Gevolgen van de WAB in 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft een grote invloed op de arbeidsmarkt in 2020. Deze wet die wordt afgekort met WAB treed op 1 januari 2020 in werking. Het is de bedoeling dat deze wet de arbeidsmarkt gaat veranderen. Er moet meer balans komen op de Nederlandse arbeidsmarkt vind de overheid. Daarom zou het aantal vaste krachten moeten toenemen en het aantal mensen in flexibele dienstverbanden juist moeten afnemen. De overheid is van mening dat dit effect kan worden bewerkstelligt door het duurder maken van flexibele arbeid en het vereenvoudigen van het ontslagrecht. Daardoor zouden de kosten van flexkrachten toenemen en het ontslaan van vaste krachten effectiever moeten verlopen.

Equal pay voor payrollers
De WAB heeft een aantal onderwerpen behandeld. Zo krijgen payrollmedewerkers dezelfde rechten als werknemers in vaste dienst. Payrollmedewerkers, in de volksmond payrollers, krijgen hetzelfde salaris en dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en rechtstreeks in dienst zijn bij het inlenende bedrijf. Dat noemt men ook wel equal pay. De term equal pay wordt op de arbeidsmarkt wel vaker gebruikt en is in feite de verplichting om inleenkrachten gelijkwaardig te betalen ten opzichte van vaste krachten. Voor payrollers is de equal pay richtlijn van toepassing op alle aspecten met betrekking tot de financiële beloning behalve de pensioenopbouw. Verschillende bedrijven zullen door de Wet Arbeidsmarkt in Balans helemaal met payroll gaan stopen.

Vast aantal uren na 12 maanden
Flexwerkers moeten vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans op een gegeven moment een vaste arbeidsomvang hebben. Werkgevers moeten in ieder geval na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aanbieden aan hun flexkracht. In de eerste 12 maanden dat een flexwerker in dienst is kan hij of zij verschillende uren per week worden ingezet. Dat is maximale flexibiliteit alleen moet een werkgever wel duidelijk van te voren aangeven welk rooster een werknemer gaat draaien over twee weken. Een werknemer kan na 12 maanden als flexwerker te hebben gewerkt zekerheid krijgen in de vorm van een duidelijke arbeidsomvang. Dat betekent dat de kracht dan ook weet hoeveel uren hij of zij per week zal moeten werken. De vastgestelde arbeidsomvang zorgt er ook voor dat de werknemer weet hoeveel uur hij of zij uitbetaald krijgt. Er is dus ook inkomenszekerheid.

Transitievergoeding
Een andere belangrijke bepaling in de Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft te maken met de transitievergoeding. Vanaf de eerste werkdag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dit recht is ook van toepassing als de werknemer een flexibel contract heeft. De opbouw van de transitievergoeding start dus ook vanaf de eerste werkdag. De transitievergoedingen worden lager door de WAB. Voor bedrijven gaat dit al snel om duizenden euro’s voor werknemers die redelijk kort in dienst zijn. Voor werknemers die langdurig in dienst zijn wordt de transitievergoeding bij ontslag zelfs aanzienlijk goedkoper. Het kan een werkgever tienduizenden euro’s schelen ten opzichte van de wetgeving van 2019 als ze oudere werknemers met een langdurig dienstverband willen ontslaan.

Ontslaan van vaste krachten wordt eenvoudiger
Bedrijven die vaste krachten willen ontslaan kunnen dit in 2019 sneller en eenvoudiger regelen. Het ontslagdossier wordt eenvoudiger omdat niet één ontslaggrond volledig hoeft te worden aangetoond. In plaats daarvan mogen ook meerdere ontslaggronden gedeeltelijk worden aangetoond in een ontslagdossier. Het is echter nog onduidelijk hoe deze versoepeling van het ontslagrecht in 2020 zal worden geïnterpreteerd door de rechters.

WW premiedifferentiatie
De WW- premiedifferentiatie is een heel belangrijk onderdeel van de WAB. In feite betekent de premiedifferentiatie dat er een verschil is in de WW-premieafdracht tussen werknemers met een vast contract en een flexcontract. Werkgevers moeten voor flexibele arbeidskrachten 5 procentpunt meer ww-premie betalen. Dat is op een bruto jaarsalaris van 40.000 euro ongeveer 2000 euro per jaar.

ZZP
Tot slot is het nog belangrijk om in de gedachten te houden dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans over alle vormen van flexibele arbeid gaat behalve over zelfstandigen zonder personeel. De ZZP’ers blijven in 2020 een groep flexwerkers die niet te maken krijgt met de WAB.

Na hoeveel maanden moet iemand met een oproepovereenkomst een vaste arbeidsomvang krijgen onder de WAB?

De uitzendovereenkomst met uitsluiting loondoorbetaling is in de WAB een oproepovereenkomst. In feite is dit de meest flexibele vorm van een arbeidsovereenkomst. Toch wil de overheid niet dat deze flexibiliteit heel lang duurt. Volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet de werkgever de oproepkracht na twaalf maanden dienstverband een vaste arbeidsomvang aanbieden die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen twaalf maanden.

De gemiddelde arbeidsomvang wordt berekend inclusief gewerkte uren, afgezegde uren, ziekte-uren, leegloopuren en verlofuren. Na 12 gewerkte maanden weet de werknemer die op basis van een oproepovereenkomst werkt dus precies hoeveel uren hij of zij gemiddeld per week zal kunnen verwachten. Er ontstaat dus meer zekerheid over de arbeidsomvang. Dat is nu juist de bedoeling van de WAB. Een vaste arbeidsomvang moet overigens niet verward worden met een vast contract. Met een vaste arbeidsovereenkomst wordt in dit geval de arbeidsomvang in het aantal uren per week bedoelt.

Wat betekent een uitzendovereenkomst met en zonder uitsluiting loondoorbetaling in fase A?

Uitzendbureaus kunnen flexkrachten in fase A verschillende arbeidsovereenkomsten bieden. Er kan sprake zijn van een arbeidsbemiddeling met uitzendbeding maar ook zonder uitzendbeding. Als een uitzendkracht een dienstverband heeft met uitzendbeding dan stopt de arbeidsverhouding met de uitzendorganisatie bij het wegvallen van de arbeidsovereenkomst of wanneer de uitzendkracht ziek wordt. Er kan echter ook sprake zijn van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding. In dat geval wordt ook wel gesproken van detachering. Deze termen zijn ook van toepassing onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans oftewel de WAB.

Detacheringovereenkomst
Een uitzendbureau of detacheringsorganisatie kunnen aan een uitzendkracht een detacheringsovereenkomst aangaan. Is dat het geval, dan blijft de overeenkomst tussen de uitzendorganisatie en de detacheringskracht van kracht gedurende de periode die in het detacheringscontract is vastgelegd. Wel kan er dan sprake zijn van uitsluiting loondoorbetaling of juist geen uitsluiting loondoorbetaling. Deze verschillen zijn hieronder in twee alinea’s uitgelegd.

