Wat zijn malafide uitzendbureaus?

Malafide uitzendbureaus zijn intermediairs op de arbeidsmarkt die zich niet houden aan de wet en regelgeving die van toepassing is op de uitzendbranche en de arbeidsbemiddeling. Een malafide uitzendbureau overtreed in de praktijk vaak op verschillende manieren de wet. Zo zijn er malafide uitzendorganisaties die bijvoorbeeld het uitzendpersoneel minder loon geven dan de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever werken. Op die manier worden de regels met betrekking tot equal pay overtreden.

Equal pay en inlenersbeloning
Equal pay betekent gelijk loon, wat in de uitzendbranche inhoud dat de uitzendkracht hetzelfde loon moet krijgen als een werknemer die in dienst is bij de organisatie en hetzelfde werk doet in de zelfde functie met een vergelijkbaar aantal dienstjaren. Equal pay wordt in de praktijk ook wel inlenersbeloning genoemd en is een wettelijke richtlijn vanuit de overheid die vaak door malafide uitzendbureaus wordt overtreden. Men spreekt van inlenersbeloning omdat het bedrijf dat de uitzendkracht inleent de inlener wordt genoemd. De beloningssystemen en salaristabellen van deze inleners zijn gebaseerd op een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao.

Naleven van de cao
De cao’s zijn collectieve arbeidsovereenkomst die door werkgever(sorganisaties) en werknemersorganisaties (vakbonden) zijn vastgelegd. Een cao is wettelijk vastgelegd en heeft daardoor juridische waarde. Bedrijven en uitzendorganisaties die actief zijn in een bepaalde sector moeten zich houden aan de inhoud en bepalingen die zijn opgenomen in de cao met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht. Dat betekent dat een uitzendorganisatie van te voren goed moet weten onder welke cao de uitzendkracht zal gaan vallen als hij of zij bij een bepaalde inlener aan de slag gaat. Een uitzendbureau heeft de plicht om dit uit te zoeken en de inlener heeft de plicht om de uitzendorganisatie van de juiste informatie te voorzien ook met betrekking tot de salaristabellen en de functiewaardering. Een professionele uitzendorganisatie zal een goed onderzoek uitvoeren en zal er voor zorgen dat het uitzendpersoneel volgens de inlenersbeloning zal worden verloond.

Malafide uitzendbureaus overtreden de regels
Bovenstaande werkwijze en richtlijnen worden in de praktijk echter niet door alle uitzendbureaus even goed uitgevoerd. Sommige uitzendbureaus gaan onbewust de fout in en zijn bereid om zich te verbeteren. Malafide uitzendbureaus overtreden de regels vaak bewust en doen dit om zelf ten koste van de uitzendkrachten meer geld te verdienen. Door lagere lonen uit te betalen dan de lonen die ze volgens de inlenersbeloning zouden moeten verstrekken houden de malafide uitzendorganisaties meer winst over. Deze winst is in feite onrechtmatig verkregen geld en dat is strafbaar. Een malafide uitzendorganisatie maakt zich dan schuldig aan uitbuiting van flexwerkers door ze onder te betalen. Dit gebeurd bijvoorbeeld bij arbeidsmigranten uit Midden-en-Oost-Europese landen. Dit worden ook wel de MOE-landen genoemd.

Arbeidsmigranten en malafide uitzendbureaus
In Nederland werken bijvoorbeeld veel arbeidsmigranten uit Polen, Hongarije en Roemenië in de land- en tuinbouw maar ook in de transportsector, bouw en de techniek. Er zijn verschillende uitzendorganisaties die deze arbeidsmigranten tewerkstellen bij Nederlandse opdrachtgevers op de bouw en in de techniek. Bekend zijn bijvoorbeeld de seizoen werkers die in de tuinbouw en kassen werken. Ook zijn de Poolse en Hongaarse vrachtwagenchauffeurs regelmatig in het nieuws als het gaat om uitbuiting van arbeidsmigranten door malafide uitzendbureaus. Een malafide uitzendbureau overtreed de wet en voldoet niet aan de wettelijke verplichtingen. Daar kan de overheid vaak pas achter komen tijdens controles en die worden uitgevoerd door de Inspectie SZW.

