Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding is een bijzondere vorm van een concurrentiebeding waardoor het voor een werknemer, na ondertekening, verboden wordt om na het einde van de arbeidsovereenkomst contact te onderhouden met relaties van de (voormalig) werkgever of voor deze relaties te gaan werken. Werkgevers mogen alleen een relatiebeding afsluiten met werknemers die achttien jaar of ouder zijn en een vast contract hebben. Voor tijdelijke contracten mag geen relatiebeding worden afgesloten omdat dit de werknemer op een onredelijke wijze zou hinderen om op korte termijn weer aan de slag te gaan in dezelfde branche of sector.

Verschil tussen relatiebeding en concurrentiebeding

In tegenstelling tot een concurrentiebeding mag men als men alleen een relatiebeding heeft ondertekend wel in dienst treden bij een concurrerende onderneming of zelf een concurrerende onderneming starten. Met een relatiebeding mag men alleen geen contact opnemen met relaties waarmee men contact heeft gehad tijdens het werk bij de werkgever waarbij men het relatiebeding heeft getekend.

Informatie over concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een begrip dat wel gebruikt wordt in een arbeidsrelatie tussen een werkgever en een werknemer. Over het algemeen heeft de werkgever een bepaald belang bij het opnemen van een concurrentiebeding. Binnen een arbeidsovereenkomst kan een concurrentiebeding worden opgenomen door de werkgever. De werkgever kan met het opnemen van een concurrentiebeding trachten te voorkomen dat de werknemer wanneer deze de organisatie verlaat aan de slag gaat bij een concurrent. Op die manier kan de (voormalig) werkgever worden benadeeld. In deze tekst heeft student Tjerk van de Meij informatie verzameld over het begrip concurrentiebeding. Deze informatie heeft hij gebruikt voor de onderzoeken die hij heeft gedaan tijdens zijn opleiding Human Resource Management aan de Noordelijke Hogeschool in Leeuwarden.

Concurrentiebeding van toepassing?
Een concurrentiebeding zal pas van toepassing zijn nadat een arbeidsovereenkomst eindigt en is een bescherming voor de werkgever. Een concurrentiebeding stelt volgens artikel 7:653 van het burgerlijk wet boek dat, over de door beide partijen overeengekomen periode, de werknemer na het verlaten van de organisatie niet bij een directe concurrent in dienst mag treden. Dit om eventuele financieel schade voor de voormalige werkgever te doen voorkomen. Bij een overtreding van het concurrentiebeding kan er een boete ten laste van de werknemer worden opgelegd.

Schriftelijk concurrentiebeding
De auteurs van het boek “Arbeidsrecht begrepen” spreken van een tegenstelling in de wet. Zoals hiervoor genoemd legt een concurrentiebeding beperkingen op bij de werknemer, terwijl de vrijheid op arbeid is geregeld in de Nederlandse grondwet. Dit is de reden waarom een werknemer schriftelijk met een concurrentiebeding akkoord moet gaan. Echter, is dit in de praktijk vaak niet te weigeren voor de werknemer. Een concurrentiebeding is veelal een deel van de arbeidsovereenkomst, als de werknemer niet met dit beding instemt wordt in het algemeen de gehele arbeidsovereenkomst niet getekend. Een mondelinge overeenkomst tot een concurrentiebeding is nooit rechtsgeldig.

Beperkingen concurrentiebeding
Doordat een werknemer in het algemeen met een concurrentiebeding dient in te stemmen, heeft de overheid bepaald beperkingen gesteld aan het concurrentiebeding. Een organisatie mag een concurrentiebeding opstellen voor een bepaalde geldigheidsduur, of een bepaalde regio, of alleen voor bepaalde functies binnen de organisatie. Een algemeen concurrentiebeding voor onbepaalde tijd zoals deze in het verleden wel werd opgenomen in een arbeidsovereenkomst kan dus niet meer.

Concurrentiebeding en een contract voor onbepaalde tijd
Concurrentiebedingen worden hoofdzakelijke opgenomen in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, dus een vast contract. Bij een contract van bepaalde tijd mag door de werkgever een concurrentiebeding worden opgenomen, dit alleen als de werkgever dit sterk kan motiveren door middel van een schriftelijke motivatie. Dit wordt vanuit de wetgeving de motivatieplicht genoemd en mag alleen worden toegepast bij sterk wegende bedrijfsbelangen.