Met uitsluiting loondoorbetaling
In fase A kun je een uitzendovereenkomst met uitzendbeding of detacheringsovereenkomst overeenkomen waarbij de flexkracht alleen recht heeft op loon als hij daadwerkelijk werkt. We noemen dit: met uitsluiting loondoorbetaling. Dit moet schriftelijk zijn vastgelegd. De WAB noemt zo’n overeenkomst een oproepovereenkomst. In andere artikelen kun je hier meer over lezen.

Zonder uitsluiting loondoorbetaling
Zonder uitsluiting loondoorbetaling betekent dat de flexkracht ook recht heeft op loon als zijn werk geheel of gedeeltelijk wegvalt maar zijn of haar overeenkomst nog doorloopt. Ook dit moet schriftelijk zijn vastgelegd.

ABU cao en NBBU cao worden samengevoegd in 1 nieuwe cao per 30 december 2019

De brancheorganisaties voor de uitzendbranche in Nederland zijn de ABU en de NBBU. Bij deze brancheorganisaties zijn de meeste uitzendbureaus aangesloten. In ieder geval de grootste uitzendorganisaties zijn bij één van deze brancheorganisaties aangesloten. Beide brancheorganisaties hebben tot het einde van 2019 een eigen cao voor de uitzendbranche maar dat gaat veranderen.

ABU
De ABU oftewel de Algemene Bond Uitzendondernemingen is de grootste brancheorganisatie van de twee. Deze brancheorganisatie heeft ruim 580 leden uit de uitzendbranche en payrollsector. Daardoor vertegenwoordigd de ABU ongeveer 65% van deze markt.

NBBU
DE NBBU is een kleinere brancheorganisatie. De afkorting NBBU staat voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Bij de NBBU zijn in totaal 1.200 brede dienstverleners aangesloten die in de flexbranche actief zijn. Met de flexbranche doelt deze brancheorganisatie op uitzendbureaus maar ook op payroll ondernemingen en zogenaamde zzp-bemiddelaars. Daarnaast kunnen ook andere intermediairs op de flexibele arbeidsmarkt lid zijn en worden van de NBBU.

Samenvoegen NBBU en ABU cao
Tot en met het einde van 2019 hebben de ABU en de NBBU brancheorganisatie elk een eigen cao. Dat gaat echter veranderen als de conceptcao voor de uitzendbranche daadwerkelijk wordt ingevoerd op 30 december 2019. Dat betekent dat de nieuwe cao zal gaan gelden voor 850.000 uitzendkrachten in Nederland. Daarnaast zal de nieuwe cao op de uitzendmarkt meer transparantie bieden aan uitzendkrachten maar ook aan uitzendondernemingen. Het wordt allemaal veel overzichtelijker voor flexwerkers en intermediairs.

Wat verandert er door de nieuwe uitzendcao?
De nieuwe cao zal er voor zorgen dat uitzendkrachten ook meer gelijkwaardig worden beloond ten opzichte van vaste krachten die bij bedrijven in dienst zijn. Equal pay zal nog beter worden geborgd in het nieuwe cao-akkoord waaraan ook vakbonden naast werkgeversorganisaties hard hebben gewerkt. Flexwerk blijft ook de komende jaren van groot belang voor de arbeidsmarkt daarom is het belangrijk dat de regels en afspraken duidelijk zijn vastgelegd in een nieuwe cao voor de uitzendbranche. De deelnemende partijen hebben het nu al over een historische cao waarin de grootste veranderingen in 25 jaar zijn vastgelegd. De komende maanden zal meer duidelijkheid worden verwacht met betrekking tot de inhoud van de nieuwe cao voor de uitzendbranche.

Nieuwe cao uitzendbranche brengt meer zekerheid voor 850.000 uitzendkrachten vanaf 30 december 2019

Er is een nieuwe cao-conceptakkoord ontwikkelt die 850.000 uitzendkrachten in Nederland meer werkzekerheid zou moeten geven. Ook zouden uitzendkrachten als de cao van kracht wordt een betere rechtspositie en een betere begeleiding om duurzaam aan het werk te kunnen ontvangen. Dit bericht werd vrijdag 19 juli 2019 door de vakbonden en brancheorganisaties van de uitzendbranche bekend gemaakt. Als het conceptakkoord goedgekeurd wordt zal dit de grootste cao-herziening van de uitzendbranche in de afgelopen 25 jaar zijn.

De nieuwe cao zorgt er voor dat werkervaring zal worden beloond op een manier die vergelijkbaar is met de beloningswijze van vaste krachten op dit moment. Tot heden is het zo dat uitzendkrachten bij elke nieuwe opdracht weer in de laagste loonschaal kunnen worden ingeschaald. Dit zal dus veranderen waardoor uitzendkrachten meer salaris kunnen opbouwen. Verder zal elk nieuw uitzendcontract bij eenzelfde opdrachtgever minimaal vier weken moeten duren als het conceptakkoord van de cao van de uitzendbranche wordt ingevoerd. Het is onder de nieuwe cao als uitzendorganisatie niet meer mogelijk om voortdurend nieuwe dag- of weekcontracten te hanteren. Daardoor hebben uitzendkrachten iets meer zekerheid bij ziekte.
Verder is er een betere beloning voor uitzendkrachten die onder andere fysiek zwaar werk en onregelmatig werk uitvoeren als dat conform de cao van de inlener is geregeld. Ook hierbij is de equal pay regeling van toepassing. Ver wordt ook de reiskostenvergoeding conform equal pay bepaald. Dat houdt in dat uitzendkrachten dezelfde reiskostenvergoeding moeten ontvangen als de reguliere werknemers van het bedrijf.

ABU en NBBU cao worden 1 grote cao
Tot 2019 hadden de brancheorganisaties ABU en NBBU elk nog een eigen cao. Dat wordt straks anders als het concept cao voor de uitzendbranche wordt aangenomen. Dan worden deze twee grote uitzendcao’s samengetrokken tot 1 cao. Daardoor zou de mogelijkheid om een cao te ontduiken worden verkleind. Daarnaast moet de nieuwe cao voor de uitzendbranche ook duidelijker zijn. De arbeidsvoorwaarden moeten beter leesbaar zijn. Verder moeten uitzendbureaus het beloningssysteem beter gaan uitleggen aan uitzendkrachten. Door de nieuwe cao wordt “de kloof tussen een vast dienstverband en een uitzendbaan” weer wat kleiner volgens Marten Jukema. Hij voerde namens de vakbond CNV de onderhandelingen voor de nieuwe cao voor de uitzendbranche. Het is de bedoeling dat in 2019 nieuwe afspraken worden gemaakt over een pensioenregeling. De nieuwe cao voor de uitzendbranche zal ingaan per 30 december 2019.

Seniorendagen Metaal & Techniek 2019

Medewerkers die werkzaam zijn bij bedrijven die vallen onder de cao Metaal en Techniek (kleinmetaal cao) kunnen recht hebben op seniorendagen. Wat zijn de voorwaarden?

