VIL VCU intercedent

VIL VCU is een speciale opleiding die intercedenten van een VCU gecertificeerd uitzendbureau zullen moeten volgen om hun werkzaamheden bij dit gecertificeerde uitzendbureau te mogen uitvoeren indien dit bureau haar VCU certificering wenst te behouden. De afkorting VIL VCU en VCU houden verband met de afkorting VCA. Dit is een algemeen bekend veiligheidscertificaat waarbij aannemers op de bouw aangesloten kunnen zijn. Naast aannemers zijn ook verschillende andere technische bedrijven aangesloten bij de VCA certificering.

Dit heeft er voor gezorgd dat ook uitzendbureaus en andere intermediairs een VCU certificering moesten ondergaan om de VCA gecertificeerde opdrachtgevers zo goed mogelijk van dienst te zijn in de zoektocht naar VCA gecertificeerde vakkrachten. Daarvoor is echter VIL VCU gecertificeerd intern personeel nodig zoals intercedenten en leidinggevenden. Nu zijn in deze alinea verschillende afkortingen benoemd. Deze aan VCA gerelateerde afkortingen zijn in de volgende alinea’s nader omschreven. Het wordt in deze alinea’s duidelijk dat het VIL VCU dat door een intercedent van bijvoorbeeld een technisch uitzendbureau behaald moet worden niet zomaar een certificaat is. Er zit een heel VCA systeem achter deze certificering.

Wat is VCA?
Laten we beginnen met VCA, dit is het certificaat waar het in feite allemaal om draait. De afkorting VCA staat voor VGM Checklist Aannemers. Deze omschrijving bevat echter ook weer een afkorting ‘VGM’. De letters VGM worden voluit geschreven met de woorden: Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Dit zijn een aantal kernbegrippen die een grote rol spelen in de bouwsector en de techniek. Daardoor leggen steeds meer bedrijven de nadruk op deze begrippen en proberen ze deze in hun bedrijfsvoering te implementeren. De termen veiligheid en gezondheid zijn vooral gericht op de werknemers en alle andere personen die op de werkplek aanwezig zijn.

Het feit dat VCA specifiek aandacht besteed aan het beschermen van de veiligheid van alle personen op de werkplek maakt duidelijk dat de VCA certificering rechtstreeks in lijn is met de Arbowetgeving die in Nederland is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel de Arbowet wordt genoemd. VCA is echter nog breder dan wat deze wetgeving vereist. Binnen het VCA worden namelijk wetten en regels omtrent veilig en gezond werken veel nauwer omschreven dan in de Arbowet gebeurd. De Arbowet is echter een kaderwet. Overigens is VCA geen wettelijke verplichting en ook geen wettelijk voorschrift. Wel is het VCA een effectieve Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist voor Aannemers. Men zou het VCA dus kunnen beschouwen als een belangrijke ondersteuning op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu voor bedrijven met verhoogde veiligheids- en gezondheidsrisico’s.

VCA voor bedrijven
Het is voor de duidelijkheid belangrijk om te vermelden dat zowel bedrijven als werknemers VCA gecertificeerd kunnen zijn. Voor bedrijven bestaan er verschillende VCA-bedrijfscertificaten namelijk

  • VCA * (één ster),
  • VCA ** (twee sterren)
  • VCA Petrochemie.

De indeling van een bedrijf in bovengenoemde VCA categorie maakt duidelijk welke veiligheidsaspecten bij een bedrijf aan de orde zijn. Deze houden ook verband met de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) die binnen het bedrijf is uitgevoerd in het kader van de Arbowet.

VCA voor werknemers
Veiligheid is een aspect van het werk dat zo breed mogelijk gedragen moet worden binnen een bedrijf en op de werkvloer. Hoe beter iedereen op de hoogte is van de veiligheidsvoorschriften hoe veiliger de werkplek wordt. Veiligheid draait namelijk voor een groot deel om bewustwording van de gevaren op de werkplek en het toepassen van bronmaatregelen en beheersmaatregelen om de risico’s op de werkplek te elimineren, te verwijderen of te beperken. Daarvoor is uiteraard medewerking nodig van personeel. Het personeel moet daarom net als het bedrijf VCA gecertificeerd worden. Dit houdt in dat het personeel VCA gecertificeerd moet worden.

Daarbij wordt echter onderscheid gemaakt tussen VCA voor operationeel leidinggevenden en VCA voor uitvoerende werknemers. Voor operationeel leidinggevenden is het VCA VOL certificaat ingevoerd, hierbij staan de letters VOL voor Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden. Voor uitvoerende werknemers in een uitvoerende functie is VCA basis voldoende. Het verschil tussen VCA VOL en Basis VCA zit in het feit dat bij VCA VOL veel meer aandacht wordt besteed aan het aansturen van personeel op het gebied van veiligheid en gezondheid. VCA Basis is meer gericht op het opvolgen van veiligheidsinstructies.

Wat is VCU?
Vanuit de VCA certificering zijn verschillende andere certificeringen voort gekomen. Het VCU is hiervan een bekend voorbeeld. Waar de afkorting VCU voor staat laat zich raden aangezien dit een certificaat is voor uitzendondernemingen. Deze afkorting staat namelijk voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Niet elk uitzendbureau in Nederland is een VCU uitzendonderneming alleen de uitzendbureaus die gecertificeerd zijn voor de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties behoren tot de VCU uitzendbureaus. Van deze uitzendbureaus kunnen VCA gecertificeerde bedrijven verwachten dat de intercedenten en leidinggevenden extra aandacht besteden aan de wettelijke doorgeleidingsplicht die uitzendbureaus hebben op het gebied van veilig en gezond werken.

In deze doorgeleidingsplicht wordt extra aandacht besteed aan de risico’s die naar voren zijn gekomen uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie van de opdrachtgever. De meeste VCA gecertificeerde opdrachtgevers eisen ook dat het uitzendpersoneel oftewel de uitzendkrachten van een VCU gecertificeerde uitzendonderneming in bezit zijn van een geldig VCA certificaat. Dit kan een Basis VCA certificaat zijn maar ook een VCA VOL indien de uitzendkracht in zijn of haar werkzaamheden belast zal worden met leidinggevende taken en verantwoordelijkheid voor ander (uitzend) personeel.

Wat is VIL VCU?
VIL VCU is weer afgeleid van VCU. Waar de letters VCU voor staan is reeds duidelijk gemaakt in de vorige alinea. De letters VIL staan voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden in dit verband gaat het dan om het interne personeel van een uitzendbureau. Dit zijn de werknemers van het uitzendbureau die daadwerkelijk de VCA gecertificeerde opdrachtgevers te woord staan en die uitzendkrachten voor deze bedrijven werven en selecteren. Tijdens het werven en selecteren zullen de intercedenten en hun leidinggevenden daadwerkelijk ook de veiligheidsrichtlijnen vanuit het VCA moeten hanteren. Daarnaast moeten deze intercedenten net als alle intercedenten hun doorgeleidingsplicht met betrekking tot werkzaamheden en veiligheidsaspecten waarmee uitzendkrachten te maken krijgen uitvoeren. Het VIL VCU is een persoonsgebonden certificaat net als VCA Basis en VVCA VOL.

Geldigheid VCA en VIL VCU
De persoonsgebonden VCA certificaten VCA Basis, VCA VOL en VIL VCU zijn tien jaar geldig. Daarna zal de werknemer, leidinggevende, uitzendkracht, intercedent of leidinggevende van het uitzendbureau het bijbehorende certificaat opnieuw moeten behalen.

Wat is SNA certificering en SNA-keurmerk?

SNA staat voor Stichting Normering Arbeid en brengt het SNA keurmerk uit aan ondernemingen die aan de eisen van het SNA-schema en de bijbehorende normeringen voldoen. De stichting is ontstaan op basis van de wens van de overheid om de zelfregulering in de uitzendsector doormiddel van een transparant systeem te bevorderen. Het gevolg was het invoeren van het SNA-keurmerk en bijbehorende normen voor bedrijven die personeel ter beschikking stellen of werk aannemen.

NEN 4400 norm
De NEN 4400 norm is gericht op uitleners en onderaannemers. Hieronder valt een specifieke norm die ontwikkeld is voor Nederlandse ondernemingen, deze ondernemingen vallen namelijk onder de NEN 4400-1 norm. Buitenlandse ondernemingen die op de Nederlandse markt actief zijn moeten voldoen aan de NEN 4400-2 norm. Deze normen zijn zoals eerder benoemd voor ondernemingen die personeel ter beschikking stellen of werk aannemen. Dit zijn bijvoorbeeld uitzendbureaus, detacheringsbureaus en andere intermediairs die personeel bemiddelen.

Bedrijven die onder de hiervoor genoemde normering vallen kunnen in het register van SNA worden opgenomen. Ze worden daarvoor periodiek gecontroleerd of ze aan de nomen voldoen. Een opname in het SNA register is alleen mogelijk wanneer bedrijven daadwerkelijk de eisen en de richtlijnen in de normering naleven.

Waarom is het SNA keurmerk interessant voor inleners?
De uitzendbranche is een sector waar de overheid de afgelopen jaren moeilijk grip op heeft gekregen. Er ontstonden verschillende misstanden op de arbeidsmarkt. Hierbij kan men denken aan uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten uit bijvoorbeeld Midden- en Oost- Europese landen. Het kwam en komt nog regelmatig voor dat uitzendbureaus arbeidskrachten uit deze MOE-landen geen marktconform salaris bieden. Ook de afdrachten die uitzendbureaus verplicht moeten betalen aan de overheid blijken in de praktijk niet altijd door uitzendbureaus te worden gedaan.

De roep om zelfregulering in de uitzendsector werd luider. Zelfregulering is echter niet eenvoudig en moet aan duidelijke kaders worden gebonden. Doormiddel van een duidelijk normering en certificering kan inzichtelijk worden gemaakt welke bedrijven aan de gestelde eisen voldoen. Daarvoor is het SNA keurmerk en het SNA register een duidelijke indicatie voor de spelers op de flexibele arbeidsmarkt. Het SNA-keurmerk zorgt voor transparantie op de uitzendmarkt. Inleners die uitzendkrachten in willen zetten kunnen aan het SNA-keurmerk zien of ze met een bonafide uitzendbureau zaken doen.

Inleners lopen namelijk risico als ze met malafide uitzendbureaus zaken doen. Als opdrachtgevers personeel inlenen van uitzendbureaus en onderaannemers die niet aan hun wettelijke verplichtingen voldoen op basis van hun afdrachten kunnen ze ook als opdrachtgever of (hoofd)aannemer aansprakelijk worden gesteld. Dit wordt ook wel de aansprakelijkheid van de inlener genoemd oftewel de inlenersaansprakelijkheid. Bedrijven die in bezit zijn van het SNA-keurmerk worden echter periodiek gecontroleerd op hun verplichtingen. Door deze controles hebben de inleners een duidelijke indicatie van de kwaliteit en betrouwbaarheid van hun toeleverancier op het gebied van personeel.

Waarom is het SNA keurmerk interessant voor uitzendbureaus?
Voor uitzendbureaus is het uiteraard van groot belang om in het SNA register te worden opgenomen. Het is namelijk een belangrijk middel om de kwaliteit en betrouwbaarheid aan (potentiële) opdrachtgevers te tonen. Daardoor kunnen deze uitzendbureaus in hun contact met opdrachtgevers inzichtelijk maken dat het inlenen van uitzendkrachten veilig en vertrouwd kan gebeuren en dat het uitzendbureau haar verplichtingen nakomt. Uitzendbureaus die in het SNA register staan hebben een voordeel ten opzichte van uitzendbureaus die (nog) niet geregistreerd staan in dit register.

Vrijwaring van inlenersaansprakelijkheid
De inleneraansprakelijkheid kan grote financiële gevolgen hebben voor opdrachtgevers die uitzendkrachten en andere personeelsleden inlenen van andere partijen. De meeste opdrachtgevers moeten er niet aan denken om naast het inleentarief te worden geconfronteerd met het betalen van alle financiële afdrachten die hun toeleverancier heeft verzuimd te betalen voor het flexpersoneel.