Inspectie SZW
Dit wordt ook wel de allocatie van arbeidskrachten genoemd. De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI) is hierbij van toepassing. De inlenersbeloning is onder andere in de WAADI opgenomen maar deze wet bevat ook richtlijnen met betrekking tot de registratie van uitzendorganisaties bij de Kamer van Koophandel. Uitzendorganisaties worden onder andere gecontroleerd door de Inspectie SZW oftewel de inspectie van sociale zaken en werkgelegenheid. Als de malafide uitzendorganisatie de regels van de WAADI en andere wetten overtreed dan reseceert de uitzendorganisatie die het niet zo nauw neemt met de regels een forse boete.

Wat is de cao Metaal en Techniek of de kleinmetaal cao?

De cao Metaal & Techniek wordt ook wel kleinmetaal cao genoemd en bevat collectieve arbeidsvoorwaarden voor werknemers en bedrijven die actief zijn in vijf verschillende sectoren. In de cao Metaal & Techniek staan afspraken over het salaris, de werktijden, toeslagen, overwerk, pensioen en vakantie. Deze afspraken zijn gemaakt tussen werkgevers en werkgeversorganisaties in de kleinmetaal en werknemers die meestal vertegenwoordigd worden door vakbonden.

CAO Metaal & Techniek deel A en deel B
De cao Metaal & Techniek bevat twee verschillende delen, het A-deel en een B-deel. Het A-deel bevat bepalingen die voor alle cao’s gelden die onder Metaal & Techniek vallen. In feite kan men het A-deel als een algemeen deel beschouwen waaraan alle werkgevers en werknemers zich in de praktijk zullen moeten houden in de naleving van de cao.

Het B-deel van de cao Metaal & Techniek is gericht op een specifieke bedrijfstaksector. De cao Metaal & Techniek is namelijk een hele brede cao die voor verschillende technische bedrijven wordt gehanteerd. Omdat technische bedrijven onderling sterk verschillen zijn er specifieke arbeidsvoorwaarden vastgesteld die voor de desbetreffende bedrijfstaksector gelden. Dit B deel van de cao bevat dus specifieke arbeidsvoorwaarden ter aanvulling op het A deel van de cao. Het A deel is dus voor alle cao’s die onder de Metaal & Techniek vallen gelijk. Het B deel bevat afspraken die werkgevers en werknemers in een specifieke bedrijfstaksector hebben opgesteld. Deel B worden ook wel de deelcao’s genoemd

Deelcao’s van de Metaal & Techniek
De Metaal en Techniek bevat in totaal vijf deelcao’s. Deze cao’s zijn specifiek gericht op een bepaalde sector. De deel cao is deel B. De volgende vijf deelcao’s vallen onder de Metaal & Techniek:

  • Cao Metaal en Techniek: Technisch Installatiebedrijf A-B deel 2017-2019
  • Cao Metaal en Techniek: Metaalbewerkingsbedrijf B A-B deel 2017-2019
  • Cao Metaal en Techniek: Isolatiebedrijf A-B deel 2017-2019
  • Cao Metaal en Techniek: Goud- en zilvernijverheid A-B deel 2017-2019
  • Cao Metaal en Techniek: Carrosseriebedrijf A-B deel 2017-2019

Ondernemings-cao en bedrijfstakcao
Naast de deelcao’s zijn er ook specifieke bedrijfstakcao’s en cao’s die specifiek zijn opgesteld voor bedrijven. Deze laatste cao wordt ook wel een ondernemings-cao genoemd. een ondernemings-cao word gesloten met één werkgever en de vakbonden die het personeel van dat bedrijf vertegenwoordigen. Een ondernemings-cao bevat alleen arbeidsvoorwaarden die zijn overeengekomen tussen het personeel van het bedrijf en de leiding van het bedrijf. Daarin verschilt een ondernemings-cao van een bedrijfstakcao. Een bedrijfstakcao is namelijk van toepassing op alle bedrijven die actief zijn in de bedrijfstak van de Metaal & Techniek cao.