  • De medewerker is op 31 december 2018 53 jaar of ouder;
  • De medewerker is op 31 december 2018 minstens een half jaar werkzaam bij de betreffende klant;
  • Het bedrijf waar de medewerker werkt valt onder de cao Metaal & Techniek (= kleinmetaal).

LET OP
Voor medewerkers die werkzaam zijn bij klanten in andere sectoren, zoals de Metalektro (grootmetaal) of Technische Groothandel, geldt nog steeds dat zij geen recht hebben op seniorendagen. Uitzendbureaus die personeel bemiddelen bij bedrijven in de kleinmetaal zullen ook de seniorendagen beschikbaar moeten stellen. Seniorendagen worden daadwerkelijk als vrije dagen beschikbaar gesteld. Dat betekent dat deze dagen niet in geld uitgekeerd moeten worden. De doelstelling van de seniorendagen is dat senioren in de techniek minder belast worden en meer rust kunnen nemen. Veel werk in de techniek is namelijk zwaar en zorgt voor fysieke belasting.

Wanneer moet vakantiegeld uitbetaald worden?

Een werkgever dient 1 keer per 12 maanden vakantiegeld uit te betalen aan werknemers. De meeste werkgevers betalen het vakantiegeld uit in de maand mei maar het is ook toegestaan om het vakantiegeld in juni uit te betalen als dat voor de werkgever beter uitkomt. Werkgevers mogen van de overheid het vakantiegeld ook in termijnen aan werknemers uitbetalen. Een dergelijke regeling voor het uitbetalen van vakantiegeld dient dan echter wel schriftelijk te zijn vastgelegd. Werkgevers moeten er echter wel voor zorgen dat het vakantiegeld uiterlijk in juni volledig aan de werknemer(s) is uitbetaald. Ook wanneer de werkgever dus het vakantiegeld volgens de schriftelijke regeling in termijnen betaald zal de laatste termijn van het vakantiegeld in de maand juni bij de werknemer(s) binnen moeten zijn.

Mocht een werknemer eerder vakantie nemen dan is het ook mogelijk om een aanvraag bij de werkgever in te dienen om het vakantiegeld dat tot dat moment is opgebouwd uit te laten betalen. Daarvoor zal echter wel een schriftelijke overeenkomst moeten worden opgesteld. Ook bij andere momenten waarop een afwijkende betaling plaatsvind van het vakantiegeld is een schriftelijk overeenkomst vereist. Bedrijven zijn verplicht om in ieder geval 1 keer in de 12 maanden vakantiegeld uit te betalen aan hun werknemer(s). Bedrijven dienen duidelijke loonstroken of salarisoverzichten te verstrekken aan werknemers. Hierop moeten ze goed kunnen zien welk bedrag ze aan vakantiegeld hebben ontvangen. Als werknemers te laat vakantiegeld hebben ontvangen kunnen ze van de werkgever een verhoging eisen van maximaal 50 procent bovenop het verschuldigde vakantiegeld.

Als een werknemer uit dienst treed zal de werkgever het opgebouwde vakantiegeld moeten uitbetalen. Dat hoort bij de resterende reserveringen van de werknemer. Bij reserveringen kun je ook denken aan de adv-dagen, vakantiedagen en de overige opgebouwde vergoedingen waar de werknemer recht op heeft. Meestal wordt het vakantiegeld gezamenlijk met deze reserveringen uitbetaald aan de voormalig werknemer.

Principeakkoord cao metalektro of grootmetaal cao 2018 – 2020

De nieuwe metalektro cao is op dit moment nog in ontwikkeling. Momenteel is er wel een principeakkoord bereikt over een aantal punten die in de nieuwe CAO voor de metalektro (grootmetaal – metaalindustrie) moeten komen te staan. De nieuwe cao metalektro krijgt een looptijd van 30 maanden en zal lopen 1 juni 2018 tot en met 30 november 2020. Hieronder staan een aantal punten die in het principeakkoord voor de metalektro cao zijn opgenomen.

Salaris metalektro cao

In het principe akkoord zijn de volgende salarisverhogingen opgenomen. Deze verhogingen bestaan uit een percentage maar ook uit netto bedragen.

  • 01-02-2019: 3,5 procent salarisverhoging
  • 01-08-2019: € 58 bruto salarisverhoging
  • 01-01-2020: € 116 bruto salarisverhoging

Deze salarisverhogingen zijn in het kader van de inlenersbeloning ook van toepassing voor uitzendkrachten die via uitzendbureaus werken bij een bedrijf in de grootmetaal.

Overige afspraken uit het principeakkoord voor de metalektro cao
Naast de salarisverhogingen zijn de vakbonden en de werkgevers ook met elkaar overeengekomen dat er een generatiepact moet komen. Hiervoor zijn twee varianten in kaar gebracht. In eerste variant gaat men uit van de volgende percentages: 80% werken, 90% loon, 100% pensioenopbouw. Deze variant is bedoelt voor werknemers in de leeftijd vanaf 60 jaar die in regelmatige ploegendienst werken en ook voor werknemers vanaf 62 jaar die niet in regelmatige ploegendienst werken.

In de tweede variant zijn ook percentages vastgelegd. Een werknemer van 62 jaar kan, als de werkgever instemt met deelname van de werknemer aan deze variant, 70% werken, 85% loon, 100% pensioenopbouw.

Duurzame inzetbaarheid
Het onderwerp duurzame inzetbaarheid is ook belangrijk in de metaalindustrie. Daarom zijn over dit onderwerp ook afspraken gemaakt. Het gaat daarbij ook over opleidingen en ontwikkeltrajecten voor werknemers die in de grootmetaal werken en onder de metalektro cao zullen vallen.

Wat is de cao Metaal en Techniek of de kleinmetaal cao?

De cao Metaal & Techniek wordt ook wel kleinmetaal cao genoemd en bevat collectieve arbeidsvoorwaarden voor werknemers en bedrijven die actief zijn in vijf verschillende sectoren. In de cao Metaal & Techniek staan afspraken over het salaris, de werktijden, toeslagen, overwerk, pensioen en vakantie. Deze afspraken zijn gemaakt tussen werkgevers en werkgeversorganisaties in de kleinmetaal en werknemers die meestal vertegenwoordigd worden door vakbonden.

CAO Metaal & Techniek deel A en deel B
De cao Metaal & Techniek bevat twee verschillende delen, het A-deel en een B-deel. Het A-deel bevat bepalingen die voor alle cao’s gelden die onder Metaal & Techniek vallen. In feite kan men het A-deel als een algemeen deel beschouwen waaraan alle werkgevers en werknemers zich in de praktijk zullen moeten houden in de naleving van de cao.

