijnen die zijn omschreven in de Nederlandse wetten die verbonden zijn aan arbeid. Een cao bestaat uit arbeidsvoorwaarden die primair of secundair kunnen zijn.

Primaire arbeidsvoorwaarden en secundaire arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden verschillen onderling, er zijn arbeidsvoorwaarden die primair zijn en arbeidsvoorwaarden die secundair zijn. De primaire arbeidsvoorwaarden zijn duidelijke meestal; schriftelijke afspraken tussen de werkgever en werknemer. Deze afspraken gaan over het salaris en de arbeidsuren die de medewerknemer daarvoor moet verrichten.

Er kunnen ook afspraken in de cao worden vastgelegd die minder primair zijn. Deze secundaire arbeidsvoorwaarden komen bovenop de primaire arbeidsvoorwaarden. In een cao kunnen secundaire arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd over de volgende onderwerpen: reiskosten, opleidingsmogelijkheden, verlofdagen, auto van het bedrijf enz.

Tertiaire en Quartaire arbeidsvoorwaarden
Er kan ook sprake zijn van tertiaire arbeidsvoorwaarden. Deze gaan over bedrijfseigen zaken die door een werkgever ter beschikking worden gesteld aan de werknemers. De geldwaarde van tertiaire arbeidsvoorwaarden is moeilijk te bepalen en per medewerker moeilijk te berekenen. Deze arbeidsvoorwaarde zijn in hoofdzaak gericht op het welzijn van werknemers. Dit kunnen bijvoorbeeld studiereizen zijn, personeelsactiviteiten, kerspakketten, sportmogelijkheden of mogelijkheden om gebruik te maken van een bedrijfsrestaurant.

Quartaire arbeidsvoorwaarden zijn nog moeilijker vast te leggen deze voorwaarden gaan over een goede sfeer binnen het bedrijf en het gevoel dat medewerkers een bijdrage leveren aan maatschappij en milieu.

Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden
Werkgevers kunnen werknemers ook laten kiezen welke secundaire arbeidsvoorwaarden hun voorkeur hebben. Zo kunnen medewerkers zelf hun secundaire arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Binnen een bedrijf waarin gewerkt wordt met flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen de secundaire arbeidsvoorwaarden van medewerkers onderling verschillen. De waarde van de flexibele arbeidsvoorwaardenpakketten is echter min of meer gelijk.

Wat is een cao en wanneer van je onder een cao?

Cao is een afkorting die staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. In een collectieve arbeidsovereenkomst zijn afspraken over arbeidsvoorwaarden schriftelijk vastgelegd. Er zijn verschillende cao’s die onder andere aan een bedrijfstak gekoppeld kunnen zijn. Een cao zorgt voor duidelijkheid voor werkgevers en werknemers. Er staan onder andere afspraken in over salaris, overwerktoeslagen, opzegtermijn, proeftijd, pensioen en bijzondere toeslagen of vergoedingen. Een werknemer kan bij de vakbond of bij de werkgever vragen onder welke cao hij of zij valt.

Hoe komt een cao tot stand?
Een cao komt tot stand door overleg tussen werkgevers en werknemers. Omdat werkgevers vaak gezamenlijke belangen hebben kunnen werkgevers zich verenigen in een werkgeversorganisatie. Ook werknemers hebben vaak gezamenlijke belangen en daarom verenigen zij zich in vakbonden en andere werknemersorganisaties. Aan cao-onderhandelingen moet in ieder geval één werkgever of werkgeversorganisatie deelnemen en daarnaast ook een werknemersorganisatie. Werkgevers hebben meestal andere belangen dan werknemers. Zo willen werkgevers graag de loonkosten van het personeel zo laag mogelijk houden omdat dit vaak de grootste kostenpost is voor een bedrijf. Werknemers willen juist een goed salaris dat per jaar procentueel met minimaal het inflatiepercentage verhoogd wordt.

Wanneer de werkgever(s) en de werknemers eisenpakketen hebben die sterk van elkaar verschillen kunnen cao-onderhandelingen moeizaam verlopen. Vakbonden kunnen stakingen als middel gebruiken om werkgevers meer onder druk te zetten om aan de eisen van de werknemers gehoor te geven. Wanneer uiteindelijk een akkoord is gesloten worden de afspraken schriftelijk vastgelegd. De cao komt dan tot stand.