Wanneer heeft een werknemer recht op verlof?

Verlof is in een arbeidsrelatie een recht om tijdelijk niet werkzaam te zijn. Werknemers stellen regelmatig vragen aan hun werkgevers over de toekenning van verlof in bijzondere omstandigheden. Om willekeur en onduidelijkheid te voorkomen zijn er gelukkig afspraken gemaakt over de toekenning van verlof in bijzondere situaties maar ook in situaties die op iedereen van toepassing zijn zoals de feestdagen. Hieronder staat een overzicht van de dagen waarop een werkgever aan een werknemer verlof moet toekennen.

Verlof en cao
Hou er rekening mee dat het onderstaande overzicht gebaseerd is op afspraken die ook zijn vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten oftewel cao’s. Een cao is gebonden aan een bepaalde sector. Daarom is het belangrijk om naast onderstaand overzicht ook de desbetreffende cao raad te plegen die van toepassing is op de sector van het bedrijf waar je werkt.

Erkende feestdagen
Er zijn een aantal erkende feestdagen die door de overheid zijn aangemerkt. Werknemers hebben op deze feestdagen vrij tenzij er door de werkgever en werknemers hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt via de arbeidsovereenkomst of de CAO.

  • Nieuwjaarsdag deze dag ligt vast op 1 januari
  • Tweede Paasdag
  • Hemelvaartsdag
  • Tweede Pinksterdag
  • Eerste Kerstdag
  • Tweede Kerstdag

Hou er rekening mee dat bovengenoemde feestdagen op verschillende datums kunnen zijn en daardoor ook in het weekend kunnen vallen. Als een feestdag in een weekend valt krijgt een werknemer niet automatisch de eerstvolgende werkdag vrij.

Koningsdag en Bevrijdingsdag
Nederland kent twee nationale feestdagen dat zijn Koninginsdag en Bevrijdingsdag. Koninginsdag is een verlofdag die aan de meeste werknemers wordt toegekend. Deze dag is vastgelegd op 27 april. Daarnaast is er Bevrijdingsdag die wordt gehouden op 5 mei. Bevrijdingsdag is een nationale feestdag die een keer in de vijf jaar wordt gevierd. Dat betekent dat de meeste werknemers Bevrijdingsdag slechts één keer in de vijf jaar als officiële verlofdag toegekend krijgen. Ook hiervoor kunnen in cao’s afwijkende afspraken worden gemaakt.

Calamiteitenverlof
Er kunnen ook persoonlijke omstandigheden voordoen waardoor een werknemer om dringende onvoorziene redenen verlof moet hebben. In dat geval kan een werknemer aanspraak maken op calamiteitenverlof. Dit calamiteitenverlof moet echter noodzakelijk zijn en een werkgever kan na de opname van calamiteiten verlof aan de werknemer vragen om de noodzaak van dit verlof aan te tonen. Mocht het calamiteitenverlof door de werkgever als niet-noodzakelijk worden beschouwd dan kan de werkgever aan de werknemer verzoeken om vakantie of adv uren op te nemen in plaats van calamiteitenverlof. Een werknemer moet echter wel akkoord gaan met deze beslissing van de werkgever. Er zijn verschillende soorten calamiteitenverlof. Hieronder staan een aantal voorbeelden van verlof in onvoorziene omstandigheden.

Sterfgeval 1e graads familielid (bloed of aanverwanten)
Werknemers hebben bij een sterfgeval in de 1e graads familielijn recht op verlof vanaf de dag van overlijden tot en met de dag van begraven/cremeren. Dit is maximaal vier dagen. Onder 1e graads familie wordt verstaan: de partner, de ouders en de kinderen van uzelf (of adoptie).

Sterfgeval 2e graads familielid (bloed of aanverwanten)
Werknemers hebben hebt in de regel recht op verlof op de dag van het overlijden en dag van begraven/cremeren van 2e graads familieleden. Dit is maximaal twee dagen. Onder 2e graads familieleden wordt verstaan: broers, zussen, grootouders.