Het B-deel van de cao Metaal & Techniek is gericht op een specifieke bedrijfstaksector. De cao Metaal & Techniek is namelijk een hele brede cao die voor verschillende technische bedrijven wordt gehanteerd. Omdat technische bedrijven onderling sterk verschillen zijn er specifieke arbeidsvoorwaarden vastgesteld die voor de desbetreffende bedrijfstaksector gelden. Dit B deel van de cao bevat dus specifieke arbeidsvoorwaarden ter aanvulling op het A deel van de cao. Het A deel is dus voor alle cao’s die onder de Metaal & Techniek vallen gelijk. Het B deel bevat afspraken die werkgevers en werknemers in een specifieke bedrijfstaksector hebben opgesteld. Deel B worden ook wel de deelcao’s genoemd

Deelcao’s van de Metaal & Techniek
De Metaal en Techniek bevat in totaal vijf deelcao’s. Deze cao’s zijn specifiek gericht op een bepaalde sector. De deel cao is deel B. De volgende vijf deelcao’s vallen onder de Metaal & Techniek:

  • Cao Metaal en Techniek: Technisch Installatiebedrijf A-B deel 2017-2019
  • Cao Metaal en Techniek: Metaalbewerkingsbedrijf B A-B deel 2017-2019
  • Cao Metaal en Techniek: Isolatiebedrijf A-B deel 2017-2019
  • Cao Metaal en Techniek: Goud- en zilvernijverheid A-B deel 2017-2019
  • Cao Metaal en Techniek: Carrosseriebedrijf A-B deel 2017-2019

Ondernemings-cao en bedrijfstakcao
Naast de deelcao’s zijn er ook specifieke bedrijfstakcao’s en cao’s die specifiek zijn opgesteld voor bedrijven. Deze laatste cao wordt ook wel een ondernemings-cao genoemd. een ondernemings-cao word gesloten met één werkgever en de vakbonden die het personeel van dat bedrijf vertegenwoordigen. Een ondernemings-cao bevat alleen arbeidsvoorwaarden die zijn overeengekomen tussen het personeel van het bedrijf en de leiding van het bedrijf. Daarin verschilt een ondernemings-cao van een bedrijfstakcao. Een bedrijfstakcao is namelijk van toepassing op alle bedrijven die actief zijn in de bedrijfstak van de Metaal & Techniek cao.

Wanneer heeft een werknemer recht op verlof?

Verlof is in een arbeidsrelatie een recht om tijdelijk niet werkzaam te zijn. Werknemers stellen regelmatig vragen aan hun werkgevers over de toekenning van verlof in bijzondere omstandigheden. Om willekeur en onduidelijkheid te voorkomen zijn er gelukkig afspraken gemaakt over de toekenning van verlof in bijzondere situaties maar ook in situaties die op iedereen van toepassing zijn zoals de feestdagen. Hieronder staat een overzicht van de dagen waarop een werkgever aan een werknemer verlof moet toekennen.

Verlof en cao
Hou er rekening mee dat het onderstaande overzicht gebaseerd is op afspraken die ook zijn vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten oftewel cao’s. Een cao is gebonden aan een bepaalde sector. Daarom is het belangrijk om naast onderstaand overzicht ook de desbetreffende cao raad te plegen die van toepassing is op de sector van het bedrijf waar je werkt.

Erkende feestdagen
Er zijn een aantal erkende feestdagen die door de overheid zijn aangemerkt. Werknemers hebben op deze feestdagen vrij tenzij er door de werkgever en werknemers hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt via de arbeidsovereenkomst of de CAO.

  • Nieuwjaarsdag deze dag ligt vast op 1 januari
  • Tweede Paasdag
  • Hemelvaartsdag
  • Tweede Pinksterdag
  • Eerste Kerstdag
  • Tweede Kerstdag

Hou er rekening mee dat bovengenoemde feestdagen op verschillende datums kunnen zijn en daardoor ook in het weekend kunnen vallen. Als een feestdag in een weekend valt krijgt een werknemer niet automatisch de eerstvolgende werkdag vrij.

Koningsdag en Bevrijdingsdag
Nederland kent twee nationale feestdagen dat zijn Koninginsdag en Bevrijdingsdag. Koninginsdag is een verlofdag die aan de meeste werknemers wordt toegekend. Deze dag is vastgelegd op 27 april. Daarnaast is er Bevrijdingsdag die wordt gehouden op 5 mei. Bevrijdingsdag is een nationale feestdag die een keer in de vijf jaar wordt gevierd. Dat betekent dat de meeste werknemers Bevrijdingsdag slechts één keer in de vijf jaar als officiële verlofdag toegekend krijgen. Ook hiervoor kunnen in cao’s afwijkende afspraken worden gemaakt.

Calamiteitenverlof
Er kunnen ook persoonlijke omstandigheden voordoen waardoor een werknemer om dringende onvoorziene redenen verlof moet hebben. In dat geval kan een werknemer aanspraak maken op calamiteitenverlof. Dit calamiteitenverlof moet echter noodzakelijk zijn en een werkgever kan na de opname van calamiteiten verlof aan de werknemer vragen om de noodzaak van dit verlof aan te tonen. Mocht het calamiteitenverlof door de werkgever als niet-noodzakelijk worden beschouwd dan kan de werkgever aan de werknemer verzoeken om vakantie of adv uren op te nemen in plaats van calamiteitenverlof. Een werknemer moet echter wel akkoord gaan met deze beslissing van de werkgever. Er zijn verschillende soorten calamiteitenverlof. Hieronder staan een aantal voorbeelden van verlof in onvoorziene omstandigheden.

Sterfgeval 1e graads familielid (bloed of aanverwanten)
Werknemers hebben bij een sterfgeval in de 1e graads familielijn recht op verlof vanaf de dag van overlijden tot en met de dag van begraven/cremeren. Dit is maximaal vier dagen. Onder 1e graads familie wordt verstaan: de partner, de ouders en de kinderen van uzelf (of adoptie).

Sterfgeval 2e graads familielid (bloed of aanverwanten)
Werknemers hebben hebt in de regel recht op verlof op de dag van het overlijden en dag van begraven/cremeren van 2e graads familieleden. Dit is maximaal twee dagen. Onder 2e graads familieleden wordt verstaan: broers, zussen, grootouders.

Sterfgeval 3e en 4e graads familielid (bloed en aanverwanten)
Werknemers hebben enkel recht op verlof op de dag van begraven/cremeren van derde en vierde graads familieleden. De verlofduur is dan één dag. Onder 3e graads familieleden wordt verstaan: overgroot ouders, ooms, tantes, neven en nichten. Onder 4e graads wordt verstaan: bet-overgrootouders, achterneven en achternichten.

Verlof bij ondertrouw

Als een werknemer in ondertrouw gaat heeft hij of zij meestal recht op één doorbetaalde verlofdag. Of deze verlofdag echter wordt toegekend is afhankelijk van de CAO waar de werknemer of werkneemster onder valt.

Verlof bij een huwelijk
Wanneer een werknemer of werkneemster gaat trouwen worden er verlofdagen toegekend. Het aantal verlofdagen varieert echter van twee tot vier vrije dagen. Ook in dit geval is het aantal verlofdagen afhankelijk van de CAO waaronder de werknemers vallen. Het is in de praktijk vaak mogelijk dat de vier dagen gesplitst worden wanneer wettelijk en kerkelijk huwelijk op verschillende data plaatsvinden.

Huwelijk 1e en 2e graads familielid (bloed en aanverwanten)
Als een eerste of tweedegraads familielid van een werknemer of werkneemster gaat trouwen dan heeft deze recht op één verlofdag.