Cao-afspraken en de wet
De Nederlandse wet bepaald waaraan bedrijven en werknemers zich moeten houden wanneer ze een overeenkomst met elkaar aangaan. Zo zijn er in de wet afspraken over het minimum loon maar ook over het minimale aantal vakantie uren dat aan medewerkers moet worden toegekend door werkgevers. De wet vormt daarmee de verplichte minimale ondergrens van de rechten voor de werknemers. De afspraken die in een cao zijn vastgelegd zijn meestal gunstiger voor de werknemers dan wat in de wet is geregeld. Het cao-loon is vaak hoger dan het minimumloon en de overige arbeidsvoorwaarden in een cao kunnen ook beter zijn.

De cao-afspraken mogen nooit strijdig zijn met bijvoorbeeld het Burgerlijk Wetboek (BW), de Arbeidstijdenwet en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.  De werknemers gaan er daardoor meestal op vooruit ten opzichte van de wet wanneer cao-onderhandelingen plaatsvinden.

Soorten cao’s
Er zijn twee verschillende cao’s: de bedrijfstak-cao en de ondernemings-cao. Deze twee verschillende cao’s worden hieronder kort toegelicht.

Bedrijfstak-cao is een cao die binnen een sector van toepassing is. bij de totstandkoming van deze cao zijn vaak meerdere werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties, zoals vakbonden, betrokken. Wanneer de cao-afspraken na overleg schriftelijk zijn vastgelegd is de cao van toepassing voor de werkgevers en werknemers of hun vertegenwoordigers die betrokken zijn geweest bij de cao-onderhandelingen. Deze cao’s geven een minimum aan. Betrokken werkgevers mogen hun werknemers wel meer salaris betalen of betere secundaire arbeidsvoorwaarden bieden, maar minder mag niet. Wanneer bepaalde zaken volgens de wet zijn bepaald zoals zorgverlof wordt dit niet extra benoemd in de cao. De bedrijven zijn toch al verplicht om zich daaraan te houden.

Ondernemings-cao is een cao die van toepassing is op de werkgever en de werknemers van één organisatie. De afspraken in deze cao zijn daarmee verbonden aan één onderneming. Daarom wordt van een ondernemings-cao gesproken. Er neemt aan de onderhandelingen van deze cao één werkgever deel die namens de belangen van onderneming onderhandeld en daarnaast kunnen één of meerdere werknemersorganisaties deelnemen aan de onderhandelingen. De cao die hieruit voorkomt is niet van toepassing op andere (vergelijkbare) ondernemingen. Ook hierin geld dat in de cao de wettelijke richtlijnen als ondergrens worden gehanteerd en dat werknemers ten opzichte van de wet er meestal beter van worden.

Algemeen verbindend verklaring (AVV)
Werkgevers en werknemers kunnen na de totstandkoming van een bedrijfstak-cao naar het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) gaan en deze vragen of de bedrijfstak-cao voor de hele bedrijfstak mag gelden. Wanneer het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid deze aanvraag positief beoordeeld is een bedrijfstak-cao algemeen verbindend verklaard. Na het algemeen verbindend verklaren van een bedrijfstak-cao is deze cao van toepassing op de gehele bedrijfstak ongeacht of andere werkgevers bij de cao-onderhandelingen betrokken waren. Ook bedrijven die niet aan de cao-onderhandelingen van een bedrijfstak-cao hebben deelgenomen moeten zich aan de afspraken van deze cao houden. De meeste bedrijfstak-cao’s zijn door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) algemeen bindend verklaard. Wanneer een werkgever niet onder een bedrijfstak-cao wil vallen moet hij daarvoor een vrijstelling aanvragen. Dit wordt  dispensatie genoemd. Een werkgever kan dit doen doormiddel van het invullen en insturen van het formulier dispensatie van AVV.

Wanneer er geen cao is
Het kan voorkomen dat een medewerker werkzaam is bij een bedrijf die niet onder een cao valt. In dat geval maakt een werkgever samen met de werknemers afspraken over de arbeidsvoorwaarden zoals salaris, ploegentoeslag, vakantiedagen, adv enz. Uiteraard zijn bij deze afspraken de richtlijnen vanuit de wet van toepassing. De wet en regelgeving met betrekking tot arbeidsvoorwaarden is onder andere te vinden in de Wet minimumloon, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid en zorg en in het Burgerlijk Wetboek. Wanneer werkgevers en werknemers afspraken maken over arbeidsvoorwaarden is het verstandig om deze afspraken schriftelijk vast te leggen. Mondelinge afspraken kunnen laten (onbedoeld) vergeten of verdraait worden.