Wijzigingen ontslag 2015 in Nederland

In 2015 verandert er een hoop in de wet en regelgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Wet Werk en Zekerheid is hiervan een bekend voorbeeld. Ook equal pay en de transitievergoeding zijn onderwerpen waarover volop wordt gesproken en gediscussieerd. Naast equal pay en de transitievergoeding zijn er nog meer ontwikkelingen gaande in Nederland. De proeftijd wordt anders en ook het concurrentiebeding verdwijnt uit veel contracten. Verder wordt ook het ontslagrecht aangepast. De overheid wil het ontslagrecht eenvoudiger maken. daarnaast moet het ontslagrecht sneller en eerlijker verlopen. Ook de kosten voor de werkgevers om een werknemer te ontslaan moeten omlaag.

Wat verandert er in 2015 op gebied van ontslag?
Het ontslagrecht in Nederland verandert per 1 juli 2015. Vanaf dat moment wordt er één vaste ontslagroute gehanteerd. Hierbij wordt onderscheid gemaakt over de oorzaak van het ontslag. Als een ontslag bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd verloopt dit via het UWV. Ook ontslagaanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer verlopen via het UWV. Als een werknemer echter om andere redenen wordt ontslagen verkoopt de afwikkeling van het ontslag via de kantonrechter.

Transitievergoeding en ontslag
Vanaf de datum 1 juli 2015 wordt de transitievergoeding ingevoerd.  Werknemers die vanaf die datum ontslagen worden kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op de transitievergoeding. Hier zijn een aantal voorwaarden aan verbonden. Een werknemer moet bijvoorbeeld minimaal twee jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst op het initiatief van de werkgever worden beëindigd.

Hoogte van de transitievergoeding
De transitievergoeding vervangt per 1 juli 2015 de kantonrechtersformule. De hoogte van de transitievergoeding is net als bij de kantonrechtersformule afhankelijk van het aantal dienstjaren dat de werknemer heeft gehad bij de desbetreffende werkgever. Daarbij is de hoofdregel dat de werknemer het volgende ontvangt:

  • Een ⅓ maandsalaris per jaar dat de werknemer bij de werkgever is dienst is geweest
  • Een  ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Dit komt bovenop het voorgenoemde bedrag.

De transitievergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen. Werknemers die meer verdienen van € 75.000 per jaar mogen maximaal een jaarsalaris meekrijgen.

Wanneer heb je recht op transitievergoeding volgens de Wet werk en zekerheid?

De Wet werk en zekerheid is in 2014 ontstaan en heeft tot doel de ontslagprocedures in Nederland, eerlijker, sneller en goedkoper te maken. De overheid wil met deze wet meer mensen uit de WW-uitkering houden. Daarnaast wordt de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt versterkt door de bepalingen in de Wet werk en zekerheid.

Volgens de Wet werk en zekerheid moet de werkgever een transitievergoeding betalen aan een werknemer als de arbeidsovereenkomst met de desbetreffende werknemer minimaal 24 maanden heeft geduurd. De werkgever hoeft echter niet in alle gevallen een transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Het betalen van de transitievergoeding is alleen van toepassing als:

  • de arbeidsovereenkomst door de werkgever is op gezegd.
  • de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden.
  • de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op initiatief van de werkgever en er wordt niet aansluitend een nieuw contract door de werkgever verstrekt.

De transitievergoeding dient ook door de werkgever te worden betaald als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of ernstig nalatig is geweest en dat daardoor:

  • de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
  • het contract op verzoek van de werknemer is ontbonden.
  • de werknemer op grond van de nalatigheid of verwijtbaar handelen van de werkgever er voor kiest om na een contractbeëindiging op basis van rechtswege geen nieuw contract met de desbetreffende werkgever te sluiten.

Wanneer treed de transitievergoeding in?
De Kantonrechtersformule (AxBxC) is afgeschaft per 1 juli 2015. Vanaf dat moment treed de transitievergoeding in er is namelijk door de overheid geen overgangsregeling benoemd.  De transitievergoeding is maximaal een bedrag van 75.000 euro of maximaal 1 jaarsalaris als dat bedrag hoger uitvalt dan 75.000 euro. Als de werknemer echter ernstig verwijtbaar heeft gehandeld hoeft de werkgever hem of haar geen transitievergoeding te betalen.

Bij de transitievergoeding wordt het uitgangspunt gehanteerd dat elke werknemer tot zijn of haar 10e dienstjaar 1/3 maandsalaris per jaar opbouwt. Na het 10e dienstjaar bouwt de werknemer een ½ maandsalaris per jaar op.

Wat is transitievergoeding en wanneer kom je daarvoor in aanmerking?