Sterfgeval 3e en 4e graads familielid (bloed en aanverwanten)
Werknemers hebben enkel recht op verlof op de dag van begraven/cremeren van derde en vierde graads familieleden. De verlofduur is dan één dag. Onder 3e graads familieleden wordt verstaan: overgroot ouders, ooms, tantes, neven en nichten. Onder 4e graads wordt verstaan: bet-overgrootouders, achterneven en achternichten.

Verlof bij ondertrouw

Als een werknemer in ondertrouw gaat heeft hij of zij meestal recht op één doorbetaalde verlofdag. Of deze verlofdag echter wordt toegekend is afhankelijk van de CAO waar de werknemer of werkneemster onder valt.

Verlof bij een huwelijk
Wanneer een werknemer of werkneemster gaat trouwen worden er verlofdagen toegekend. Het aantal verlofdagen varieert echter van twee tot vier vrije dagen. Ook in dit geval is het aantal verlofdagen afhankelijk van de CAO waaronder de werknemers vallen. Het is in de praktijk vaak mogelijk dat de vier dagen gesplitst worden wanneer wettelijk en kerkelijk huwelijk op verschillende data plaatsvinden.

Huwelijk 1e en 2e graads familielid (bloed en aanverwanten)
Als een eerste of tweedegraads familielid van een werknemer of werkneemster gaat trouwen dan heeft deze recht op één verlofdag.

Huwelijksjubileum
Werknemers hebben recht op een dag verlof wanneer ze hun eigen huwelijksjubileum vieren als ze 25 of 40 jaar getrouwd zijn. Bij een huwelijksjubileum van hun ouders, schoonouders of pleegouders wordt één vrije dag toegekend bij een 25, 40, 50 en 60 jarig huwelijksjubileum.

Verlof bij verhuizen
Ook wanneer een werknemer of werkneemster gaat verhuizen kan hij of zij aanspraak maken op buitengewoon verlof. Dit wordt ook wel verhuisverlof genoemd. meestal worden er twee vrije dagen beschikbaar gesteld door de werkgever als de werknemer gaat verhuizen. Dit kan echter verschillen per cao.

Zwangerschapsverlof
Wanneer een werkneemster zwanger heeft deze wettelijk recht op zwangerschapsverlof. Dit is in de wet vastgelegd. Een zwangere werkneemster heeft recht op zestien aaneengesloten weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De werkneemster heeft zelf de keuze om het verlof vier tot zes weken voor de uitgetelde datum (de vermoedelijke bevallingsdatum) in laten gaan. Als een werkneemster zes weken voor deze uitgetelde datum stopt met werken dan heeft ze nog 10 weken bevallingsverlof. Stopt een werkneemster 4 weken voor de uitgetelde datum dan heeft ze nog 12 weken bevallingsverlof.

Adoptieverlof
Wanneer werknemers een kindje adopteren hebben ze recht op adoptieverlof. Het adoptieverlof duurt vier (aaneengesloten) weken. In Nederland kunnen zowel de man als de vrouw adoptieverlof opnemen.

Zorgverlof
Het zorgverlof is een bijzondere vorm van verlof. Werknemers kunnen aanspraak maken op zorgverlof om noodzakelijke zorg te verlenen aan een direct familielid wanneer er geen andere mogelijkheden zijn om aan dit familielid zorg te verlenen. Kortom de werknemer die het zorgverlof aanvraagt is de enige die op dat moment de zorgt kan en moet verlenen. Zorgverlof is wettelijk bepaald maar werknemers maken hierover vaak met werkgevers wel persoonsgebonden afspraken. Dat komt omdat de situaties waarin zorg verleend wordt bijzonder zijn en onderling van elkaar verschillen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen kortlopend zorgverlof en langdurig zorgverlof.

Kortlopend zorgverlof
Zorgverlof is over het algemeen kortlopend en kan om verschillende redenen worden toegekend. Jaarlijks hebben werknemers recht op maximaal 12 dagen zorgverlof. Werkgevers kunnen in een aantal gevallen zorgverlof weigeren aan een werknemer. Dit kan alleen gebeuren als een werknemer echt onmisbaar is op het werk. In dat geval moet een werkgever wel kunnen aantonen dat de werknemer onmisbaar is.