Concurrentiebeding en bijbanen
Stagiairs en werknemers die een bijbaan hebben krijgen in de praktijk zelden te maken met het begrip concurrentiebeding. Doordat de stagiairs tussen 480 – 960 uren toegewezen krijgen om stage te lopen, is er geen sprake van een contract van onbepaalde tijd en dus geen concurrentiebeding. De stagiaires lopen daardoor geen risico bij hun eventueel momentele werkgever. Het zou kunnen voorkomen dat een stagiair wegens een concurrentiebeding zijn huidige (bij-) baan zou moeten opzeggen. Dit is bij een tijdelijk contract niet het geval.

Wat is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst?

In verschillende markten is sprake van concurrentie. Werkgevers willen voorkomen dat werknemers de kennis, innovaties, ideeën en klantenkring van het bedrijf na het verlaten van het bedrijf gaan gebruiken bij een andere werkgever om daar hun voordeel mee te doen. Om te voorkomen dat een werkgever wordt beconcurreerd door voormalige werknemers wordt er vaak een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst.

Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst die tussen een werkgever en werknemer worden gesloten. De wijze waarop het concurrentiebeding wordt omschreven kan verschillen. Meestal gaat het om een verbod voor de werknemer om binnen een bepaalde periode na het verlaten van de organisatie werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten die als concurrerend kunnen worden beschouwd door de huidige werkgever.

Door bijvoorbeeld in dienst te treden bij een directe concurrent van de werkgever kan de werknemer in strijd met het concurrentiebeding handelen. Meestal is een concurrentiebeding aan een bepaalde tijdslimiet gekoppeld. Dit kan bijvoorbeeld een jaar zijn. Het concurrentiebeding  is dan een jaar na het verlaten van de organisatie van toepassing. Ook kan een geografische limiet worden vastgelegd. Dit kan bijvoorbeeld een bepaalde straal rondom het bedrijf zijn, een bepaalde provincie of andere afgebakende regio. Werknemers die de organisatie verlaten mogen dan meestal niet bij een concurrerend bedrijf werken binnen de straal die in het concurrentiebeding is opgenomen.

Beperkingen voor de werknemer door concurrentiebeding
Een concurrentiebeding zorgt voor beperkingen van de werknemer op de arbeidsmarkt indien hij of zij de organisatie gaat verlaten waar de arbeidsovereenkomst met het concurrentiebeding mee gesloten is. Een concurrentiebeding is een beperking omdat een werknemer door het ondertekenen van dit beding niet met elke organisatie een arbeidsovereenkomst kan sluiten binnen bepaalde periode en/ of straal als zijn of haar dienstverband om wat voor reden dan ook ten einde komt.

Een concurrentiebeding wordt in de praktijk vaak gecombineerd verschillende andere bedingen die beperkend zijn voor de werknemers. Hieronder staan een aantal voorbeelden van de beperkende bedingen die tussen werkgever en werknemer overeengekomen kunnen worden.

  • Relatiebeding: door het ondertekenen van een relatiebeding zijn de werkgever en werknemer schriftelijk overeengekomen dat de voormalig werknemer na het verlaten van de organisatie geen zakenpartners van de vorige werkgever mag benaderen.
  • Non-sollicitatiebeding: met het ondertekenen van een non-sollicitatiebeding legt een werknemer vast dat hij of zij geen voormalige collega’s gaat benaderen om bij het te solliciteren.
  • Geheimhoudingsbeding: een geheimhoudingsbeding kan eveneens in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Als het geheimhoudingsbeding door de werknemer is ondertekend mag deze geen vertrouwelijke informatie openbaar maken.

Concurrentiebeding en boetes
Een concurrentiebeding is een beperking van de werknemer. Om er voor te zorgen dat werknemers zich aan het concurrentiebeding gaan houden wordt er meestal een bepaalde boete genoemd in het beding. Deze boete dient de werknemer te betalen indien hij of zij de richtlijnen van het concurrentiebeding niet naleeft. Hierdoor wordt de positie van de werkgever ten opzichte van de werknemer nog verder verstevigd.