Huwelijksjubileum
Werknemers hebben recht op een dag verlof wanneer ze hun eigen huwelijksjubileum vieren als ze 25 of 40 jaar getrouwd zijn. Bij een huwelijksjubileum van hun ouders, schoonouders of pleegouders wordt één vrije dag toegekend bij een 25, 40, 50 en 60 jarig huwelijksjubileum.

Verlof bij verhuizen
Ook wanneer een werknemer of werkneemster gaat verhuizen kan hij of zij aanspraak maken op buitengewoon verlof. Dit wordt ook wel verhuisverlof genoemd. meestal worden er twee vrije dagen beschikbaar gesteld door de werkgever als de werknemer gaat verhuizen. Dit kan echter verschillen per cao.

Zwangerschapsverlof
Wanneer een werkneemster zwanger heeft deze wettelijk recht op zwangerschapsverlof. Dit is in de wet vastgelegd. Een zwangere werkneemster heeft recht op zestien aaneengesloten weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De werkneemster heeft zelf de keuze om het verlof vier tot zes weken voor de uitgetelde datum (de vermoedelijke bevallingsdatum) in laten gaan. Als een werkneemster zes weken voor deze uitgetelde datum stopt met werken dan heeft ze nog 10 weken bevallingsverlof. Stopt een werkneemster 4 weken voor de uitgetelde datum dan heeft ze nog 12 weken bevallingsverlof.

Adoptieverlof
Wanneer werknemers een kindje adopteren hebben ze recht op adoptieverlof. Het adoptieverlof duurt vier (aaneengesloten) weken. In Nederland kunnen zowel de man als de vrouw adoptieverlof opnemen.

Zorgverlof
Het zorgverlof is een bijzondere vorm van verlof. Werknemers kunnen aanspraak maken op zorgverlof om noodzakelijke zorg te verlenen aan een direct familielid wanneer er geen andere mogelijkheden zijn om aan dit familielid zorg te verlenen. Kortom de werknemer die het zorgverlof aanvraagt is de enige die op dat moment de zorgt kan en moet verlenen. Zorgverlof is wettelijk bepaald maar werknemers maken hierover vaak met werkgevers wel persoonsgebonden afspraken. Dat komt omdat de situaties waarin zorg verleend wordt bijzonder zijn en onderling van elkaar verschillen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen kortlopend zorgverlof en langdurig zorgverlof.

Kortlopend zorgverlof
Zorgverlof is over het algemeen kortlopend en kan om verschillende redenen worden toegekend. Jaarlijks hebben werknemers recht op maximaal 12 dagen zorgverlof. Werkgevers kunnen in een aantal gevallen zorgverlof weigeren aan een werknemer. Dit kan alleen gebeuren als een werknemer echt onmisbaar is op het werk. In dat geval moet een werkgever wel kunnen aantonen dat de werknemer onmisbaar is.

Langdurig zorgverlof
In sommige situaties is langdurig zorgverlof opnemen noodzakelijk. Deze vorm van zorgverlof is over het algemeen onbetaald. Langdurig zorgverlof kan worden verstrekt wanneer een werknemer gedurende een bepaalde periode hulp moet bieden aan een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Met ‘levensbedreigend ziek’ wordt bedoeld dat het leven van de persoon op korte termijn ernstig in gevaar is.

Raadpleeg de cao
Regels omtrent verlof worden af en toe gewijzigd. Ook bij onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden kunnen nieuwe afspraken omtrent verlof tot stand komen en in een collectieve arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. Om die reden is het altijd belangrijk om de cao raad te plegen. Informatie met betrekking tot verlof is dus niet statisch maar dynamisch. Via een vakbond, een arbeidsrechter of een medewerker personeelszaken kun je in de praktijk vaak meer te weten komen met betrekking tot de rechten en plichten omtrent verlof.

Informatie over concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een begrip dat wel gebruikt wordt in een arbeidsrelatie tussen een werkgever en een werknemer. Over het algemeen heeft de werkgever een bepaald belang bij het opnemen van een concurrentiebeding. Binnen een arbeidsovereenkomst kan een concurrentiebeding worden opgenomen door de werkgever. De werkgever kan met het opnemen van een concurrentiebeding trachten te voorkomen dat de werknemer wanneer deze de organisatie verlaat aan de slag gaat bij een concurrent. Op die manier kan de (voormalig) werkgever worden benadeeld. In deze tekst heeft student Tjerk van de Meij informatie verzameld over het begrip concurrentiebeding. Deze informatie heeft hij gebruikt voor de onderzoeken die hij heeft gedaan tijdens zijn opleiding Human Resource Management aan de Noordelijke Hogeschool in Leeuwarden.

Concurrentiebeding van toepassing?
Een concurrentiebeding zal pas van toepassing zijn nadat een arbeidsovereenkomst eindigt en is een bescherming voor de werkgever. Een concurrentiebeding stelt volgens artikel 7:653 van het burgerlijk wet boek dat, over de door beide partijen overeengekomen periode, de werknemer na het verlaten van de organisatie niet bij een directe concurrent in dienst mag treden. Dit om eventuele financieel schade voor de voormalige werkgever te doen voorkomen. Bij een overtreding van het concurrentiebeding kan er een boete ten laste van de werknemer worden opgelegd.

Schriftelijk concurrentiebeding
De auteurs van het boek “Arbeidsrecht begrepen” spreken van een tegenstelling in de wet. Zoals hiervoor genoemd legt een concurrentiebeding beperkingen op bij de werknemer, terwijl de vrijheid op arbeid is geregeld in de Nederlandse grondwet. Dit is de reden waarom een werknemer schriftelijk met een concurrentiebeding akkoord moet gaan. Echter, is dit in de praktijk vaak niet te weigeren voor de werknemer. Een concurrentiebeding is veelal een deel van de arbeidsovereenkomst, als de werknemer niet met dit beding instemt wordt in het algemeen de gehele arbeidsovereenkomst niet getekend. Een mondelinge overeenkomst tot een concurrentiebeding is nooit rechtsgeldig.

Beperkingen concurrentiebeding
Doordat een werknemer in het algemeen met een concurrentiebeding dient in te stemmen, heeft de overheid bepaald beperkingen gesteld aan het concurrentiebeding. Een organisatie mag een concurrentiebeding opstellen voor een bepaalde geldigheidsduur, of een bepaalde regio, of alleen voor bepaalde functies binnen de organisatie. Een algemeen concurrentiebeding voor onbepaalde tijd zoals deze in het verleden wel werd opgenomen in een arbeidsovereenkomst kan dus niet meer.

Concurrentiebeding en een contract voor onbepaalde tijd
Concurrentiebedingen worden hoofdzakelijke opgenomen in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, dus een vast contract. Bij een contract van bepaalde tijd mag door de werkgever een concurrentiebeding worden opgenomen, dit alleen als de werkgever dit sterk kan motiveren door middel van een schriftelijke motivatie. Dit wordt vanuit de wetgeving de motivatieplicht genoemd en mag alleen worden toegepast bij sterk wegende bedrijfsbelangen.