Langdurig zorgverlof
In sommige situaties is langdurig zorgverlof opnemen noodzakelijk. Deze vorm van zorgverlof is over het algemeen onbetaald. Langdurig zorgverlof kan worden verstrekt wanneer een werknemer gedurende een bepaalde periode hulp moet bieden aan een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Met ‘levensbedreigend ziek’ wordt bedoeld dat het leven van de persoon op korte termijn ernstig in gevaar is.

Raadpleeg de cao
Regels omtrent verlof worden af en toe gewijzigd. Ook bij onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden kunnen nieuwe afspraken omtrent verlof tot stand komen en in een collectieve arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. Om die reden is het altijd belangrijk om de cao raad te plegen. Informatie met betrekking tot verlof is dus niet statisch maar dynamisch. Via een vakbond, een arbeidsrechter of een medewerker personeelszaken kun je in de praktijk vaak meer te weten komen met betrekking tot de rechten en plichten omtrent verlof.

Wettelijke bepalingen omtrent ADV en ATV

ADV is een regeling bedoelt voor werknemers die met deze regeling hun arbeidsduur kunnen verkorten door ADV-dagen op te nemen, waarvoor ze in feite zelf doormiddel van gewerkte uren hebben gespaard. ADV is een afkorting die staat voor arbeidsduurverkorting. Ook de afkorting ATV wordt in de praktijk gebruikt. Deze afkorting staat voor arbeidstijdverkorting. Deze twee verschillende termen worden in de praktijk vaak door elkaar gebruikt. Toch is er een verschil tussen ATV en ADV, dit verschil wordt in de volgende alinea uitgelegd.

Verschil tussen ATV en ADV
Het verschil tussen arbeidstijdverkorting en arbeidsduurverkorting zit in de manier waarop de werknemer de vrije uren kan opnemen. Als er sprake is van arbeidsduurverkorting (adv) dan zal de werkweek worden ingekort. In dat geval is de werknemer bijvoorbeeld elke twee weken een middag uitgeroosterd en dus vrij. Er zijn ook bedrijven die in een ADV-regeling hebben bepaald dat dat werknemers maandelijks minimaal 1 dag ADV moeten opnemen. Ook kan de werkweek worden ingekort van 40 uur naar 38 uur per week op basis van een ADV-regeling. Er zijn echter ook  bedrijven die werknemers vrij laten op het gebied van de inzet van ADV-dagen en/of uren.

De arbeidsduurverkorting wordt opgebouwd als een werknemer structureel meer uren werkt terwijl er in de arbeidsovereenkomst een lager urenaantal is vastgelegd. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer 40 uur per week werkt maar in de arbeidsovereenkomst een werkweek van 38 uur overeen is gekomen met de werkgever. In die situatie worden er per week 2 uren adv opgebouwd door de werknemer.

Als er sprake is van arbeidstijdverkorting (ATV) dan heeft een werknemer meer vrije uren of roostervrijedagen. Deze dagen kan de werknemer in overleg met de werkgever inplannen. Het is echter ook mogelijk dat er geen sprake is van vastgelegde momenten waarop ATV-uren of ATV-dagen opgenomen moeten worden. In dat geval heeft de werknemer meer vrijheid om zelf ATV uren in te plannen en op te nemen. Uiteraard gebeurd dit natuurlijk wel vaak in overleg met de (direct) leidinggevende. Als men de laatste werkwijze hanteert met betrekking tot ATV is er weinig verschil met vakantiedagen.

Wat schrijft de wet over ADV en ATV?
Hoewel veel werknemers in Nederland te maken krijgen met ADV-regelingen of ATV-regelingen is er in de wet niets over deze regelingen vastgelegd. ADV of ATV worden ook wel normale bovenwettelijke arbeidsvoorwaarden genoemd.