De inlener wil daarom de zekerheid hebben dat het uitzendbureau of de onderaannemer te vertrouwen is. Het SNA-keurmerk biedt op dit gebied gelukkig een uitkomst. Sinds 1 juli 2012 is er namelijk een fiscale vrijwaring met betrekking de inlenersaansprakelijkheid. Inleners die personeel inlenen van uitzendbureaus met het SNA-keurmerk kunnen gevrijwaard worden van eventuele aansprakelijkheidsstelling door de Belastingdienst met betrekking tot eventuele niet betaalde loonheffingen en niet betaalde omzetbelasting door de uitlener. Daarvoor zijn echter wel duidelijk omschreven voorwaarden opgesteld. De voorwaarden voor vrijwaring van de inlenersaansprakelijkheid kan men lezen in de ‘wijziging leidraad invordering 2008’ van 27 juni 2012.

Controle op basis van het SNA-keurmerk
Nederlandse ondernemingen worden voor het SNA-keurmerk gecontroleerd op basis van de NEN 4400-1 norm. Deze stelt eisen aan de volgende aspecten van de bedrijfsvoering van uitzendondernemingen:

  • Personeelsadministratie. Daarbij wordt ook gekeken naar het uitvoeren van identiteitscontrole. Ook wordt beoordeeld of door het uitzendbureau controle wordt gedaan op het gebied van het al dan niet gerechtigd zijn van de uitzendkracht tot het verrichten van arbeid in Nederland.
  • Loonadministratie en afdrachten. Hierbij wordt ook gekeken naar de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
  • Financiële administratie onder andere afdracht omzetbelasting.
  • Sectorspecifieke CAO-naleving (inlenersbeloning).
  • Specifieke situaties zoals het inlenen en doorlenen zzp-ers. Het uitzendbureaus moet hierbij nauwkeurig te werk gaan en aansprakelijkstelling en boetes die kunnen voortvloeien uit het inlenen en doorlenen of uitbesteden van werk voorkomen door aan de wettelijke verplichtingen op dit gebied te voldoen.

Het spreekt voor zich dat het uitzendbureau op basis van de hierboven genoemde controlepunten een zorgvuldige administratie moet onderhouden die goed gecontroleerd kan worden bij de SNA accreditatie. De benodigde documenten waarmee het naleven van de verplichtingen op het gebied van loonafdrachten, afdracht omzetbelasting, identiteitscontrole en inlenersbeloning kunnen worden ‘bewezen’ zullen door het uitzendbureau goed moeten worden geadministreerd. Voor het SNA-keurmerk worden (uitzend)ondernemingen beoordeeld op het nakomen van hun verplichtingen uit arbeid. Daarbij wordt ook de uitzendonderneming geïdentificeerd en beschreven. Als het uitzendbureau voldoet aan de NEN 4400-1 norm wordt het uitzendbureau genoteerd in het SNA-register.

Wat zijn VCU gecertificeerde uitzendbureaus?

VCU gecertificeerde uitzendbureaus zijn uitzendondernemingen die gecertificeerd zijn op het gebied van veiligheid en gezondheid voor uitzendorganisaties en kunnen als toeleverancier dienen van tijdelijk personeel voor opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. VCU staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. De letters VCA staan voor VGM Checklist voor Aannemers, waarbij VGM staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Een hoop afkortingen die duidelijk maken dat het veiligheidsaspect en gezondheidsaspect centraal staan in zowel de VCA certificering als de VCU certificering.

VCA en VCU
De VCA certificering is echter voor aannemers bestemd en de VCU certificering voor uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel beschikbaar stellen aan andere bedrijven. Deze uitzendondernemingen of intermediairs vallen onder de WAADI oftewel de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Omdat intermediairs wel de feitelijke werkgever zijn van uitzendkrachten en andere uitleenkrachten maar niet belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze flexkrachten heeft de overheid voor deze ondernemingen specifieke richtlijnen opgesteld met betrekking tot de veiligheid en gezondheid voor deze groep werknemers. Deze richtlijnen zijn terug te vinden in de WAADI en in Artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Omdat deze wetsartikelen van groot belang zijn voor zowel het VCA als het VCU worden ze in de volgende alinea’s behandeld.

VCU en Artikel 11 WAADI
De VCU heeft veel te maken met Artikel 11 van de WAADI. De WAADI is een wet die voluit wordt geschreven als Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Dit betekend dat deze wet gericht is op ondernemingen die werknemers beschikbaar stellen aan opdrachtgevers die als inleners functioneren in de arbeidsbemiddelingsproces. De uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij opdrachtgevers zijn de feitelijke werkgevers van deze personeelsleden. Deze ondernemingen die personeel uitlenen hebben dit personeel op de loonlijst staan.

Dat zorgt voor een aantal verantwoordelijkheden. Omdat deze feitelijke werkgevers in de dagelijkse praktijk de werknemers niet instrueren op de werkplek en geen toezicht hebben op deze werkplek moeten deze uitzendbureaus hun uitzendkrachten en gedetacheerden voor de aanvang van de uitzendwerkzaamheden goed instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en de inhoud en aard van het werk. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. Deze doorgeleidingsplicht is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI.

In Artikel 11 van de WAADI is door de overheid vastgelegd dat de organisatie die de arbeidskrachten ter beschikking stelt informatie moet verschaffen aan deze arbeidskrachten met betrekking tot de beroepskwalificatie die door de opdrachtgever wordt verlangd. Daarnaast wordt in Artikel 11 van de WAADI ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Daarover wordt in de volgende alinea meer informatie gegeven. Het VCU certificaat maakt duidelijk dat de informatie waarover Artikel 11 van de WAADI gaat meer is dan alleen de beroepskwalificatie. Het gaat ook om veiligheidsvoorschriften, de aanwezige risico’s en de beheersmaatregelen die genomen dienen te worden door de uitzendkracht met betrekking tot deze risico’s. Daarbij komt het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen aan de orde maar ook het naleven van speciale veiligheidsvoorschriften. Verder controleert het uitzendbureau ook of de uitzendkracht in bezit is van een geldig VCA certificaat want dit wordt (vrijwel) altijd geëist door een opdrachtgever die zelf VCA gecertificeerd is. De opdrachtgever is zelf ook wettelijk verplicht om informatie te verschaffen aan de uitzendonderneming. Dit is bepaald in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet.

VCU en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
De Arbeidsomstandighedenwet wordt ook wel Arbowet genoemd en is een Nederlandse wet die gericht is op het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden binnen bedrijven en het beschermen van de gezondheid en veiligheid van werknemers. De werkgever is in eerste instantie verantwoordelijk voor het bieden van een zo veilig mogelijke werkplek voor de werknemer. Daarvoor moet een bedrijf de risico’s, die op de werkplek aanwezig (kunnen) zijn, inventariseren doormiddel van een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Uit dit RI&E komt een inventarisatie van de risico’s naar voren. Daarnaast vormt het plan van aanpak voor de geïnventariseerde risico’s ook een wezenlijk onderdeel van het RI&E.

In dit plan van aanpak omschrijft een bedrijf hoe het de risico’s op de werkplek wil verwijderen (bronbestrijding) of beperken. Ook beheersmaatregelen zijn hierbij een belangrijk aspect. Het beheersen van risico’s kan onder andere door het duidelijk instrueren van werknemers op het gebied van veiligheid. De werkgever die personeel inleent is echter niet alleen verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid voor zijn of haar eigen werknemers. Ook de veiligheid en gezondheid van de ingeleende werknemers valt onder de verantwoordelijkheid van de inlener. Daarom moet de inlener ook deze werknemers instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Daarnaast moeten de ingeleende werknemers ook duidelijke instructies ontvangen met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden. In deze instructies moet onder andere aandacht worden besteed aan de manier waarop machines, gereedschappen en werktuigen dienen te worden gebruikt en welke veiligheidsvoorzieningen daarbij in acht worden genomen.

Een uitzendonderneming dient de hierboven genoemde informatie ook aan de uitzendkracht te verstrekken. Deze informatie kan de uitzendkracht echter alleen ontvangen van de inlener. Daarom heeft de inlener conform artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet de verplichting om voor de aanvang van de werkzaamheden de uitlener of uitzendbureau op de hoogte te brengen van:

  • De gevaren en risico’s op de werkvloer die uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie naar voren komen.
  • De manier waarop de werkgever deze risico’s bestrijd.
  • De verwachtingen die de werkgever op dit gebied heeft van de werknemer/inleenleenkracht.
  • Eventuele bijzondere aspecten omtrent de risico’s waar de werknemer/inleenkracht rekening moet houden bijvoorbeeld aanmelden en afmelden op de werkplek.
  • De benodigde veiligheidsopleidingen, veiligheidstraingen en aanverwante cursussen waarover de werknemer moet beschikken om zijn of haar werk veilig te kunnen uitvoeren. Denk hierbij aan VCA, Veilig Hijsen en Veilig werken met een vorkheftruck.

Deze informatie moet door de (potentiële) inlener worden verstrekt aan de uitzendonderneming zodat deze kan voldoen aan de doorgeleidingsplicht welke is benoemd in Artikel 11 van de WAADI. VCU gecertificeerde uitzendbureaus leven uiteraard de doorgeleidingsplicht na in de volgende alinea wordt hier dieper op ingegaan.

Wat kan je van een VCU gecertificeerd uitzendbureau verwachten?
Een VCU gecertificeerd uitzendbureau is een uitzendbureau die voldoet aan de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Deze uitzendondernemingen zijn goed op de hoogte van de veiligheidsaspecten die van toepassing zijn op bedrijven die actief zijn in de bouw, techniek, petrochemie, civiele techniek en andere sectoren waarbij er sprake is van een verhoogd veiligheidsrisico op de werkvloer. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen zijn in de praktijk meestal gespecialiseerd in een bepaalde sector bijvoorbeeld werktuigbouwkunde of installatietechniek en elektrotechniek. Door deze specialisatie hebben VCU gecertificeerde uitzendbureaus in de praktijk meestal branchespecifieke informatie met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde (kunnen) komen. Door deze kennis kunnen de VCU uitzendbureaus de klant effectief ondersteunen bij personeelsvraagstukken. Daarnaast kunnen VCU uitzendbureaus ook goed inschatten wat de kwaliteiten zijn van potentiële uitzendkrachten. De zogenaamde ‘match’ of overeenstemming tussen de vereiste kwaliteiten van de opdrachtgever en de capaciteiten van de uitzendkracht kunnen daardoor beter worden gemaakt.

Dit zorgt er niet alleen voor dat opdrachtgevers of inleners beter worden begrepen het draagt ook in belangrijke mate bij aan de veiligheid op de werkvloer. Als een werknemer een voldoende onderricht persoon is of een vakbekwaam persoon dan weet een VCU uitzendbureau wat dit in de praktijk inhoudt en welke klussen wel en welke uitzendwerkzaamheden niet aan de uitzendkracht kunnen worden aangeboden. Tijdens het inventariseren van de opdracht kan een intercedent van VCU gecertificeerde uitzendonderneming vaak door zijn of haar kennis over de (technische) branche goed doorvragen waardoor zowel het inwinnen als het verstrekken van relevante informatie aan de uitzendkracht zo volledig mogelijk kan gebeuren. De intercedent van een VCU gecertificeerd uitzendbureau heeft ook een speciaal certificaat, dit is het VIL VCU certificaat en wordt behandeld in de volgende alinea.

Wat is VIL VCU?
Uitzendondernemingen en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij VCA gecertificeerde ondernemingen zullen VCU gecertificeerd moeten zijn. Echter is het VCU certificaat verbonden aan een organisatie bijvoorbeeld een uitzendbureau of detacheringsbureau. De interne werknemers binnen deze onderneming dienen echter ook persoonlijk gecertificeerd te zijn. VIL is Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden terwijl VCU de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties is. De intercedenten, consultants, vestigingsmanagers en andere personen die zich bezig houden met het bemiddelen van uitzendkrachten en andere flexkrachten leren tijdens een VIL VCU cursus wat er van hen verwacht wordt in het VCA-VCU proces. Dit is belangrijk wat uiteindelijk zijn intercedenten en hun collega’s het contactpunt voor VCA bedrijven en (potentiële) uitzendkrachten. Binnen een VCU organisatie is door de VIL VCU certificering van de interne medewerkers voldoende kennis aanwezig om VCA gecertificeerde bedrijven te voorzien van voldoende gekwalificeerd personeel.  

Is een RI&E verplicht?