Concurrentiebeding en bijbanen
Stagiairs en werknemers die een bijbaan hebben krijgen in de praktijk zelden te maken met het begrip concurrentiebeding. Doordat de stagiairs tussen 480 – 960 uren toegewezen krijgen om stage te lopen, is er geen sprake van een contract van onbepaalde tijd en dus geen concurrentiebeding. De stagiaires lopen daardoor geen risico bij hun eventueel momentele werkgever. Het zou kunnen voorkomen dat een stagiair wegens een concurrentiebeding zijn huidige (bij-) baan zou moeten opzeggen. Dit is bij een tijdelijk contract niet het geval.

Werktijden en arbeidsduur voor werknemers en stagiairs volgens Arbeidstijdenwet

In Nederland kan iemand op verschillende manieren bij een bedrijf werkzaamheden uitvoeren. Er bestaat een mogelijkheid dat iemand als werknemer in dienst gaat bijvoorbeeld als uitzendkracht, tijdelijke kracht of op basis van een contract voor onbepaalde tijd. Ook stages zijn mogelijk. Stage en BBL is in feite een leer-werkplek voor een leerling of aankomend vakkracht. Als iemand aan de slag gaat als werknemer of een stage gaat volgen is daaraan wet- en regelgeving verbonden. Tjerk van der Meij heeft deze wet- en regelgeving onderzocht tijdens zijn opleiding Human Resource Management waarvan hij de stage heeft gevolgd bij Technicum uitzendbureau. Deze informatie heeft hij verwerkt in deze tekst.

Kaders
De wet- en regelgeving omtrent de arbeidstijden en arbeidsduur is een belangrijk aspect van de functie. Deze vormen de kaders waarbinnen iemand zijn of haar werkzaamheden uitvoert en waaraan een werkgever zich moet houden. De wet- en regelgeving omtrent de arbeidstijden en arbeidsduur is voor stagiairs hetzelfde als reguliere arbeidskrachten. Voor jongeren tot 18 jaar geldt dat ze geen arbeid mogen verrichten tussen de uren van 23:00 tot 06:00, nachtdienst is dus uitgesloten. De verantwoordelijkheid van het naleven op de wet- en regelgeving ligt bij de werkgever. Wanneer werknemers vermoeden dat de Arbeidstijdenwet (ATW) niet nageleefd wordt, kunnen ze naar de ondernemersraad (OR) stappen en hier melding van maken. (Unique, 2014). Binnen de Arbeidstijdenwet (ATW) zijn regels opgesteld over de werktijden en rusttijden waar een werknemer recht op heeft en een werkgever zich aan dient te houden bij het vaststellen van de arbeidsduur voor de werknemers. De regels staan in de wet genoteerd op basis van leeftijdstroepen. Zo deelt de ATW de werknemers in 3 groepen namelijk:

  • Werknemers boven de 18 jaar
  • Werknemers van 16 t/m 17 jaar
  • Werknemers onder de 16 jaar

Per leeftijdscategorie is de ATW hieronder toegelicht.

Regels voor werknemers boven de 18 jaar:

  • Werknemers in deze leeftijdsgroep mogen maximaal 12 uren per dag werken
  • Maximaal gemiddeld over 4 weken 55 uren per week werken, met een maximum van 60 uur
  • Maximaal gemiddeld over 16 weken 48 uur met bovenstaande maxima
  • Na het verrichten van arbeid minimaal 11 uren rust, mogelijkheid om eenmaal per week 8 uur te handteren
  • 36 uren rust naar het voltooien van 36-urige werk week
  • Langer werken dan 36 uren is toegestaan, mits er 72 uren rust volgt
  • Vanaf 5,5 gewerkte uren per dag heeft een werknemer recht op 30 of 2 x 15 minuten pauze
  • Bij diensten langer dan 10 uren, maakt een werknemer aanspraak op 45 minuten pauze
  • Werken op zondag is nooit verplicht, tenzij dit door werknemer en werkgever is overeengekomen, of als de bedrijfsomstandigheden dit vereisen
  • Minimaal 13 x vrij op zondag
  • Niet meer dan 10 uren werken in een nachtdienst
  • Na het werken van een nachtdienst (na 2:00), volgt er een rust van minimaal 14 uren
  • Een werknemer mag 12 uren werken in een nachtdienst, met een maximum van 5 x per 2 weken
  • Na 3 nachtdiensten volgt er een rusttijd van 46 uur
  • Per 16 weken maximaal 36 ’s nachts werken
  • Maximaal 7 aaneensluitende nachtdiensten

Een werkgever kan van deze regels afwijken wanneer dit in de cao staat. (Ministerie SZW, 2011)

Regels voor werkenden onder de 18
Voor het werken onder de 18 jaar heeft de algemene bond uitzendonderneming (ABU) in 2017 een brochure opgesteld over de wet- en regelgeving. De ABU vermeldt expliciet dat de regelgeving niet van toepassing is op stagiairs. De wet- en regelgeving omtrent het werken onder de 18 is alleen op toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst, dit zijn vaak vakantiekrachten of jongeren met een bijbaan. (ABU, 2017)

Wat is Metalektro?

Metalektro is een is een bedrijfssector waaronder bedrijven in de metaalindustrie en de elektrotechnische industrie en installatie vallen. Metalektro wordt ook wel grootmetaal of metaalindustrie genoemd. Dit zijn bedrijven die actief zijn in het bewerken, verwerken en monteren van metaal, halffabricaten, onderdelen, machines, constructies en werktuigen. Naast deze metaalverwerkers, metaalbewerkers en montagebedrijven zijn er ook elektrotechnische bedrijven en installatiebedrijven die onder de metalektro vallen. Dit zijn bedrijven die elektrotechnische componenten, producten of bedrading installeren, onderhouden en reviseren. Ook bedrijven die zich bezig houden met het maken in installeren van toepassingen met betrekking tot internet of things, domotica en andere complexere software-gerelateerde apparatuur vallen meestal onder de metalektro.

Metalektro cao
Bedrijven die onder de metalektro vallen volgen de metalektro cao die ook wel grootmetaal cao wordt genoemd. Deze cao voor de grootmetaal bevat collectieve arbeidsvoorwaarden waaronder werknemers in de metalektro sector werkzaamheden kunnen verrichten bij de bedrijven die aangesloten zijn bij deze cao. Hierbij kun je denken aan arbeidsvoorwaarden zoals reiskostenvergoeding, verlofregelingen en toeslagen voor overwerk of werk in het weekend. Daarnaast is in de metalektro cao ook informatie te vinden over de loonschalen van de werknemer. Deze informatie is belangrijk voor de werknemers, de leidinggevenden, personeelszaken en de vakbonden en ondernemingsraad (OR) die te maken hebben met de belangen van de werknemers.

Inhoud metalektro cao
Omdat de arbeidsvoorwaarden regelmatig veranderen ten gevolge van overleg tussen werkgevers en werknemers (vakbonden) wordt hier geen specifieke uitleg gegeven over de inhoud van de metalektro cao. Deze informatie kan worden opgevraagd bij de vakbonden die betrokken zijn geweest bij de cao onderhandelingen.