Het is echter wel zo dat er in de meeste collectieve arbeidsovereenkomsten bepalingen zijn opgenomen met betrekking tot ADV of ATV. Meestal wordt de ADV-regeling beschreven in een aantal roostervrije uren of roostervrije dagen op jaarbasis. De collectieve arbeidsovereenkomsten oftewel cao’s kunnen echter per bedrijf of per sector verschillen. Een cao komt echter tot stand na onderhandeling tussen werkgever(s) en werknemers of afgevaardigden en woordvoerders van deze groepen.

De arbeidsovereenkomsten die tussen werknemers en werkgevers worden gesloten bij het in dienst treden van de werknemers bevatten bepalingen die aan de cao zijn ontleend. Op die manier zijn de meeste werknemers schriftelijk op de hoogte gebracht van de ADV-regeling. Indien er tijdens het dienstverband van de werknemer bij een bedrijf discussie ontstaat over de ADV-regeling of ATV-regeling dan kunnen de werknemer en de werkgever de bepalingen in de arbeidsovereenkomst en de bijbehorende cao als uitgangspunt hanteren.

Moeten reiskosten conform cao Metaal en Techniek 2015-2017 vergoed worden?

Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst. In deze collectieve arbeidsovereenkomst zijn schriftelijk afspraken vastgelegd die tussen sociale partners, dit zijn de werkgevers en werknemersorganisaties. In een cao staan de arbeidsvoorwaarden, die zijn de voorwaarden waaronder werknemers die onder de cao vallen arbeid verrichten. De arbeidsvoorwaarden kunnen aan over verschillende onderwerpen. In ieder geval is in een cao vastgelegd welke beloning een werknemer dient te ontvangen.  De beloning in de vorm van loon is rechtstreeks gekoppeld aan het werk er zijn echter ook andere beloningsvormen en vergoedingen. Een voorbeeld daarvan is de reiskostenvergoeding.

Wat is reiskostenvergoeding?
Een reiskostenvergoeding is een financiële vergoeding die door werkgevers aan werknemers worden verstrekt indien de werknemers kosten moeten maken om zich naar het werk te verplaatsen. Veel werknemers wonen niet in hetzelfde dorp of stad waar hun werkgever is gevestigd. Daarom moeten ze reizen om op hun werkplek te komen. Dit reizen kan op verschillende manieren gebeuren:

  • te voet,
  • met de fiets,
  • brommer, scooter
  • openbaar vervoer (trein/ bus/ tram)
  • motor
  • auto

Op de eerste twee manieren van verplaatsen na worden altijd kosten gemaakt door de werknemers om zich te verplaatsen. Deze kosten worden reiskosten genoemd. Als een werkgever hiervoor een vergoeding betaald wordt deze vergoeding reiskostenvergoeding genoemd. Niet alle werkgevers betalen een reiskostenvergoeding. Of een reiskostenvergoeding door een werkgever betaald moet worden is meestal bepaald in de cao waaronder het bedrijf valt. Hieronder is weergegeven of de cao Metaal en Techniek 2015-2017 voorschrijft of er reiskosten betaald moeten worden.

Reiskosten in cao Metaal en Techniek 2015-2017
In de cao Metaal en Techniek van periode 2015-2017 is niet aangegeven dat er woon-werk reiskosten verstrekt moeten worden door de werkgever. Dit is benoemd in de populaire versie van de cao Metaal en Techniek die is weergegeven op de website van de vakbond FNV. Op deze website is in de populaire versie van deze cao benoemd dat het wel mogelijk is dat werkgevers regelingen treffen met werknemers over reiskostenvergoedingen.

Reiskosten voor woon- werk verkeer zijn de kosten die werknemers te maken om op het werk te komen, kortom de kosten die een werknemer maakt om van zijn of haar huis te rijden naar de werkplek en weer terug. Hoewel over deze reiskosten geen afspraken zijn vastgelegd in de cao Metaal en Techniek 2015-2017 zijn er wel andere afspraken over reiskosten vastgelegd: als een werknemer in opdracht van de werkgever moet reizen met eigen vervoer onder werktijd dient daarvoor een vergoeding te worden verstrekt. Ook wanneer in dit geval gebruik wordt gemaakt van openbaar vervoer zal de werkgever daarvoor een vergoeding moeten verstrekken die ‘redelijk’ is.