Een Risico Inventarisatie en Evaluatie wordt afgekort met RI&E en is een verplicht onderdeel van het Arbobeleid dat een organisatie moet voeren op basis van de Nederlandse Arbeidsomstandighedenwet. De doelstelling van het RI&E is bestrijden van risico’s op de werkplek door:

  • Het inventariseren van risico’s.
  • Het beoordelen en rangschikken van risico’s.
  • Het maken van een plan van aanpak waarmee risico’s bestreden kunnen worden.
  • Het uitvoeren van het plan van aanpak.
  • Het evalueren van het plan van aanpak.
  • Inventariseren van de risico’s die nog aanwezig zijn (vanaf deze stap lopen de hiervoor genoemde stappen weer van boven naar beneden).

Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. Deze verplichting geldt sinds 1 januari 1994 in Nederland.

Voor welke bedrijven is een RI&E verplicht?
In de inleiding werd aangegeven dat een Risico Inventarisatie en Evaluatie volgens de Arbowet verplicht moet worden uitgevoerd. Deze verplichting is van toepassing op alle bedrijven behalve voor zelfstandigen die geen personeel in dienst hebben. Deze laatste groep wordt ook wel freelancer genoemd of zzp’ers. De afkorting zzp staat voor zelfstandige zonder personeel. Omdat zzp’ers geen personeel in dienst hebben hoeven ze geen Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. In de praktijk worden zzp’ers vaak ingeleend of ingezet door grotere bedrijven die wel meerdere personeelsleden in dienst hebben. Vanwege het feit dat deze inleners wel meerdere personeelsleden in dienst hebben moeten zij een Risico Inventarisatie en Evaluatie uitvoeren. Daardoor zal de zzp’er in de praktijk vaak werken binnen een bedrijf waar wel degelijk een Arbobeleid wordt gevoerd met een RI&E als onlosmakelijk onderdeel daarvan.

Wat is een RI&E?
Een Risico Inventarisatie en Evaluatie is een middel waarmee de risico’s binnen een bedrijf in kaart moeten worden gebracht. Het in kaart brengen van deze risico’s is van groot belang omdat bedrijven de wettelijke en morele plicht hebben om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun personeel te realiseren. Dit kunnen werkgevers zullen voor de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie bepaalde expertise nodig hebben. Daarom moeten ze een gecertificeerde arbodienst of deskundige preventie inschakelen om dit proces te begeleiden.

Het RI&E moet schriftelijk worden vastgelegd. In de analyse en inventarisatie van de risico’s moet ook duidelijk worden aangeven wat de kans is dat een bepaald gevaar daadwerkelijk zal plaatsvinden. Verder is het plan van aanpak een wezenlijk onderdeel van het RI&E. Risico’s moeten namelijk niet alleen worden geïnventariseerd maar ook worden aangepakt en bestreden. Het plan van aanpak moet duidelijk zijn beschreven en daarnaast ook voorzien zijn van deadlines en/of een tijdsplanning. Verder moet in een RI&E duidelijk naar voren komen wie voor welke taak verantwoordelijk is.

Na de uitvoering van het plan van aanpak stopt het inventariseren en evalueren van risico’s niet. Dit proces blijft continue doorgaan. Bedrijven zullen altijd te maken krijgen met veranderingen en dynamiek. Dat zorgt er voor dat er ook weer nieuwe risico’s kunnen ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van nieuwe machines, werktuigen en andere productiemiddelen. Ook de uitbereiding van een fabriekspand of utiliteitscomplex kan er voor zorgen dat er weer andere risico’s ontstaan. Dat zorgt er voor dat de risico’s steeds weer opnieuw moeten worden geïnventariseerd, geëvalueerd en bestreden.  

Wat is een Risico Inventarisatie en Evaluatie RI&E?

Risico-Inventarisatie en Evaluatie is een verplicht onderdeel van het arbobeleid van een bedrijf waarmee op een gestructureerde wijze periodiek de risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid worden geïnventariseerd, beschreven en geëvalueerd. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun werknemers te creëren.

Daarnaast moet de werkplek en de atmosfeer op en rondom de werkplek ook geen schade opleveren voor de gezondheid van werknemers, bezoekers van de werkplek en andere personen die aanwezig kunnen zijn binnen het bedrijf of in de directe omgeving van het bedrijf. Het is echter van belang dat bedrijven een goed beeld hebben van de aanwezige risico’s. Pas wanneer de risico’s goed in kaart zijn gebracht en duidelijk zijn omschreven in een Risico Inventarisatie en Evaluatie kunnen de risico’s effectief worden bestreden. Dit laatste gebeurd in het plan van aanpak dat de organisatie moet opstellen op basis van de risico’s.

Onderdelen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een Risico Inventarisatie & Evaluatie moet uit een aantal onderdelen bestaan. Dit is van belang omdat dit RI&E volledig moet zijn. De Arbeidsomstandigheden wet geeft duidelijkheid over de inhoud van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. We noemen een aantal voorbeelden van richtlijnen die worden geboden door de Arbowet over de inhoud van de RI&E:

  • In de RI&E moeten rol en taken en het gewenste niveau van de preventiemedewerker zijn omschreven. Ook moet het aantal preventiemedewerkers duidelijk in kaart zijn gebracht. Deze informatie is gebaseerd op de uitkomsten van de RI&E. Voor meer informatie Arbowet art. 13.
  • Artikel 5 van de Arbeidsomstandigheden bepaald dat de werkgever voor het arbeidsomstandighedenbeleid in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk moest vastleggen welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Deze risico-inventarisatie en -evaluatie zal ook een beschrijving moeten bevatten van de gevaren en de risico-beperkende maatregelen die worden genomen.
  • Er moet een plan van aanpak worden opgesteld waarin door het bedrijf is aangegeven welke maatregelen genomen zullen worden om de risico’s te bestrijden. Daarnaast moet ook duidelijk worden gemaakt wanneer de maatregelen worden uitgevoerd en hoe. Dit staat in de Arbeidsomstandigheden wet Artikel 5 lid 3.
  • Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever mee te werken aan de doorgeleidingsplicht die op basis van de WAADI aan uitzendbureaus is opgelegd. Werkgevers moeten namelijk conform Artikel 5 lid 5 van de Arbowet tijdig aan de intermediair of het uitzendbureau relevante informatie uit de risico-inventarisatie en -evaluatie verstrekken met betrekking tot de gevaren op de werkvloer en risicobeperkende maatregelen die hiervoor zijn getroffen. Ook de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats moeten aan het uitzendbureau bekend worden gemaakt. de doorgeleidingsplicht die het uitzendbureau op basis van de WAADI heeft zorgt er voor dat de uitzendonderneming deze relevante informatie aan de uitzendkracht verstrekt. Zie voor meer informatie het hoofdartikel “ wat is doorgeleidingplicht?” op technischwerken.nl.

Aan de hierboven richtlijnen moeten bedrijven zich houden. Toch hebben bedrijven wel een bepaalde vrijheid met betrekking tot de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. Het is belangrijk dat bedrijven een goed inzicht krijgen in de risico’s die op en rondom de werkvloer aanwezig (kunnen) zijn. Een RI&E moet daar een zo goed mogelijk beeld van geven. Daarom moeten de risico’s zo duidelijk mogelijk worden beschreven. Daarbij moet de aard van het risico in kaart zijn gebracht maar ook de omvang van het risico en de mogelijke gevolgen. Er dient een rangschikking te zijn tussen de risico’s en er moet een duidelijke prioriteit in deze rangschikking zijn aangebracht. Verder dienen bedrijven ook een plan van aanpak vast te stellen waarmee het bedrijf de aanwezige risico’s wil wegnemen, beperken of beheersen. De informatie die moet worden genoteerd en verwerkt wordt duidelijk als men kijkt naar de verschillende stappen die een bedrijf moet uitvoeren tijdens de RI&E. In de volgende alinea is het stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie weergegeven.

Stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een RI&E moet door een bedrijf gestructureerd uitgevoerd moeten worden. Daarbij is een planmatige aanpak belangrijk. Het inventariseren van risico’s en het evalueren daarvan evenals het bestrijden van risico’s met een planmatige aanpak is iets waar bedrijven voortdurend mee bezig moeten zijn. Er kunnen namelijk weer nieuwe risico’s op de werkplek ontstaan als er nieuwe machines worden geplaatst, andere werkzaamheden worden verricht, met meer of juist met minder personeel wordt gewerkt of door slijtage aan machines, constructies en gebouwen. Een bedrijf is daarom nooit klaar met het inventariseren van risico’s. Juist daarom is het belangrijk dat het RI&E proces geconditioneerd wordt. De volgende stappen worden tijden het RI&E door een bedrijf uitgevoerd:

Stap 1: Inventarisatie
In deze eerste stap gaat het bedrijf alle risico’s die in het bedrijf aanwezig zijn in kaart brengen. De risico’s moeten duidelijk worden omschreven. Aan het einde van deze stap zullen alle risico’s in een duidelijke lijst zijn opgesteld. Deze lijst is een belangrijk uitgangspunt voor stap twee.

Stap 2: Evaluatie van de risico’s
Nadat het aantal risico’s is geïnventariseerd zullen bedrijven de risico’s moeten evalueren. Daarbij wordt gekeken naar de waarschijnlijkheid dat een bepaald incident plaats zal vinden en de omvang van de gevolgen als het risico daadwerkelijk zal plaatsvinden. Op basis van de risico evaluatie zal een rangschikking worden gemaakt van de risico’s. Uit deze rangschikking moet naar voren komen welke risico’s het belangrijkste zijn. Dit zijn de risico’s die het grootste gevaar vormen en de grootste kans hebben op het daadwerkelijk plaatsvinden van een incident. Deze rangschikking van risico’s dient eveneens schriftelijk te worden vastgelegd.

Stap 3: Plan van aanpak
Het inventariseren en evalueren van de risico’s vormen de basis voor een effectieve aanpak van de risico’s. Deze aanpak moet planmatig zijn en gestructureerd daarom moet er een duidelijk plan van aanpak worden opgesteld. In het plan van aanpak moet worden beschreven welke maatregelen worden genomen om het risico weg te nemen doormiddel van bronbestrijding. Als bronbestrijding niet mogelijk is zal het bedrijf technische voorzieningen moeten treffen om de mens zoveel mogelijk van de bron van het gevaar te scheiden. Ook beheersmaatregelen kunnen aan de orde komen. Hierbij kan ook gedacht worden aan het verstrekken en gebruiken van persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). De maatregelen moeten duidelijk worden beschreven en er moet aangegeven worden wanneer de maatregelen worden ingevoerd. Verder moet duidelijk zijn wie voor de invoering van de maatregelen verantwoordelijk is en wie de implementatie controleert.

Stap 4: Toetsen van de RI&E
De Risico Inventarisatie & Evaluatie moet worden getoetst door een arbodienst of arbodeskundige. Deze toetsing is niet verplicht bij bedrijven die minder dan 26 werknemers aan het werk hebben als die gebruik maken van een erkend Branche RI&E instrument. Het uiteindelijke doel is dat er een duidelijke RI&E door het bedrijf is opgesteld dat voldoet aan de wettelijke eisen.

Stap 5: Aan de slag
De laatste stap is de daadwerkelijke uitvoering van het plan van aanpak. Dit houdt in dat de hiervoor genoemde stappen ten uitvoering moeten worden gebracht. Het plan van aanpak moet in de praktijk worden uitgevoerd door de personen en de afdeling(en) die hiervoor verantwoordelijk zijn. Tijdens de uitvoering van het plan van aanpak is het goed mogelijk dat men tegen problemen aanloopt. Bepaalde methoden om risico’s aan te pakken of te beperken kunnen in de praktijk wel moeilijk uitvoerbaar zijn. Daarom moet er ook tijdens het plan van aanpak voortdurend controle worden gehouden en geëvalueerd. Indien bijsturing nodig is zal dit met de verantwoordelijke personen en de preventiemedewerker moeten worden overlegd. Op die manier blijft een plan van aanpak actueel en praktisch toepasbaar.

Wat is doorgeleidingsplicht?

Doorgeleidingsplicht is de wettelijke verplichting die een uitzendbureau op basis de WAADI heeft met betrekking tot het inwinnen en het verstrekken van alle relevante informatie aan een uitzendkracht zodat deze zijn of haar uitzendwerk zo veilig en goed mogelijk kan uitvoeren zonder dat de uitzendkracht daarbij de veiligheid en gezondheid van zichzelf, de collega’s, de bezoekers en de omwonenden van werkplek wordt geschaad.