De arbeidsmarkt verandert voortdurend. Daardoor verandert de wet en regelgeving over de arbeidsmarkt ook regelmatig. Aan het overleg over de veranderingen op de arbeidsmarkt nemen verschillende partijen deel. Dit zijn de werkgeversverenigingen en de vakbonden. Uiteraard is de overheid ook betrokken omdat deze er voor zorgt dat er nieuwe wet en regelgeving wordt opgesteld en geïmplementeerd. Als de partijen tot overeenstemming met elkaar komen over de wijzigingen ontstaat er een zogenoemd ‘sociaal akkoord’.

In dit sociaal akkoord staande afspraken waaraan de werkgevers en de werknemers zich in de toekomst op de arbeidsmarkt moeten houden. Het kabinet ze de afspraken om in de wetgeving. Hierdoor is wettelijk vastgelegd waaraan de deelnemers op de arbeidsmarkt moeten voldoen. De wet bepaald wat wel of niet geoorloofd is in arbeidsgeschillen.

Kantonrechtersformule als ontslagvergoeding
Er kan veel door een sociaal akkoord veranderen. De ontslagvergoeding van werknemers die door een bedrijf ontslagen worden is veranderd. In het verleden kreeg men een ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Hierin was vastgelegd dat de medewerkers bij een, niet aan de medewerker verwijtbaar, ontslag van een bedrijf een bepaalde vergoeding meekregen op basis van het aantal dienstjaren dat ze bij het bedrijf hadden gewerkt. In de regel kreeg een medewerker bij zijn of haar ontslag een maandsalaris per gewerkt jaar als vergoeding mee van de werkgever die de ontslagprocedure in werking zette. Deze regeling is echter door het sociaal akkoord geschrapt. In plaats daarvan wordt in de toekomst de transitievergoeding gebruikt.

Transitievergoeding als ontslagvergoeding
De transitievergoeding is over het algemeen beduidend lager dan de kantonrechtersformule. Het bedrag dat de ontslagen werknemer meekrijgt bestaat uit een derde van een maandsalaris per gewerkt jaar als de werknemer een dienstverband heeft tot tien jaar bij dezelfde werkgever. Als een werknemer langer dan tien jaar bij een bedrijf heeft gewerkt zal hij of zij over de overige jaren een half maandsalaris per gewerkt jaar ontvangen. Aan de transitievergoeding is ook een maximum verbonden. Dit maximum is vastgesteld op € 75.000. Een werknemer met een inkomen boven de € 75.000 kan maximaal een jaarsalaris meekrijgen bij zijn of haar ontslag. Afwijken van deze regels mag alleen als de werkgever of de werknemer zeer verwijtbaar zijn met betrekking tot het ontslag.

Transitievergoeding na 2 jaar dienstverband
De transitievergoeding zal volgens het sociaal akkoord ook aan werknemers moeten worden toegekend die twee jaar in dienst zijn bij een bedrijf. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer een vast contract had of niet. Ook bij tijdelijke contracten zal de werknemer een transitievergoeding krijgen wanneer zijn of haar dienstverband niet wordt verlengd door de huidige werkgever. Deze vergoeding is uitsluitend bedoelt voor het zo spoedig mogelijk vinden van een passende baan. De vergoeding moet alleen worden besteed aan opleidingen, omscholing, bijscholing, trainingen en andere middelen die de kans op werk vergroten.

Geen transitievergoeding
Er zijn ook gevallen waarin een werkgever niet verplicht is om een transitievergoeding te betalen. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan werknemers die door ernstig verwijtbaar  of nalatig handelen worden ontslagen. Dit dient echter wel aangetoond te worden. Verder is een bedrijf niet verplicht om een transitievergoeding te betalen als de medewerker jonger is dan achttien jaar en niet meer dan twaalf uur per dag heeft gewerkt. Werknemers die op de pensioengerechtigde leeftijd zijn tijdens hun ontslag hoeven ook geen transitievergoeding van het bedrijf te ontvangen. Ook bij een faillissement van het bedrijf, of surseance van betaling zal in veel gevallen het bedrijf niet verplicht worden om de transitievergoeding te betalen. Dit geld ook voor bedrijven die in de schuldsanering zitten.

Ontslagrecht wordt aangepast?

Er is al geruime tijd sprake van het aanpassen van het ontslagrecht. De meningen zijn hierover sterk verdeeld. Volgens Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) moet het ontslagrecht worden aangepast. Naar zijn mening moet het eenvoudiger en eerlijker. Nadat een medewerker minimaal twee jaar bij een bedrijf een dienstverband heeft gehad heeft hij of zij recht op een vergoeding die leidt tot een andere baan of omscholing naar ander werk. De vergoeding die hiervoor maximaal mag worden verstrekt is 75.000 euro. Tot op heden wordt de kantonrechtersformule nog vaak gebruikt bij ontslag. Dit brengt voor bedrijven flinke kosten met zich mede. De nieuwe regeling die uit het sociale akkoord is voortgekomen beperkt deze kosten en zorgt er tevens voor dat het bedrag dat wordt verstrekt beslist gebruikt moet worden voor het vinden van een andere baan en het vergroten van de kansen op de arbeidsmarkt.