Conclusie over reiskosten Metaal en Techniek 2015-2017
De reiskosten voor woon-werkverkeer hoeven dus niet vergoed te worden door de werkgever. Alleen als de werkgever de werknemer in opdracht van het bedrijf laat reizen in onder werktijd met openbaar vervoer of met het vervoer van de werknemer zullen de kosten van het openbaar vervoer volledig vergoed moeten worden. Indien met eigen vervoer wordt gereden dient de werkgever daar een redelijk vergoeding voor te betalen aan de werknemer.

Metaal en Techniek 2015-2017 en uitzendbureaus
Omdat uitzendbureaus zich dienen te houden aan de inlenersbeloning zullen ook uitzendbureaus dezelfde reiskostenvergoeding moeten verstrekken aan de uitzendkrachten als de werknemers ontvangen die rechtstreeks bij de inlenende partij werkzaam zijn. De uitzendbureaus dienen dus de beloningsmethodiek van de inlener(s) te hanteren. De inlener(s) baseren hun beloningsmethodiek vaak op de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is op hun sector. In dit geval is dit de cao Metaal en Techniek 2015-2017.

Veel werkgevers in de metaal en techniek wijken echter positief af van de cao en verstrekken daarom wel een reiskostenvergoeding voor woon-werk verkeer. Als dat het geval is zullen de uitzendkrachten die bij dat bedrijf werkzaam zijn ook dezelfde reiskostenvergoeding moeten ontvangen. Dit vormt namelijk een belangrijk component van de inlenersbeloning. Uiteraard dient het salaris en de andere beloningscomponenten ook overeenkomstig te zijn.

Wat is een algemeen verbindendverklaring (avv) van een cao?

Algemeen verbindendverklaring is een term die men gebruikt als men het heeft over collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze termen worden ook wel afgekort. Deze afkorting ziet er als volgt uit:

  • Avv: Algemeen verbindendverklaring
  • Cao: collectieve arbeidsovereenkomst

Bovengenoemde afkortingen worden in de rest van dit artikel gebruikt. Een cao wordt afgesloten tussen werkgevers en werknemers. In een cao staan de voorwaarden waaronder een werknemer aan de slag kan bij een bedrijf die actief is binnen de desbetreffende cao. De meeste cao’s zijn sectorgebonden. Een voorbeeld hiervan zijn de Cao voor Metaal en Techniek of de Cao voor de Grootmetaal. Bedrijven die onder deze cao’s vallen dienen zich te houden aan de inhoud van de cao. Daarom moet de cao een rechtsgeldigheid hebben.

Avv van een cao
Een cao kan pas als uitgangspunt dienen als deze algemeen verbindend wordt verklaard. Pas als dit gedaan is zijn alle cao-afspraken rechtsgeldig. Werkgeverspartijen en werknemerspartijen die de desbetreffende cao-afspraken zijn overeengekomen dienen zich na de avv aan de inhoud van deze cao te houden. De regels gelden echter niet alleen voor deze bedrijven, ook de overige bedrijven in de desbetreffende sector, die aan de definitie van de algemeen verbindend verklaarde cao voldoen, dienen zich aan de cao-afspraken te houden.

Waar wordt de avv aangevraagd?
De avv wordt aangevraagd door de cao-partijen die de cao hebben afgesloten. Deze aanvraag wordt ingediend bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Als de partijen die de aanvraag hebben ingediend samen een meerderheid vormen van het aantal werknemers in de bedrijfstak besluit de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de cao algemeen verbindend te verklaren. De cao heeft echter wel een bepaalde looptijd. Die looptijd is de geldigheidsduur van de cao. Zoals eerder genoemd moeten alle bedrijven die onder de zelfde cao-omschrijving vallen zich houden aan de inhoud van de cao. Dit geldt dus ook voor bedrijven die niet in een werkgeversvereniging aan de onderhandelingen met de vakbond hebben deelgenomen.