Doorgeleidingsplicht WAADI
De doorgeleidingsplicht wordt niet voor niets en plicht genoemd. Het is een wettelijke verplichting waar uitzendondernemingen zich aan moeten houden. Niet alleen uitzendbureaus moeten zich houden aan de doorgeleidingsplicht, alle intermediairs waarop de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs van toepassing is moeten zich houden aan de doorgeleidingsplicht. Deze Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs is ook wel bekend onder de afkorting WAADI die u zich misschien herinnerd van de inleiding van deze tekst.

Voor wie is de doorgeleidingsplicht?
De WAADI is van toepassing op alle bedrijven die uitzendkrachten en andere tijdelijke krachten beschikbaar stellen om voor andere bedrijven, de inleners, werkzaamheden uit te voeren. Omdat deze intermediairs wel feitelijk de werkgevers zijn van deze inleenkrachten maar niet daadwerkelijk belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze krachten moeten ze er voor zorgen dat de inleenkrachten worden voorzien van de juiste instructies met betrekking tot de veiligheid en de aard van de werkzaamheden.

De uitzendonderneming of intermediair moet deze informatie in duidelijke en begrijpelijke taal verstrekken aan de uitzendkracht. Uiteraard dient de uitzendonderneming eerst de juiste informatie in te winnen, dit is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI. Dit is de rol van de uitzendonderneming uiteraard heeft de inlener ook een rol. De rol van de inlener komt naar voren in Artikel 5, lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Deze twee artikelen zijn in de onderstaande alinea’s geciteerd en toegelicht.

Doorgeleidingsplicht op basis van Artikel 11 WAADI
De doorgeleidingsplicht is wettelijk vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Uitzendbureaus en andere intermediairs zijn namelijk als feitelijk werkgever in belangrijke mate verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht of inleenkracht. Een intermediair is echter niet in staat of niet in de mogelijkheid om dagelijks toezicht te houden op de werkzaamheden van de inleenkracht. Dit doet de operationeel leidinggevende van de inlenende werkgever. Een uitzendonderneming / intermediair heeft echter wel de verplichting om hun uitleenpersoneel zo goed mogelijk te instrueren. Dit is in de WAADI vastgelegd onder Artikel 11. De letterlijke tekst van WAADI Artikel 11 is als volgt:

Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt verschaft aan degene die ter beschikking wordt gesteld, informatie over de verlangde beroepskwalificatie en verstrekt aan die persoon de beschrijving, bedoeld in artikel 5, vijfde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet, voordat de terbeschikkingstelling een aanvang neemt”. Einde citaat Artikel 11 WAADI.

Uit dit citaat van Artikel 11 van de WAADI komt duidelijk de verplichting naar voren die intermediairs, of bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, hebben indien zijn hun personeel laten werken bij andere organisaties. Het gaat hierbij om de beroepskwalificatie. Dit is een vrij algemene term die men zou kunnen omschrijven als alle eisen en kwalificaties waaraan een arbeidskracht moet voldoen om de werkzaamheden te kunnen en te mogen uitvoeren. Dit zijn dus ook in belangrijke mate de selectiecriteria voor een uitzendonderneming. In Artikel 11 van de WAADI wordt ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet of Arbowet. Als men dit artikel leest komt duidelijk naar voren dat de inlenende werkgever ook verplichtingen heeft naar de uitzendonderneming toe met betrekking tot de instructie voor de uitzendkracht/ inlener op het gebied van veiligheid en gezondheid. In de volgende alinea kan hier meer over gelezen worden.

Doorgeleidingsplicht en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
Inlenende bedrijven hebben ook verantwoordelijkheden met betrekking tot de informatieverschaffing aan de uitzendonderneming/ intermediair en de inleenkracht/ uitzendkracht. De Arbeidsomstandighedenwet is er primair op gericht dat werkgevers een zo gezond en veilig mogelijk werkklimaat creëren voor hun werknemers. Daarbij gaat het niet alleen om werknemers die op contactbasis, rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever ook tijdelijke krachten en flexkrachten dienen door de werkgever conform de Arbeidsomstandighedenwet te worden beschermd tegen risico’s, onveilige situaties en arbeidsomstandigheden die de veiligheid en gezondheid kunnen schaden. Tijdelijke krachten moeten goed op de hoogte worden gebracht van de arbeidsomstandigheden waarin ze terecht zullen komen als ze bij de inlener aan de slag gaan. Daarom is in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet het volgende vastgelegd:

Indien de werkgever arbeid doet verrichten door een werknemer die hem ter beschikking wordt gesteld, verstrekt hij tijdig voor de aanvang van de werkzaamheden aan degene, die de werknemer ter beschikking stelt, de beschrijving uit de risico-inventarisatie en -evaluatie van de gevaren en risico beperkende maatregelen en van de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats, opdat diegene deze beschrijving verstrekt aan de betrokken werknemer.

Dit artikel uit de Arbeidsomstandighedenwet maakt duidelijk dat de werkgever die als inlener optreed ook duidelijk verplichtingen heeft als hij werknemers wil inlenen. Het bedrijf is volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om de aanwezige risico’s in het bedrijf te inventariseren in een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Daarnaast moet een bedrijf conform deze Arbowet ook deze risico’s trachten weg te nemen, te beperken en te beheersen. Daarvoor stelt het bedrijf een plan van aanpak op. Daaruit vloeien echter weer veiligheidsprocedures en veiligheidsinstructies voort. Ook werkinstructies zijn een gevolg van Risico Inventarisatie en Evaluatie. Het is echter van belang dat niet alleen de eigen personeelsleden deze instructies krijgen maar alle werknemers die binnen het bedrijf werkzaam zijn dus ook de inleenkrachten. Daarom moet een (potentiële) inlener aan de uitlener van personeel tijdig de benodigde informatie verstrekken met betrekking tot de werkzaamheden, kwalificaties, veiligheidsrisico’s en beheersmaatregelen.

Doorgeleidingsplicht tot slot
Artikel 11 van de WAADI en Artikel 5 lid 5 van de Arbowet vormen gezamenlijk de wettelijke basis van de doorgeleidingsplicht. Bedrijven die tijdelijke krachten willen inlenen moeten aan de uitleners duidelijke informatie verschaffen met betrekking tot de aard van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde komen. Ook de beheersmaatregelen en benodigde persoonlijke beschermingsmiddelen moeten worden benoemd (en verstrekt). Het verstrekken van de persoonlijke beschermingsmiddelen moet gedaan worden door de inlener en het toezicht op het gebruik van deze pbm’s moet worden gedaan door de operationeel leidinggevende van de inlener. De intermediair of de uitzendonderneming dient door te vragen tijdens de ontvangst van een vacature of opdracht. In dit doorvragen moet duidelijk naar voren komen wat de risico’s daadwerkelijk zijn en wat de uitzendkracht moet doen of moet laten om de risico’s te beperken of beheersbaar te maken. De uitzendonderneming zal deze informatie aan de uitzendkracht moeten overbrengen. Dit kan bijvoorbeeld door gebruik te maken van een personeelsinstructieformulier.

Wat is VCA?
Uitzendbureaus in de techniek en de bouw krijgen dikwijls te maken met opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. Deze VCA certificering is niet wettelijk verplicht maar is vaak wel sterk branche gebonden. Een VCA gecertificeerde onderneming moet aan bepaalde eisen voldoen om het VCA certificaat te ontvangen en te behouden. VCA staat voor VGM Checklist voor Aannemers. De letters VGM staan voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Dit zijn drie belangrijke kernonderwerpen in het VCA beleid van bedrijven. Bedrijven die VCA gecertificeerd zijn moeten hun personeel ook VCA certificeren. Op die manier wordt het naleven van het VCA niet alleen gedaan op basis van beleidsmatige theorie maar ook in de praktijk. VCA certificaten voor personeel zijn er in twee soorten:

  • Basis VCA: dit VCA certificaat is voor uitvoerende personeelsleden.
  • VOL VCA: dit VCA is voor operationeel leidinggevenden (VOL = Veiligheid Operationeel Leidinggevenden.

Ook uitzendkrachten die bij een VCA gecertificeerde onderneming aan de slag gaan dienen in bezit te zijn van een VCA certificaat. Uitzendondernemingen die deze uitzendkrachten bemiddelen moeten echter ook gecertificeerd zijn. Dit gebeurd doormiddel van het VCU certificaat dat een afgeleide is van het VCA certificaat. Over VCU kun je meer lezen in de volgende alinea of in de specifieke teksten op technischwerken.nl die dit onderwerp behandelen.

Wat is VCU?
VCU is het VCA certificaat voor uitzendbureaus. De letters VCU staan daarom ook niet voor niets voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Uitzendorganisaties kunnen een VCU certificering aanvragen. Deze certificering is net als het VCA ondergebracht bij de SSVV dit is de onafhankelijke Stichting Samenwerken Voor Veiligheid. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen leggen extra de nadruk op veiligheid en gezondheid van hun uitzendkrachten. Dit uit zich ook in de doorgeleidingsplicht. Daarbij wordt in de werkinstructie duidelijk gevraagd of de uitzendkracht in bezit moet zijn van basis VCA of VCA VOL.

Wat is VIL VCU?
Naast de uitzendonderneming als organisatie wordt ook het interne personeel van de uitzendonderneming als het goed is gecertificeerd. Het is immers het personeel van het uitzendbureau dat de daadwerkelijke doorgeleidingsplicht ten uitvoering moet brengen door het verstrekken van een personeelsinstructie aan de uitzendkracht. Daarvoor is basiskennis nodig. Deze wordt geboden door het VIL VCU. Daarbij staat VIL voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden en VCU staat voor het eerder genoemde Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Een VIL VCU certificaat is net als een VCA certificaat tien jaar geldig en is persoonsgebonden.

Wat is een VCU gecertificeerde uitzendorganisatie?

Een VCU gecertificeerde uitzendorganisatie is een uitzendorganisatie die gecertificeerd is op het gebied van de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Het VCU is ondergebracht bij de SSVV oftewel de onafhankelijke Stichting Samenwerken Voor Veiligheid. Bij deze stichting is ook het de VGM Checklist voor Aannemers ondergebracht die beter bekend staat onder de afkorting VCA. Het SSVV heeft twee organen die er voor zorgen dat de procedures met betrekking tot VCA en VCU correct worden uitgevoerd. Dit is het Centraal College van Deskundigen VCA en de Werkgroep VCU. Het VCU is bestemd voor uitzendondernemingen die uitzendkrachten en ander (flexibel) personeel uitzenden naar VCA-gecertificeerde opdrachtgevers die ook wel de inleners worden genoemd van uitzendpersoneel.

Voor welke uitzendbureaus is VCU?
VCU is een certificering die voor bepaalde uitzendondernemingen van toepassing zal zijn. Niet elke uitzendonderneming levert immers personeel aan VCA-gecertificeerde bedrijven. De uitzendbureaus die dit echter wel doen zullen er verstandig aan doen om zich VCU te laten certificeren. Opdrachtgevers die namelijk VCA gecertificeerd zijn zullen van hun toeleveranciers van personeel verwachten dat het personeel van zowel de uitzendonderneming intern als het externe personeel van de uitzendonderneming op de hoogte zijn van de veiligheidsrichtlijnen die zijn omschreven in de VGM Checklist voor Aannemers. De letters VGM staan overigens voor Veiligheid Gezondheid en Milieu. Bedrijven die VCA gecertificeerd zijn besteden extra aandacht aan:

  • de veiligheid van het personeel en andere aanwezigen, omwonenden op en rondom de werkplek,
  • de gezondheid van zowel werknemers, bezoekers en omwonenden.
  • het milieu oftewel de omgeving rondom de werkplek.

 Deze aspecten komen naar voren in het VGM beleid van een VCA gecertificeerde onderneming. Daaronder valt ook het Arbobeleid dat ook wel het Arbeidsomstandighedenbeleid wordt genoemd. Dit beleid is een wettelijke verplichting vanuit de Arbowet. VCA is echter niet een wettelijke verplichting maar is wel een belangrijke methode om het VGM beleid uit te dragen.

Uitzendondernemingen die aan VCA gecertificeerde bedrijven (tijdelijk) personeel leveren moeten goed op de hoogte zijn van de eisen die aan dit personeel worden gesteld op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Daarom moeten uitzendkrachten die bij VCA gecertificeerde bedrijven tewerk worden gesteld in bezit zijn van Basis VCA als ze een uitvoerende functie gaan bekleden en VOL VCA als ze worden ingezet als operationeel leidinggevende (VOL is Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden).