Wettelijke bepalingen omtrent ADV en ATV

ADV is een regeling bedoelt voor werknemers die met deze regeling hun arbeidsduur kunnen verkorten door ADV-dagen op te nemen, waarvoor ze in feite zelf doormiddel van gewerkte uren hebben gespaard. ADV is een afkorting die staat voor arbeidsduurverkorting. Ook de afkorting ATV wordt in de praktijk gebruikt. Deze afkorting staat voor arbeidstijdverkorting. Deze twee verschillende termen worden in de praktijk vaak door elkaar gebruikt. Toch is er een verschil tussen ATV en ADV, dit verschil wordt in de volgende alinea uitgelegd.

Verschil tussen ATV en ADV
Het verschil tussen arbeidstijdverkorting en arbeidsduurverkorting zit in de manier waarop de werknemer de vrije uren kan opnemen. Als er sprake is van arbeidsduurverkorting (adv) dan zal de werkweek worden ingekort. In dat geval is de werknemer bijvoorbeeld elke twee weken een middag uitgeroosterd en dus vrij. Er zijn ook bedrijven die in een ADV-regeling hebben bepaald dat dat werknemers maandelijks minimaal 1 dag ADV moeten opnemen. Ook kan de werkweek worden ingekort van 40 uur naar 38 uur per week op basis van een ADV-regeling. Er zijn echter ook  bedrijven die werknemers vrij laten op het gebied van de inzet van ADV-dagen en/of uren.

De arbeidsduurverkorting wordt opgebouwd als een werknemer structureel meer uren werkt terwijl er in de arbeidsovereenkomst een lager urenaantal is vastgelegd. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer 40 uur per week werkt maar in de arbeidsovereenkomst een werkweek van 38 uur overeen is gekomen met de werkgever. In die situatie worden er per week 2 uren adv opgebouwd door de werknemer.

Als er sprake is van arbeidstijdverkorting (ATV) dan heeft een werknemer meer vrije uren of roostervrijedagen. Deze dagen kan de werknemer in overleg met de werkgever inplannen. Het is echter ook mogelijk dat er geen sprake is van vastgelegde momenten waarop ATV-uren of ATV-dagen opgenomen moeten worden. In dat geval heeft de werknemer meer vrijheid om zelf ATV uren in te plannen en op te nemen. Uiteraard gebeurd dit natuurlijk wel vaak in overleg met de (direct) leidinggevende. Als men de laatste werkwijze hanteert met betrekking tot ATV is er weinig verschil met vakantiedagen.

Wat schrijft de wet over ADV en ATV?
Hoewel veel werknemers in Nederland te maken krijgen met ADV-regelingen of ATV-regelingen is er in de wet niets over deze regelingen vastgelegd. ADV of ATV worden ook wel normale bovenwettelijke arbeidsvoorwaarden genoemd.

Het is echter wel zo dat er in de meeste collectieve arbeidsovereenkomsten bepalingen zijn opgenomen met betrekking tot ADV of ATV. Meestal wordt de ADV-regeling beschreven in een aantal roostervrije uren of roostervrije dagen op jaarbasis. De collectieve arbeidsovereenkomsten oftewel cao’s kunnen echter per bedrijf of per sector verschillen. Een cao komt echter tot stand na onderhandeling tussen werkgever(s) en werknemers of afgevaardigden en woordvoerders van deze groepen.

De arbeidsovereenkomsten die tussen werknemers en werkgevers worden gesloten bij het in dienst treden van de werknemers bevatten bepalingen die aan de cao zijn ontleend. Op die manier zijn de meeste werknemers schriftelijk op de hoogte gebracht van de ADV-regeling. Indien er tijdens het dienstverband van de werknemer bij een bedrijf discussie ontstaat over de ADV-regeling of ATV-regeling dan kunnen de werknemer en de werkgever de bepalingen in de arbeidsovereenkomst en de bijbehorende cao als uitgangspunt hanteren.

Aandachtspunten bij arbeidsovereenkomsten

In Nederland worden dagelijks arbeidsovereenkomsten gesloten tussen werkgevers en werknemers. Voorafgaand aan het daadwerkelijk sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt vaak eerst een zoektocht uitgevoerd naar een geschikte kandidaat. Dit wordt ook wel een wervingsprocedure genoemd en kan worden uitgevoerd door de werkgever zelf, een headhuntersbureau, een werving en selectiebureau of een uitzendbureau. Welke constructie het bedrijf ook kiest uiteindelijk is het de bedoeling dat de juiste kandidaat wordt geselecteerd voor de functie. Als dat gedaan is kan een arbeidsovereenkomst met de werknemer worden aangegaan. In onderstaande alinea’s heeft Tjerk van der Meij in het kort uitgelegd welke aspecten aan de orde komen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst.

Het sluiten van arbeidsovereenkomsten
Een bedrijf zal na een periode van werving en selectie als het goed is de juiste kandidaat hebben gevonden. Althans in ieder geval een kandidaat die geschikt genoeg is om de functie van de vacature te bekleden. Na het opstellen van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer starten met zijn of haar werkzaamheden. Het opstellen van de arbeidsovereenkomst is de laatste stap in het aan nemen van de nieuwe werknemer.

Voorafgaand aan het opstellen van de arbeidsovereenkomst vindt een arbeidsvoorwaarden gesprek plaats waarin onder andere het salaris, vakantie dagen, werkuren en andere arbeidsvoorwaarden worden besproken. Na afloop van dit gesprek staat zwart op wit dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor een bepaald loon. In de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer verplicht gesteld aan arbeid die hij of zij zelf moet doen. Bij een arbeidsovereenkomst is het dus een vereiste dat de werknemer zijn werk niet mag laten doen door een andere persoon. Als dat het geval is zal er sprake zijn van een opdrachtovereenkomst of een aannemersovereenkomst.

De andere partij, de werkgever, wordt verplicht gesteld om loon te geven in ruil voor deze arbeid. Een derde vereiste of voorwaarde van een arbeidsovereenkomst is dat er sprake moet zijn in de arbeidsovereenkomst van een gezagsverhouding. Dus een verhouding waarin de werkgever boven de werknemer staat, waarin de werknemer verplicht is de opdrachten van de werkgever uit te voeren indien dit redelijkerwijs van de werknemer kan worden verwacht. Uiteindelijk bestaat de overeenkomst uit de onderwerpen die zijn besproken in het arbeidsvoorwaardengesprek.

Gegevensbeheer en wetgeving
Er zijn een aantal regels en wetten voor de werkgever als het op arbeidsovereenkomsten aankomt. Waar onder ander in staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opslaat in zijn gegevensbeheer. Andere regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten zijn wettelijk bepaald. Voornamelijk in het burgerlijk wetboek is veel vastgelegd over de proeftijd, vakantie en zaken met betrekking tot de CAO. Andere geregelde zaken zijn de wet minimumloon en vakantiebijslag, wet gelijke behandeling en buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen, waarin voornamelijk wordt gesproken over de regels van ontslag.  Van de werkgever wordt vereist een aantal gegevens duidelijk in de overeenkomst op te nemen, bijvoorbeeld: de arbeidsduur, de cao, eventuele proeftijd, de functie van de werknemer, datum waarop werknemer begint, enz.