Boete concurrentiebeding ter discussie
De schade die een werkgever lijdt doordat de werknemer het concurrentiebeding overtreed is meestal moeilijk te bepalen. Ondanks dat kan de rechter meestal de boete wel aan de werknemer opleggen indien hij of zij daadwerkelijk het genoemde beding heeft overtreden. Daarvoor moet het concurrentiebeding echter wel ondertekend zijn door de werknemer. Een werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat de voormalig werknemer het concurrentiebeding daadwerkelijk heeft overtreden. Een werkgever hoeft de schade van de overtreding niet beslist aan te tonen omdat dit erg lastig is.

Concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015
Vanaf 1 januari 2015 veranderen er een aantal dingen op de arbeidsmarkt. Het concurrentiebeding is één van de aspecten van de arbeidsmarkt die gaat veranderen. Vanaf 1 januari 2015 mogen werkgevers geen concurrentiebeding meer opnemen in tijdelijke contracten tenzij daarvoor aantoonbaar dringende redenen zijn. De dringende redenen dienen verband te houden met het bedrijfsbelang of het dienstbelang.

Een werkgever zal bij tijdelijke contracten een schriftelijke motivering moeten verstrekken indien hij of zij een concurrentiebeding in het contract heeft opgenomen. Deze schriftelijke motivering moet de noodzaak van het concurrentiebeding in het contract aantonen. Bij een onvoldoende motivering kan de rechter alsnog het concurrentiebeding ‘nietig’ verklaren. In het geval van een nietigverklaring is er in feite geen sprake van een rechtsgeldig concurrentiebeding en kan de (voormalig)  werknemer dus ook niet aan het concurrentiebeding gehouden worden.

In België is het overigens voor werkgevers niet toegestaan om een concurrentiebeding met werknemers overeen te komen als een werknemer een salaris heeft onder een bepaald bedrag.

Concurrentiebeding in tijdelijke contracten is vanaf 1 januari 2015 niet meer toegestaan

Vanaf 1 januari 2015 worden verschillende veranderingen door de overheid doorgevoerd waarmee de arbeidsmarkt wordt hervormd. Een voorbeeld van een verandering is de aanzegtermijn waaraan werkgevers zich moeten houden. Werknemers met een tijdelijk contract dienen uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract van de werknemer schriftelijk een aanzegging te ontvangen.

In de aanzegging dient de werkgever duidelijk te maken of de werknemer een nieuw contract ontvangt van de werkgever of niet. Dit is slechts één wijziging die ingaat per 1 januari 2015. Een andere wijziging die ingaat op dezelfde datum is het verbod op het opnemen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten. Hierover is hieronder meer informatie weergegeven.

Concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Werkgevers mogen vanaf 1 januari 2015 niet zonder ongegronde redenen een concurrentiebeding opnemen in tijdelijke contracten. Vanaf die datum is het alleen nog maar mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Uitzondering voor concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Er is echter een uitzondering. Werkgevers kunnen ook in tijdelijke contracten een concurrentiebeding opnemen als daarvoor zwaarwegende redenen zijn. Bij het concurrentiebeding dient dan door de werkgever een schriftelijke motivering te worden verstrekt waaruit blijkt dat het concurrentiebeding inderdaad noodzakelijk is in verband met zwaarwegende dienstbelangen en bedrijfsbelangen.

Noodzaak van concurrentiebeding
Het is belangrijk dat de noodzaak van het concurrentiebeding niet alleen aan de orde is op het moment waarop het concurrentiebeding wordt aangegaan. Ook op het moment dat de werkgever zich zou moeten beroepen op het concurrentiebeding dienen de zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen van dusdanige aard te zijn dat het concurrentiebeding noodzakelijk kan worden geacht.

Nietig verklaren van concurrentiebeding
Een werkgever moet van te voren goed nagaan of het concurrentiebeding wel écht noodzakelijk is. Er dient een goede motivatie door de werkgever te worden opgesteld. Als deze motivatie niet bij het concurrentiebeding wordt opgenomen is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. Ook als de motivering van het concurrentiebeding onvoldoende is in de ogen van de rechter kan het concurrentiebeding alsnog nietig worden verklaard. Een werknemer kan eveneens bij de rechter een verzoek indienen om het concurrentiebeding nietig te laten verklaren. Hierbij dient te worden aangetoond dat er geen sprake is van zwaarwichtige dienstbelangen of bedrijfsbelangen.