Uitzendbureaus zelf moeten VCU gecertificeerd zijn en moeten begrijpen wat er voor risico’s aanwezig zijn op de werkplek van de opdrachtgever en inlener. Deze risico’s hoeven uitzendondernemingen niet zelf te inventariseren. De opdrachtgever is zelf verantwoordelijk voor het houden van een Risico Inventarisatie en Evaluatie en de beschrijving van een plan van aanpak waarmee de risico’s op de werkplek worden bestreden of beheerst. De uitzendonderneming moet echter wel van de opdrachtgever te horen krijgen welke risico’s op de werkplek aanwezig zijn en hoe de uitzendkracht zich tegen deze risico’s dient te beschermen. Daarbij kunnen veiligheidsprocedures een rol spelen maar ook het dragen van bijvoorbeeld persoonlijke beschermingsmiddelen.

Doorgeleidingsplicht
Uitzendbureaus zijn de formele werkgever van uitzendkrachten toch zijn uitzendbureaus niet belast met het dagelijkse toezicht op uitzendkrachten. Dat laatste doet namelijk de operationeel leidinggevende van de inlenende partij die ook wel de materiele werkgever wordt genoemd. De uitzendonderneming dient echter alle relevante informatie met betrekking tot de veiligheid en gezondheid op de werkvloer te verstrekken aan de uitzendkracht.

Deze informatie moet de uitzendonderneming dus eerst ontvangen van de inlenende partij. Dit moet gebeuren voordat de uitzendkracht te werk wordt gesteld. De uitzendonderneming zal de informatie duidelijk aan de uitzendkracht moeten overbrengen. Dit gebeurd in de praktijk meestal doormiddel van een personeelsinstructieformulier die door de uitzendonderneming aan de uitzendkracht wordt verstrekt en meestal mondeling wordt toegelicht door de intercedent of vestigingsmanager van het uitzendbureau. Op die manier voldoet de uitzendonderneming aan de doorgeleidingsplicht.

Wat is VIL VCU?
VIL VCU is een afkorting die ook vaak wordt benoemd in het uitzendwezen. Wat VCU is stond in de alinea’s hierboven al vermeld. VIL staat voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden. De combinatie tussen VIL en VCU maakt duidelijk dat VIL VCU staat voor de daadwerkelijke certificering van de interne werknemers van het uitzendbureau oftewel de intercedenten, consultants en de leidinggevenden die in de praktijk vaak de vestigingsmanager of regiomanager zijn. Deze personen dienen allemaal een VCU certificaat te behalen. Kortom het uitzendbureau is VCU gecertificeerd en de werknemers van de VCU gecertificeerde uitzendonderneming dienen VIL VCU gecertificeerd te zijn.

Wat is VIL VCU?

VIL VCU is een speciaal certificaat voor uitzendorganisaties die personeel leveren aan VCA-certificeerde bedrijven en daardoor aan bepaalde kwaliteitseisen en veiligheidseisen moeten voldoen. VIL VCU is een samenvoeging die bestaat uit twee afkortingen die als volgt kunnen worden verklaard:

  • VIL: staat voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden,
  • VCU: staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties

Het VIL VCU is een speciale certificering die is voortgekomen uit het VCA. Het VCA is een certificering voor aannemers maar ook voor verschillende andere technische bedrijven en bouwbedrijven. De afkorting VCA staat voor VGM Checklist Aannemers. Om de reeks afkortingen geheel te verklaren staat VGM voor Veiligheid Gezondheid en Milieu. Juist deze laatste verklaring van de afkorting VGM maakt duidelijk waar het in deze certificering om gaat namelijk het:

  • bevorderen van de veiligheid op de werkvloer,
  • het beschermen van de gezondheid van de werknemers en andere aanwezigen op de werkvloer,
  • het zoveel mogelijk beperken van de schadelijke effecten van de bedrijfsvoering voor het milieu.

Verklaring VIL VCU
Zoals hiervoor is aangegeven staat VCU voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties dit maakt duidelijk dat VCU specifiek voor uitzendondernemingen oftewel uitzendbureaus is ingevoerd. Uitzendbureaus die uitzendkrachten leveren voor klanten die VCA gecertificeerd zijn zullen goed moeten weten welke risico’s bij hun (potentiële) opdrachtgevers of inleners aan de orde (kunnen) komen. Allereerst is het natuurlijk van belang om te weten waarom het VCA is ingevoerd en wat het VCA precies voor rol speelt in technische sector, de petrochemie en de bouw. Daarover gaat de volgende alinea.

VCA: VGM Checklist Aannemers
Er zijn verschillende uitzendbureaus in Nederland actief. Er zijn uitzendondernemingen die zich richten op alle markten en sectoren maar er zijn ook uitzendbureaus die zich alleen richten op de techniek, offshore of de bouw. Dit zijn technische sectoren waarbij werknemers, dus ook uitzendkrachten, onder andere te maken krijgen met machines, elektrische spanning, grote constructies en alle risico’s die daarbij horen.

Werkgevers hebben in Nederland de wettelijke plicht om contactwerknemers en uitzendkrachten zo goed mogelijk te instrueren over de werkzaamheden en bijbehorende risico’s. Deze plicht hebben werkgevers op basis van de Arbowet. Een goede veiligheidsinstructie is gebaseerd op een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Doormiddel van dit RI&E brengen bedrijven risico’s op en rondom de werkvloer in kaart.

Doormiddel van een plan van aanpak trachten bedrijven de risico’s bij de bron te bestrijden door bronbestrijdingsmaatregelen. Dit is echter lang niet altijd mogelijk daarom ondernemen bedrijven verschillende maatregelen om de mensen van de bron van het gevaar te scheiden. Dit kan door technische maatregelen en beheersmaatregelen. Als de risico’s niet (geheel)  weggenomen kunnen worden zullen de risico’s moeten worden beheerst. Daarvoor is een duidelijke werkinstructie noodzakelijk en zullen bedrijven ook persoonlijke beschermingsmiddelen moeten verstrekken aan hun personeel indien dit de veiligheid en gezondheid van de werknemers beschermd tegen schadelijke effecten van de werkzaamheden of de werkomgeving. 

Personeel moet dus duidelijke instructies krijgen. Deze instructies krijgt het personeel uiteraard ook mondeling bij de aanvang van de werkzaamheden. Er zijn echter op de bouw zo enorm veel algemene veiligheidsinstructies die aan de orde komen dat een direct leidinggevende bijna onmogelijk tijd kan besteden aan het benoemen van alle risico’s en bijbehorende beheersmaatregelen. Daarom is basiskennis op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu belangrijk. Deze basiskennis leren de werknemers en dus ook uitzendkrachten in een Basis VCA cursus. Er zijn echter verschillende soorten VCA certificaten. Dit lees je in de volgende alinea.

Verschillende soorten VCA
Op de bouw en in de techniek zijn verschillende ‘spelers’ actief. Deze ‘spelers’ zijn bedrijven en organisaties. Men maakt wel de onderverdeling tussen opdrachtgevers, hoofdaannemers en onderaannemers. De opdrachtgever geeft de opdracht voor bijvoorbeeld het bouwen van een constructie, woning, utiliteitscomplex of fabriek. De aannemer neemt de opdracht aan en zet vaak verschillende onderaannemers in om bepaalde gedeelten van het project af te ronden.

Zo kan een grote bouwonderneming de hoofdaannemer zijn en kan deze installatiebedrijven, stukadoors en tegelzetters als onderaannemer een deel van het project laten uitvoeren. Het spreekt echter voor zich dat ook deze bedrijven zich moeten houden aan de regels met betrekking tot veiligheid, gezondheid en milieu. Om die reden zijn er verschillende soorten VCA certificaten ontstaan. We noemen de belangrijkste VCA certificeringen:

  • Uitvoerend personeel en uitzendkrachten dienen in bezit te zijn van een VCA basis of een VCA B als ze werkzaamheden uitvoeren bij een werkgever die VCA gecertificeerd is. Ook uitzendkrachten dienen over een basis VCA te beschikken als ze werkzaamheden uitvoeren voor inleners die VCA gecertificeerd zijn.
  • Voor leidinggevenden is er een VOL VCA. De letters VOL staan Veiligheid voor Operationeel leidinggevenden. Dit maakt duidelijk dat operationeel leidinggevenden in deze VOL VCA cursus extra informatie krijgen over hun verantwoordelijkheden en hun rol op het gebied van Veiligheid Gezondheid en Milieu op de werkvloer.
  • Voor opdrachtgevers is er het VCO de afkorting VCO staat voor Veiligheids, Gezondheid en Milieu Checklist Opdrachtgevers. Het VCO is bedoeld voor opdrachtgevers die opdrachten willen laten uitvoeren door (andere) bedrijven waarbij het uitvoeren van de opdracht bepaalde risico’s voor de veiligheid, gezondheid en het milieu meebrengen.

Naast bovenstaande VCA certificaten is er natuurlijk ook nog het VIL VCU. Dit is een bijzonder VCA certificaat en wordt in de volgende alinea’s behandeld.

Waarom VCU?
VCU staat zoals eerder benoemd voor
Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties en is ontstaan uit VCA. Uitzendorganisaties hebben als intermediair een bijzondere positie als het gaat om de veiligheid, gezondheid en het milieu op de werkplek. Uitzendbureaus zijn immers tussenpersonen, de uitzendkracht zelf werkt niet onder rechtstreeks toezicht van de uitzendonderneming. In plaats daarvan werkt de uitzendkracht onder toezicht van de direct leidinggevende van de inlener. Deze direct leidinggevende wordt ook wel de operationeel leidinggevende genoemd. In de vorige alinea heb je gelezen dat deze operationeel leidinggevende in bezit moet zijn van een VOL VCA.

Deze operationeel leidinggevende is verantwoordelijk voor het verstrekken van de persoonlijke beschermingsmiddelen en het instrueren van de uitzendkracht als het gaat om het gebruik van machines, werktuigen en andere middelen waarmee de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd. De uitzendkracht zal ook de operationeel leidinggevende van de inlener hanteren als eerste aanspreekpunt voor onveilige situaties. Tijdens een toolboxmeeting geeft een direct leidinggevende specifieke informatie over een bepaald veiligheidsaspect op de werkvloer. Een toolboxmeeting wordt conform VCA minimaal 10 keer per jaar gehouden. Net als het reguliere personeel is ook een uitzendkracht verplicht om bij een toolboxmeeting aanwezig te zijn. Tijdens deze meeting worden ook wel incidenten benoemd zoals bijna-ongevallen en ongevallen. Door het personeel tijdens de toolboxmeeting te betrekken bij het probleem kan het bedrijf het bewustzijn van het personeel met betrekking tot de veiligheid bevorderen.

Maar wat is dan de rol van het uitzendbureau? Het uitzendbureau heeft wel degelijk een rol in dit geheel. De uitzendonderneming heeft namelijk een doorgeleidingsplicht. Dit houdt in dat het uitzendbureau voor de aanvang van de werkzaamheden op de hoogte moet zijn van de specifieke veiligheidseisen die door de inlener zijn gesteld. Daarbij gaat het niet alleen over het feit of de uitzendkracht in bezit is van een basis VCA of niet. Er wordt ook gekeken naar andere aspecten zoals het werken met een heftruck, werken op hoogte, gebruik van bovenloopkranen en andere hijs en hefmiddelen enzovoort. Door goed door te vragen kan een intercedent een goed beeld krijgen van de arbeidsomstandigheden. Nog veel beter is het wanneer de intercedent eerst langs gaat op de werkplek waar de uitzendkracht zal moeten komen te werken om tijdens een werkplekinspectie een goed beeld te krijgen van de specifieke aspecten met betrekking tot veiligheid, gezondheid en milieu.

Uitzendbureaus winnen deze informatie niet voor niets in. Deze informatie wordt gebruikt om de juiste kandidaat uitzendkracht te selecteren voor de vacature van de inlener. Nadat deze selectie is geweest worden de kandidaten goed op de hoogte gebracht van de veiligheidsaspecten waar ze rekening mee dienen te houden. Deze voorlichting kan het beste plaatsvinden voordat de uitzendkracht op gesprek gaat bij de inlener. Het is namelijk belangrijk dat een uitzendkracht weet in wat voor soort bedrijf het gesprek wordt gevoerd en welke veiligheidsaspecten daarbij aan de orde komen. Zo kan een kandidaat uitzendkracht bijvoorbeeld werkschoenen meennemen voor het sollicitatiegesprek als hij of zij van het uitzendbureau te horen heeft gekregen dat er een rondleiding wordt gegeven over de werkplek. Als een bouwhelm daarbij benodigd is omdat het een bouwplaats betreft is het verstandig dat het uitzendbureau een bouwhelm aan de kandidaat verstrekt. Indien het uitzendbureau deze mogelijkheid niet heeft zal het uitzendbureau hierover afspraken moeten maken met de inlener zodat deze tijdig een bouwhelm aan de solliciterende uitzendkracht verstrekt.

Doorgeleidingsplicht
De doorgeleidingsplicht speelt een belangrijke rol bij het VIL VCU. Deze doorgeleidingsplicht houdt in dat uitzendondernemingen de plicht hebben om alle relevante informatie met betrekking tot veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht tijdig bij de uitzendkracht onder de aandacht te brengen. De meeste uitzendondernemingen gebruiken hiervoor een personeelsinstructieformulier waarin de risico’s staan beschreven, de beheersmaatregelen, de persoonlijke beschermingsmiddelen die vereist zijn en de contactpersoon van de uitzendkracht.

Uiteraard dient een intercedent of leidinggevende op een uitzendbureau goed op de hoogte te zijn van de veiligheidsaspecten die aan de orde kunnen komen op de bouw en de techniek. Daarom heeft men het ook over VIL oftewel Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden en VCU dat staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Zowel intercedenten als leidinggevenden bij uitzendondernemingen dienen goed op de hoogte te zijn van de veiligheidsaspecten zodat ze deze door kunnen geven aan uitzendkrachten en daarmee voldoen aan goed werkgeverschap en aan de doorgeleidingsplicht.

VIL VCU tot slot
In de alinea’s hierboven is een duidelijk beeld geschetst van de rol van VIL VCU binnen de technische sector, de bouw en de uitzendbranche. Het is duidelijk dat VIL VCU veel meer is dan een formaliteit. Het gaat om een belangrijke rol die voor uitzendondernemingen is weggelegd om hun uitzendkrachten zo goed mogelijk op de hoogte te brengen van de veiligheidsaspecten waarmee de uitzendkracht te maken (kan) krijgen. Uitzendkrachten die in bezit zijn van basis VCA weten zelf de nodige basisaspecten met betrekking tot veilig werken.

Toch hebben ze doormiddel van een personeelsinstructieformulier met een mondelinge toelichting baat bij specifieke veiligheidsaspecten die van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de inlener. Arbeidsomstandigheden en werkplekken verschillen namelijk onderling sterk. Daarom moet bij iedere uitzending van uitzendkrachten een nieuwe personeelsinstructie worden gegeven aan uitzendkrachten. Een bedrijf geeft als het goed is 10 keer per jaar een toolboxmeeting. Uitzendbureaus dienen ook hiervan op de hoogte te zijn zodat ze hun uitzendkrachten kunnen wijzen op het belang van deze toolboxmeeting. De uiteindelijke doelstelling van VCA en VIL VCU is het beschermen van de gezondheid en veiligheid van werknemers en dus ook van uitzendkrachten. Het uitzendbureau is hierin de formele werkgever en de inlener is de materiële werkgever. Door goed met elkaar samen te werken kan de doelstelling voor het bereiken van een zo veilig mogelijke werkplek worden gerealiseerd.

Aansprakelijkheid bij ongeval uitzendkracht

Als een uitzendkracht te maken krijgt met een ongeval op de werkplek dan zal hij of zij naast de materiële en immateriële schade ook vaak geconfronteerd worden met het begrip aansprakelijkheid. Het begrip aansprakelijkheid zou je in dit verband kunnen verklaren met de vraag: ‘wie kan er aangesproken worden op het feit dat de uitzendkracht te maken heeft gehad met een ongeval’. Kortom de aansprakelijkheid heeft te maken met de verantwoordelijkheid die iemand draagt over de uitzendkracht. Deze verantwoordelijkheid is op de intermediaire arbeidsmarkt verdeeld.

De feitelijke werkgever is de uitzendonderneming maar de functionele werkgever is de inlener. Men heeft het in dit verband ook wel over feitelijk werkgeverschap en functioneel werkgeverschap. Zowel de feitelijke werkgever als de functionele werkgever hebben verplichtingen naar de uitzendkracht als het gaat om veiligheid en gezondheid, dus ook als het gaat om het voorkomen van ongelukken. Vooral dat laatste aspect is belangrijk als men binnen het kader van aansprakelijkheid de schuldvraag bij één van de twee ondernemingen wil neerleggen.

Arbodocument
Het voorkomen van ongevallen is natuurlijk heel belangrijk. Veel ongevallen kunnen worden voorkomen door de juiste informatie tijdig te verschaffen. De uitzendkracht moet voor hij of zij met de werkzaamheden begint weten welke veiligheidsrisico’s aanwezig zijn op de werkvloer. Ook dient de uitzendkracht van te voren te weten hoe deze risico’s zoveel mogelijk bepekt kunnen worden en hoe hij of zij zich tegen de risico’s kan beschermen met persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). Zowel Artikel 11 van de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI) als wel de Arbowet schrijven voor dat de uitzendkracht doormiddel van een Arbodocument op de hoogte moet worden gebracht van alle aspecten die relevant zijn voor de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht op de werkvloer.

Het Arbodocument dient door de inlener aan de uitzendonderneming te worden verstrekt. De uitzendonderneming heeft een doorgeleidingsplicht. Dit houdt in dat de uitzendonderneming verplicht is om de informatie uit het Arbodocument van de inlener tijdig te verstrekken aan de uitzendkracht. Vaak laten uitzendondernemingen de uitzendkracht tekenen voor de ontvangst van het Arbodocument. Dit Arbodocument heeft in de praktijk soms een andere naam zoals Arbochecklist. Of men nu het woord Arbodocument of Arbochecklist gebruikt de informatie die er in vermeld is moet afkomstig zijn en van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de functioneel werkgever oftewel de inlener.

Aansprakelijkheid bij ongevallen
In de praktijk komt helaas voor dat uitzendkrachten naast reguliere werknemers ook betrokken kunnen raken bij ongevallen. Als dit gebeurd zal al snel de aansprakelijkheidsvraag worden gesteld: ‘wie is er aansprakelijk voor het ongeval?’ Het uitzendbureau moet als formeel werkgever kunnen aantonen dat het aan har verplichtingen heeft voldaan. Dat is in dit geval het tijdig verstrekken van het Arbodocument aan de uitzendkracht. Voor de aanvang van de werkzaamheden moet de uitzendkracht precies op de hoogte zijn van alle veiligheidsaspecten en gezondheidsaspecten die voor hem of haar relevant zijn.

Als een uitzendonderneming niet kan aantonen dat ze deze gegevens tijdig heeft verstrekt dan kan de uitzendonderneming aansprakelijk worden gesteld voor de materiële en immateriële schade die de uitzendkracht heeft opgelopen ten gevolge van het ongeval bij de inlener. Als de uitzendonderneming wel tijdig het Arbodocument aan de uitzendkracht heeft verstrekt dan kan men de aansprakelijkheidsvraag neerleggen bij de inlener die de functioneel werkgever is. Omdat de inlener belast is met het dagelijks toezicht op de uitzendkracht en de arbeidsomstandigheden zal in de praktijk vaak naar de inlener worden gekeken als aansprakelijke bij een ongeval. Vee uitzendondernemingen wijzen hun opdrachtgevers in de praktijk in hun Algemene Voorwaarden op hun verantwoordelijkheden en aansprakelijkheid met betrekking tot ongevallen. Dat zorgt er overigens niet voor dat uitzendondernemingen in de praktijk alle verantwoordelijkheid kunnen neerleggen bij de opdrachtgevers of inleners. Uitzendondernemingen hebben natuurlijk de doorgeleidingsplicht en kunnen daarnaast met hun opdrachtgevers afspraken maken over het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen aan de uitzendkracht. Ook zal een regelmatig de werkplek van de inlener moeten bezoeken en moeten controleren of de uitzendkracht inderdaad de werkzaamheden uitvoert conform het Arbodocument. Daarnaast zal het uitzendbureau de inlener moeten wijzen op eventuele mistanden en onveilige situaties indien deze tijdens een werkplekinspectie worden geconstateerd.

Conclusie
Een uitzendbureau moet na een ongeval kunnen aantonen dat ze haar uiterste best heeft gedaan om tijdig de juiste informatie te verstrekken aan de opdrachtgever. Ook de opdrachtgever moet kunnen bewijzen dat deze alles heeft gedaan om de werkplek zo veilig mogelijk te maken voor de uitzendkracht. Vaak zorgen uitzendbureaus en inleners er voor dat werknemers en uitzendkrachten doormiddel van instructies en trainingen goed op de hoogte worden gesteld van specifieke veiligheidsaspecten. Dit kan bijvoorbeeld door het VCA certificaat. VCA staat voor VGM (Veiligheid Gezondheid en Milieu) Checklist Aannemers. Ook zijn er specifieke veiligheidstrainingen zoals veilig werken met een vorkheftruck, veilig hijsen of veilig werken met elektrische installaties waarvan NEN3140 een voorbeeld van is. Veel werkgevers en uitzendbureaus laten uitzendkrachten en werknemers deze certificaten behalen om de veiligheid te bevorderen. Daarnaast zorgen deze certificaten er voor dat de uitzendbureaus kunnen aantonen dat ze hun werknemers en uitzendkrachten tijdig en voldoende hebben geïnstrueerd. Dit is belangrijk als men de aansprakelijkheid wil beoordelen.

Wat is het uitzendwezen?

Uitzendwezen is het geheel van alle uitzendbureaus, intermediairs, uitzendkrachten en de belangenbehartigers van deze partijen die actief zijn in de flexmarkt op de arbeidsmarkt. Het uitzendwezen is een benaming die ook wel gebruikt wordt voor de uitzendmarkt en uitzendbranche. Een uitzendbureau is dus actief in het uitzendwezen. Er zijn naast uitzendbureaus ook andere intermediairs actief in het bemiddelen van uitzendkrachten. Naast deze commerciële instellingen zijn er binnen het uitzendwezen ook belangenbehartigers actief zoals de werkgeversorganisaties voor uitzendbureaus. Hieronder zijn een aantal belangrijke “spelers” binnen het uitzendwezen nader omschreven.

Uitzendbureaus
Als men het over het uitzendwezen heeft denkt men meestal in eerste instantie aan uitzendbureaus. Uitzendbureaus of uitzendondernemingen bemiddelen uitzendkrachten bij bedrijven. Dit houdt in dat uitzendbureaus de werkgever blijven voor de uitzendkracht maar dat de uitzendkracht zelf daadwerkelijk werkzaamheden uitvoert bij een inlenende partij die ook wel inlener wordt genoemd. Omdat de inlenersbeloning sinds maart 2015 van toepassing is worden uitzendkrachten beloond conform de cao van de inlener. Ondanks dat blijven de ABU cao en de NBBU cao bestaan. Deze cao’s voor de uitzendbranche worden in uitzonderlijke gevallen nog gehanteerd wanneer de inlener bijvoorbeeld niet onder een cao valt.

ABU en NBBU
De namen ABU en NBBU heb je in de vorige alinea al voorbij zien komen. Deze organisaties zijn belangenbehartigers voor de uitzendorganisaties. Binnen het uitzendwezen zijn een aantal bonden actief waarvan de ABU oftewel de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen een hele bekende is. De ABU is onder andere bekend vanwege de ABU cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Naast de ABU is ook de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) een belangrijke speler binnen het uitzendwezen. Beide partijen behartigen de belangen voor uitzendondernemingen in Nederland.

SNCU
Een andere stichting binnen het uitzendwezen is de SNCU, deze afkorting staat voor Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten. De SNCU is opgericht door werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die actief zijn in de uitzendbranche. De werkgeversorganisaties die bij de oprichting betrokken zijn geweest zijn de eerder genoemde ABU en de NBBU. Aan de werknemerszijde zijn de FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond, LBV en De Unie betrokken geweest bij de oprichting van de SNCU.

Deze stichting is gericht op het bevorderen van de naleving van de cao’s in de uitzendbranche. De manier waarop de SNCU de naleving van de cao’s bevorderd is tweeledig. Zo geeft deze stichting voorlichting over de cao’s maar voor deze stichting ook controles bij uitzendbureaus uit. De SNCU zet zich zowel in voor de belangen van uitzendkrachten als voor de belangen van uitzendbureaus. Uitzendkrachten moeten namelijk datgene ontvangen waarop ze volgens de cao recht hebben. Uitzendbureaus willen echter ook dat elke intermediair zich aan deze cao’s houdt zodat er geen oneerlijk concurrentie binnen het uitzendwezen ontstaat.

STOOF
STOOF is een afkorting die staat voor Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF). Deze organisatie is in 2003 opgericht door de volgende organisaties:

  • ABU,
  • FNV Bondgenoten,
  • CNV Dienstenbond
  • De Unie.

Vanaf 1 januari 2008 zijn ook de NBBU en de LBV vertegenwoordigd binnen het STOOF-bestuur. STOOF is een stichting die zich inzet voor alle organisaties in de flexbranche die afdragen aan de Stichting Fonds Uitzendbranche (SFU). Het belangrijkste aspect waar STOOF zich op richt is de opleiding en ontwikkeling van uitzendkrachten en overige flexkrachten die werkzaam zijn binnen het uitzendwezen. Daarnaast stimuleert STOOF ook de ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden voor vaste medewerkers die werken binnen de uitzendbranche. Voor uitzendbureaus is STOOF een adviesorgaan op het gebied van opleidingen. Daarnaast biedt STOOF ook financiële ondersteuning en heeft deze organisatie kennis is huis met betrekking tot subsidies en vergoedingen voor opleidingen. STOOF maakt ook gebruik van pilotprojecten en biedt hulp bij implementatie van beleidsaspecten die verband houden met opleiding en ontwikkeling van uitzendkrachten. Dit laatste kan doormiddel van praktische ondersteuning, financiële ondersteuning en door informatie uit netwerken. 

STAF
Veiligheid en gezondheid zijn belangrijke aspecten op de werkvloer. Binnen het uitzendwezen is daarvoor een speciale stichting opgericht. Dit is de Stichting Arbo Flexbranche (STAF). Deze stichting faciliteert de uitzendbranche op het gebied van het bevorderen van een veilige werkvloer waarop flexkrachten en andere werknemers hun werk kunnen uitvoeren zonder dat hun gezondheid of veiligheid daarmee in gevaar komt.

De Arbowet schept verplichtingen voor werkgevers. Omdat uitzendbureaus meestal geen direct toezicht hebben op de arbeidsomstandigheden van hun uitzendkrachten hebben ze praktische instrumenten nodig om de veiligheid en het welzijn van hun uitzendkrachten te bevorderen en te beschermen. STAF vertaald de richtlijnen die door de Arbowet aan zowel de werknemers als aan de werkgevers worden gesteld naar praktische handvaten voor de uitzendbranche. STAF heeft voor vaste medewerkers de branche RI&E en de arbocatalogus ontwikkeld. Deze documenten vormen een belangrijke basis voor het arbeidsomstandighedenbeleid van uitzendbureaus.

Uitzendbureaus maken gebruik van arbochecklists waarmee de intercedent de risico’s van het werk bij de inlener kan opvragen en inventariseren. Vervolgens wordt deze informatie ook aan de uitzendkracht verstrekt. De arbochecklist maakt aan de uitzendkracht duidelijk welk werk er uitgevoerd dient te worden en welke veiligheidsrisico’s daaraan verbonden zijn. Omdat in de techniek vaak met machines wordt gewerkt zijn de arbochecklists in deze sector behoorlijk uitgebreid. Dat is niet voor niets want door uitzendkrachten te wijzen op de risico’s die ze tijdens het uitzendwerk lopen kan het veiligheidsbesef worden vergroot.

Slotwoord over het uitzendwezen
Zoals je hierboven hebt kunnen lezen zijn er behoorlijk wat verschillende partijen op de uitzendmarkt actief. Er zijn organisaties die opkomen door de belangen van uitzendondernemingen zoals de ABU en de NBBU maar er zijn ook vakbonden zoals de FNV, CNC en de Unie die zich inzetten voor een goede cao. Daarnaast is er een stichting die de naleving van deze cao’s controleert namelijk de SNCU. De organisatie STOOF stimuleert en motiveert het aanbieden van opleidingen aan uitzendkrachten en het ontwikkelen van flexpersoneel. De organisatie STAF is echter gericht op het naleven van veiligheidsvoorschriften en de implementatie van de wet- en regelgeving van de Arbowet binnen het uitzendwezen. 

NEN 4400-1 norm en het SNA keurmerk

De norm NEN 4400-1 is een Nederlandse norm die van toepassing is op bedrijven die personeel ter beschikking stellen aan andere ondernemingen. Hierbij kun je denken aan uitzendbureaus maar ook aan payrollbedrijven. Ook op onderaannemers op de bouw is de NEN 4400-1 norm van toepassing. Deze norm bevat eisen die waaraan de eerder genoemde bedrijven zich moeten houden zoals de tijdige aangifte en de afdracht van omzetbelasting en de loonheffingen. Ook dienen de werknemersdossiers volgens de normen te worden geadministreerd. Daarbij dient ook rekening gehouden te worden met de voorschriften en wetten met betrekking tot de persoonsgegevens en privacy.

Waarom de NEN 4400-1 norm?
Als een onderneming arbeidskrachten bemiddeld draagt deze onderneming een grote verantwoordelijkheid naar de uitzendkrachten toe maar ook naar het inlenende bedrijf. De uitzendkrachten en andere flexkrachten dienen tijdig te worden betaald en moeten bovendien op de juiste manier worden betaald. Dit houdt in dat ze goed dienen te worden ingeschaald en dat er afdrachten over het loon conform de wetgeving dienen te worden gedaan. De NEN 4400-1 norm is daarom een middel om duidelijkheid te verschaffen op de flexmarkt.

Bedrijven in de arbeidsbemiddeling hebben door deze norm duidelijke richtlijnen waaraan ze moeten voldoen. Dat zorgt er voor dat bedrijven de juiste dienstverlening kunnen bieden in de flexbranche. Het zorgt er ook voor dat oneerlijke en onprofessionele organisatie in de flexbranche aangepakt kunnen worden als ze zich niet aan de NEN 4400-1 norm houden. Hierdoor wordt de uitzendbranche in Nederland gezonder en dat komt uitzendkrachten en inlenende bedrijven ten goede. De uiteindelijke doelstelling van de minister was het maken van een landelijk register waarin alle bonafide uitzendbureaus en andere arbeidsbemiddelingsbureaus zouden worden genoteerd.

Hoe is de NEN 4400-1 tot stand gekomen?
De NEN 4400-1 norm is tot stand gekomen in 2006. Verschillende organisaties in de flexbranche hebben met elkaar samengewerkt om de NEN 4400-1 op te stellen. De volgende ondernemingen, stichtingen en organisaties hebben hierin in ieder geval een bijdrage gehad:

  • ABU (met het SFT register),
  • NBBU (met het SVU-register),
  • RIV,
  • RIA,
  • BRO register

Door de NEN 4400-1 krijgen uitzendondernemingen en andere ondernemingen op de flexmarkt duidelijke richtlijnen waaraan ze moeten voldoen en ontstaat bovendien 1 register in plaats van 5 registers met namen van uitzendbureaus die aan de normen voldoen.

SNA keurmerk
Op basis van de NEN 4400-1 norm worden inspecties verricht. Als de onderneming de NEN 4400-1 inspectie succesvol doorkomt zal deze een SNA keurmerk ontvangen. Dit SNA-keurmerk maakt inzichtelijk dat de uitzendonderneming of de onderaannemer voldoet aan de eisen die geleden om fraude en illegaliteit te bestrijden en risico’s voor ondernemingen te beperken. Het SNA keurmerk bevat de afkorting SNA deze afkorting staat voor Stichting Normering Arbeid. Deze stichting verstrekt dit SNA keurmerk aan (onder)aannemers en uitzendondernemingen. Het SNA keurmerk wordt echter pas verstrekt als de onderneming is gekeurd op de volgende aspecten:

  • de identiteit van de (uitzend)onderneming;
  • de aangifte en afdracht van de omzetbelasting en loonheffingen;
  • eventuele strijdigheid van loonbetaling met Wet Minimumloon;
  • controle op de personeelsdossiers op volledigheid en juistheid;
  • de werkwijze die het uitzendbureau of de (onder)aannemer hanteert bij het voorkomen van risico’s van het inlenen en doorlenen of uitbesteden van werk.

Als een organisatie voldoet aan de NEN 4400-1 norm dan voldoet de organisatie in ieder geval aan bovenstaande punten. De organisatie VRO voert de audits en controles uit met betrekking tot de hiervoor genoemde punten.

Het certificaat wordt naar een succesvolle audit door de SNA verstrekt en de naam van de uitzendonderneming wordt genoteerd in het register van SNA. Dit SNA register vervangt een aantal andere registers die hiervoor werden genoemd en maakt duidelijk dat de uitzendonderneming aan de genoemde eisen van NEN 4400-1 voldoet.

Wat is een uitzendbureau?

Uitzendbureaus zijn arbeidsbemiddelingsbureaus die actief zijn op de arbeidsmarkt. Een uitzendbureau is een intermediair, dit houdt in dat dit bureau als een tussenpersoon tussen twee partijen functioneert. Uitzendbureaus bemiddelen tussen werkzoekenden en bedrijven die al dan niet tijdelijk werknemers willen inlenen om bepaalde werkzaamheden uit te voeren. Het personeel dat uitzendbureaus bemiddelen worden uitzendkrachten of inleenkrachten genoemd en de opdrachtgevers van uitzendbureaus noemt men over het algemeen inleners. Sommige uitzendbureaus noemen het personeel dat ze bemiddelen ‘kandidaten’ en noemen  hun klanten ‘opdrachtgevers’.

Wie werken intern op een uitzendbureau?
Het personeel dat een uitzendbureau extern bij opdrachtgevers aan het werk heeft noemt men uitzendkrachten. Op een uitzendbureau werken intern intercedenten, die door sommige uitzendbureaus ook wel consultants worden genoemd. Er zijn ook uitzendbureau die deze medewerkers een functienaam geven die aan het werkveld is ontleend zoals de functiebenaming Technisch Commercieel Medewerker of Consultant Werktuigbouwkunde.

Met deze functiebenaming wordt duidelijk in welk segment of welk specialisme de intercedent werkzaam is. Naast intercedenten is op een uitzendbureau vaak één vestigingsmanager verantwoordelijk voor de resultaten van de desbetreffende vestiging van het uitzendbureau. Sommige uitzendbureaus hebben nog specifieke functies op het gebied van recruitment of administratieve ondersteuning. Naast deze functies zijn er ook assistentenfuncties en leerplaatsen voor stagiairs op een uitzendbureau mogelijk. Het overgrote deel dat werkzaam is op het kantoor van een uitzendbureau behoort echter tot de intercedenten (of welke naam ze ook maar aan deze functie geven).

Wat doet een uitzendbureau voor de uitzendkracht?
In de vorige alinea is voor een deel de kern benoemd van de werkzaamheden die op een uitzendbureau worden gedaan namelijk het bemiddelen tussen beschikbaar personeel en werkgevers die personeel kunnen inzetten. Een groot deel van de taken die op een uitzendbureau worden uitgevoerd houden hier rechtstreeks verband mee. Men kan de taken van een uitzendbureau in een aantal hoofdgroepen indelen. Als men kijkt naar de werkzaamheden die een uitzendbureau doet richting de werkzoekende dan zijn dit de volgende:

  • Het werven van personeel via verschillende netwerken en cv-databases.
  • Het inschrijven van personeel doormiddel van een intakegesprek.
  • Het bemiddelen van personeel door het opstellen van een cv en het benaderen van bedrijven om de desbetreffende kandidaat aan het werk te helpen.
  • Het regelen van gesprekken tussen kandidaten en bedrijven.
  • Het voeren van salarisonderhandelingen met kandidaten. Hierbij wordt rekening gehouden met de cao van de opdrachtgever conform de inlenersbeloning.
  • Als de kandidaat aan de slag kan worden uitzendovereenkomsten opgemaakt en ter ondertekening aangeboden.
  • Als de kandidaat daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag gaat wordt de uitzendkracht verloont door de uitzendonderneming. Dit houdt in dat de uitzendonderneming de gewerkte uren van de uitzendkracht in een systeem zet waaruit meestal automatisch een salarisbetaling volgt.
  • Eventuele gereedschappen en kleding worden ook door de uitzendonderneming verstrekt indien dit tot de arbeidsvoorwaarden behoort.
  • Het uitzendbureau blijft aanspreekpunt voor de uitzendkracht als er vragen zijn met betrekking tot werk.
  • Ook in geval van een opleidingsvraagstuk kan de uitzendonderneming als aanspreekpunt functioneren
  • Indien nodig kan een uitzendonderneming ook daadwerkelijk een opleiding verstrekken.
  • Als de uitzendopdracht wegvalt zal de uitzendonderneming trachten nieuw uitzendwerk voor haar uitzendkrachten te regelen.

Wat doet een uitzendbureau voor de opdrachtgever?
Richting de opdrachtgever heeft een uitzendbureau ook een divers takenpakket. Dit takenpakket is voor een groot deel gekoppeld aan bovenstaande taken. Voor de duidelijkheid en het overzicht zijn de taken richting de opdrachtgever hieronder puntsgewijs weergegeven.

  • Het benaderen van potentiële opdrachtgevers om opdrachten in de vorm van vacatures binnen te halen. Het benaderen van opdrachtgevers gebeurd telefonisch, per mail of doormiddel van daadwerkelijke bezoeken.
  • Als er een vacature is wordt deze in een systeem verwerkt en indien door de klant gewenst ook gepubliceerd op de digitale kanalen van het uitzendbureau.
  • Als er geschikte kandidaten worden gevonden regelt het uitzendbureau gesprekken tussen het bedrijf en de kandidaat voor de vacature.
  • Als dit gesprek succesvol is verlopen en de kandidaat mag starten dan onderhandeld het uitzendbureau met haar opdrachtgever over de prijs. Meestal gebeurd dit al voordat daadwerkelijk kandidaten worden aangeboden bij het verstrekken van de algemene leveringsvoorwaarden.
  • Als het tarief, de startdatum en de overige voorwaarden zijn bepaald wordt door het uitzendbureau de opdrachtbevestiging opgemaakt. Deze wordt digitaal en/of per post verzonden naar de klant die de inlener wordt van de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau factureert de uren die de uitzendkracht heeft gewerkt aan de opdrachtgever.
  • Bij vragen blijft een uitzendbureau het aanspreekpunt voor de opdrachtgever. Hierbij kan men denken aan vragen over de facturering maar ook als er problemen zijn, zoals verzuim, ziekte en ongevallen, met de uitzendkracht.
  • Het uitzendbureau kan in geval van calamiteiten en een ongeval op het werk hierover een rapportage opstellen en deze verstrekken aan de inlener. Uitzendbureaus zijn er net als de inleners verantwoordelijk voor dat een uitzendkracht in een veilige omgeving werkt.

Dynamiek op een uitzendbureau
Uitzendbureaus zijn intermediairs. Dit houdt in dat ze tussen twee partijen bemiddelen. Dit komt er in de praktijk op neer dat de intercedenten en managers op een uitzendbureau voortdurend moeten schakelen in werkzaamheden en communicatietechnieken. Als men het heeft over communicatie op een uitzendbureau dan doelt men niet alleen op telefonisch contact. Er is ook sprake van contact via mail en eenzijdige communicatie op bijvoorbeeld websites waarop uitzendbureaus zichzelf aan zowel klanten als werkzoekenden presenteren. Een intercedent of andere medewerker op een uitzendbureau moet goed overweg kunnen met een computer en computersystemen. Ook het voeren van telefoongesprekken komt zeer regelmatig voor en daar moet men ook vaardig genoeg voor zijn.

Daarnaast worden door intercedenten ook gesprekken gevoerd met werkzoekenden en uitzendkrachten op de vestiging. Veel intercedenten bezoeken ook potentiële opdrachtgevers en bedrijven die reeds klant zijn. De ene keer inventariseert de intercedent de vaardigheden en competenties van een werkzoekende in een intakegesprek en verwerkt deze in een goed cv, de andere keer biedt men deze kandidaat aan bij een bedrijf met het doel deze kracht aan het werk te helpen. Een intercedent moet voortdurend schakelen in houding en taalgebruik tussen klanten en personeel.

Als de telefoon gaat op een uitzendbureau kan dit een aanvraag voor personeel betekenen maar ook een verzuimmelding of juist een opzegging van een personeelslid. Het kan een klacht zijn of juist een vraag van een werkzoekende. Verder kan het een financiële vraag zijn over bijvoorbeeld het loon of het tarief maar de vraag kan ook gericht zijn op arbeidsvoorwaarden. Dit alles maakt het werken op een uitzendbureau zeer dynamisch en afwisselend.

Wet- en regelgeving voor uitzendbureaus

Uitzendbureaus treden op als intermediair. Dit houdt in dat ze een bemiddelende rol hebben op de arbeidsmarkt, ze brengen vraag en aanbod bij elkaar. Zoals uit de vorige alinea’s valt op te maken stopt hun verantwoordelijkheid hier niet bij. Uitzendbureaus blijven feitelijk de werkgever voor de uitzendkrachten en betalen aan dit flexibel persoon ook het loon uit. Ook de reserveringsopbouw voor bijvoorbeeld vakantie en ziekteverzuim wordt door uitzendbureaus gedaan. Verder zijn ze verantwoordelijk voor de pensioenafdracht en de uitvoering van de afspraken die in de secundaire arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vastgelegd.

Ziekte en re-integratie
Ook zijn uitzendbureaus verantwoordelijk voor uitzendkrachten als ze ziek zijn. Net als reguliere werkgevers moeten uitzendbureaus er alles aan doen om voor uitzendkrachten vervangend werk te regelen of andere inspanningen verrichten op de re-integratie van uitzendkrachten te bevorderen. Voor een uitzendbureau is dit echter lastig omdat ze niet voortdurend zicht hebben op hun uitzendkrachten omdat deze elders zijn ondergebracht bij een inlener. Ook de inlener moet open staan voor re-integratie. Dat is voor uitzendbureaus een zeer lastige situatie. Ze zijn wel verantwoordelijk maar de middelen zijn beperkt. Toch moeten ook uitzendbureaus hun zieke uitzendkrachten twee jaar lang doorbetalen.

Wet op Bescherming Persoonsgegevens
In het kader van de Wet op bescherming persoonsgegevens  mogen uitzendonderneming ook niet alle gegevens van kandidaten registreren in het systeem. Ook als er sprake is van ziekte mag een uitzendbureau net als een reguliere werkgever niet vragen welke klachten iemand precies heeft en wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn. Al deze vragen kunnen worden gesteld door een bedrijfsarts of eventueel een Arbo-arts. De bedrijfsarts kan echter officieel een diagnose stellen en de uitzendkracht naar een specialist doorverwijzen. Een uitzendbureau krijgt alleen de output van deze gesprekken op basis van een rapportage met een percentage waarvoor de uitzendkracht arbeidsongeschikt is bevonden.

Wet Werk en Zekerheid
De inlenersbeloning is één van de richtlijnen waar uitzendbureaus zich aan moeten houden. Dit houdt in dat uitzendkrachten minimaal hetzelfde loon moeten ontvangen als werknemers die in dezelfde functie rechtstreeks bij de inlener werken.

De Wet Werk en Zekerheid is ook van invloed op de uitzendbranche. Deze wet zorgt er voor dat uitzendbureaus naast de inlenersbeloning zich ook aan andere regels moeten houden. Het betalen van een transitievergoeding bijvoorbeeld als uitzendkrachten na een twee jaar dienstverband via een uitzendbureau geen contractverlening krijgen.

Discriminatie
Omdat uitzendbureaus een selectie maken van personeel voor bedrijven maken ze onderscheid. Dit onderscheid dient alleen te gebeuren op basis van harde eisen zoals opleiding en werkervaring. Op zachte eisen zoals competenties en karaktereigenschappen mag men ook selecteren op een uitzendbureau. Het is echter verboden om onderscheid te maken op het gebied van leeftijd, ras, geslacht of geloof. Dit is vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling. Sommige opdrachtgevers willen echter specifiek jonge arbeidskrachten of willen alleen mannen of juist vrouwen voor bepaalde functies. Een uitzendbureau wil de opdrachtgever uiteraard zo goed mogelijk van dienst zijn maar mag niet op deze aspecten selecteren.

Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI)
Naast de bovengenoemde wetten is er ook nog de Wet allocatie arbeid door intermediairs, deze wet wordt ook wel aangeduid met de afkorting WAADI. In deze wet liggen regels vast waaraan intermediairs zich moeten houden als ze personeel bemiddelen voor hun opdrachtgevers. Er wordt bij deze wet een verschil gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeid. Voor deze twee verschillende aspecten zijn er in de WAADI gedragsregels opgenomen. Artikel 8 van de WAADI beschrijft het Loonverhoudingsvoorschrift. Hierin is in feite hetzelfde vastgelegd als de inlenersbeloning namelijk dat een werkgever (uitzendbureau) een werknemer (uitzendkracht) hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen dient te betalen als de inlener aan zijn eigen werknemers, die in gelijke of gelijkwaardige functies werkzaam zijn, betaald.

Voor de werkzaamheden voor een uitzendkracht of kandidaat mag de uitzendonderneming geen vergoeding vragen van de uitzendkracht. Inschrijven bij een uitzendbureau en de bemiddeling door een uitzendbureau is kosteloos. Uitzendkrachten mogen niet worden te werk gesteld bij bedrijven waar gestaakt wordt om het personeel dat staakt op te vangen. Voordat een uitzendkracht aan het werk wordt gezet bij een inlener dient de uitzendkracht van te voren goed op de hoogte te zijn gebracht van de werkzaamheden en de eventuele risico’s die verbonden zijn aan het uitzendwerk. Dit zijn de arbeidsomstandigheden waaronder de uitzendkracht zijn of haar werkzaamheden zal verrichten.

Wet en regelgeving verandert
De arbeidsmarkt is dynamisch en de wet en regelgeving wordt door de overheid op deze dynamiek aangepast. De bovenstaande wetten en regels zijn in 2015 en 2016 van toepassing (geweest) maar ze kunnen veranderen. Niet alleen de Nederlandse overheid heeft invloed op de wetgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Ook vanuit Europa wordt invloed uitgeoefend op de wetgeving van Nederland. Hierbij kan men denken aan het tewerkstellen van buitenlandse werknemers bij Nederlandse bedrijven. Er zijn uitzendbureaus actief in Nederland die zich alleen richten op het te werk stellen van buitenlandse werknemers. Deze uitzendbureaus hebben vaak te maken met specifieke regels omtrent het bemiddelen en verlonen van buitenlandse arbeidskrachten. Ook deze regels veranderen voortdurend en zijn afhankelijk van de politieke ontwikkelingen in Europa.

Training op het gebied van wet en regelgeving
Voor uitzendbureaus en flexwerk zijn specifieke wetten en regels ontwikkelt zoals de WAADI en de Wet Werk en Zekerheid. Uitzendwerk verandert voortdurend en de wet en regelgeving ook. Daarom moeten medewerkers op een uitzendbureau regelmatig een update krijgen met betrekking tot de wet en regelgeving voor deze branche. Omdat uitzendbureaus ook te maken hebben met de cao’s van de inleners moeten uitzendbureaus ook op dit gebied de ontwikkelingen volgen. Hierbij kan men denken aan cao-verhogingen van lonen of nieuwe cao-afspraken die voortvloeien uit onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Dit alles biedt nieuwe kaders waarbinnen uitzendbureaus haar diensten moeten verlenen.

Veel grote uitzendondernemingen bieden regelmatig trainingen en cursussen aan hun personeel op het gebied van wet- en regelgeving. Deze trainingen kunnen zowel een verplicht als een vrijwillig karakter hebben.

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU)
De eerste opleiding die veel interne medewerkers op de vestiging leren is de training voor het zogenoemde SEU-examen. De afkorting SEU staat voor Stichting Examens Uitzendbranche. Het SEU examen is een basisexamen waarin nieuwe werkennemers binnen de uitzendbranche de basiskennis aanleren op het gebied van de wet- en regelgeving binnen de uitzendbranche. Het SEU is voor veel uitzendbureaus een verplichte opleiding. De inhoudt van deze opleiding wordt voortdurend aangepast aan de veranderingen in de wetgeving.  Daardoor vormt het behalen van het SEU examen een belangrijk fundament voor het succesvol werken in de uitzendbranche.

Kennis wordt onder andere gedeeld en aangeleerd op de hiervoor genoemde opleidingen. Daarnaast wordt doormiddel van intranet-websites de nodige kennis verspreid door uitzendbureaus zodat intercedenten altijd deze informatie kunnen raadplegen wanneer dat nodig is.