Wat is salarisgebouw?

Salarisgebouw is een term waarmee de salarissystematiek van een organisatie wordt bedoelt. Een salarisgebouw is gekoppeld aan een organisatie en is daardoor maatwerk. Een salarisgebouw bevat onder andere een lijst met functies die binnen de organisatie uitgeoefend kunnen worden. Daarnaast heeft een salarisgebouw ook een salaristabel of salaristabellen die meestal aan een cao zijn ontleend. Bedrijven kunnen en mogen echter positief afwijken van de salaristabellen en salarisschalen die zijn benoemd in de cao. Bedrijven hanteren een functiewaardering of een functiewaarderingsysteem waarmee ze functies indelen op basis van de relatieve zwaarte, complexiteit en verantwoordelijkheden die zijn benoemd in de functie. Het salarisgebouw omvat dus verschillende aspecten met betrekking tot de beloning en functie-indeling van werknemers. In plaats van de term salarisgebouw wordt ook wel de term loongebouw gehanteerd in de praktijk. Met zowel salarisgebouw als loongebouw wordt feitelijk hetzelfde bedoelt.

Salarisgebouw en cao
Functies kunnen echter verschillen binnen bedrijven. Ook in dezelfde branche kunnen verschillende functies worden gehanteerd. De beloning van de werknemers moet echter minimaal op het niveau zijn dat is vastgelegd in de cao. Dit houdt in dat bedrijven werknemers in de praktijk een hoger loon mogen geven dan wettelijk en in de cao is vastgelegd. Een salarisgebouw bevat ook een overzicht van ondertallige- en boventallige werknemers. De meeste werknemers kunnen worden ingedeeld in het salarisgebouw van een organisatie maar het kan incidenteel voorkomen dat werknemers worden aangenomen die niet in een salarisgebouw passen van een organisatie. In die situaties kan naar een maatwerk oplossing worden gezocht maar dat is niet eenvoudig.

Salarisgebouw zorgt voor transparantie
Een salarisgebouw biedt namelijk transparantie naar zowel de werknemer als de directie van de organisatie. Daarom vormt een salarisgebouw een belangrijk onderdeel van een HR beleid. Uitzonderingen met betrekking tot indeling in het salarisgebouw zullen door de meeste bedrijven zoveel mogelijk vermeden worden. Soms kunnen projectmatige incidentele werkzaamheden door flexwerkers of zzp’ers worden uitgevoerd die op projectbasis werken en daardoor geen rechtstreeks dienstverband krijgen bij de inlenende organisatie. Daardoor hoeven deze werknemers niet in het salarisgebouw te passen. Wel moet het uitzendbureau of detacheringsbureau de inlenersbeloning hanteren indien dit mogelijk is.

Wat is een marktconform salaris?

en marktconform salaris is een loon dat een werknemer ontvangt voor zijn of haar werkzaamheden en is in overeenstemming met de lonen in de markt en de beloning voor gelijkwaardige functies. Het woord ‘conform’ kan in de praktijk het beste worden vertaald met ‘overeenkomstig’ of met ‘in overeenstemming’. Vaak wordt een marktconform salaris als term benoemd in een vacaturetekst. In dat geval wil de werkgever in de vacature laten blijken dat ze een salariëring hanteren die gemiddeld is ten opzichte van andere bedrijven waarin dezelfde functies of vacatures aanwezig zijn.

Marktconform salaris of cao-conform salaris
Als in een vacature genoemd wordt dat een salaris marktconform is zal er meestal geen verdere informatie worden verschaft over de hoogte van het salaris of het loon. Dit kan vragen oproepen bij de lezer van de vacature. Hij of zij kan zichzelf de vraag stellen wat nu het daadwerkelijke salaris is dat iemand gaat verdienen in deze functie. In ieder geval zal dit salaris aan de wettelijke kaders moeten voldoen en dus conform de cao moeten zijn van de branche. De loonschalen zijn in de meeste cao’s nauwkeurig vastgelegd en bedrijven zullen zich aan de bedrijfs-cao of branche-cao moeten houden.

Eigenlijk zou je in veel gevallen waarin een markconform salaris wordt benoemd ook kunnen spreken van een cao-conform salaris. Dit is echter een overbodige term omdat alle bedrijven verplicht zijn om zich aan een cao te houden indien er een cao voor het bedrijf of de branche is vastgesteld na overleg tussen de werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die ook wel sociale partners worden genoemd.

Hoe weet je wat het marktconform salaris is?
Marktconform salaris is natuurlijk een mooi begrip maar aan de andere kant is het ook een begrip dat onduidelijk is. Hoe weet iemand nu of een salaris dat genoemd wordt tijdens een sollicitatiegesprek daadwerkelijk marktconform is of niet? In ieder geval moet het salaris wat voor deze functie geboden wordt minimaal gelijk zijn aan het maandelijkse inkomen dat de meeste andere werknemers in dezelfde functie en branche gemiddeld ontvangen. Wanneer je geruime tijd in een bepaalde functiegroep hebt gefunctioneerd weet je vaak wel wat een marktconform salaris is voor een desbetreffende functie.

Als je weinig kennis en ervaring hebt opgebouwd in een bepaalde functie kun je echter ook op verschillende manieren achter de hoogte van een marktconform salaris komen. Je kunt bijvoorbeeld meerdere vacatures gaan zoeken uit dezelfde branche met dezelfde functietitel. Er zullen verschillende bedrijven zijn die wel een duidelijk bedrag hebben genoemd met betrekking tot de salariëring. Deze bedragen kunnen dan een duidelijke indicatie geven van een marktconform salaris. Ook kan je de desbetreffende cao van de branche of het bedrijf raadplegen om een marktconform salaris te bepalen. Dan moet je natuurlijk wel weten hoe de functie van de vacature door het bedrijf wordt ingeschaald.

Marktconform salaris via uitzendbureau
Uitzendbureaus hanteren in hun vacature ook dikwijls de term marktconform salaris. Dit kan voor een werkzoekende extra verwarrend zijn. Hij of zij kan zich afvragen of het uitzendbureau of het inlenende bedrijf nu daadwerkelijk de hoogte van het salaris bepaald. Toch is deze situatie minder verwarrend dan deze lijkt. Uitzendbureaus moeten namelijk de inlenersbeloning hanteren. Dit houdt in dat uitzendkrachten hetzelfde loon moeten ontvangen als een werknemer die bij het inlenende bedrijf hetzelfde werk in dezelfde functie doet. Dit wordt ook wel equal pay genoemd. De term equal pay is Engels voor gelijk of gelijkwaardig betalen of belonen. Deze gelijkwaardige beloning wordt inleners beloning genoemd omdat de cao van de inlener centraal staat dus niet de ABU cao of NBBU cao waar het uitzendbureau zelf bij is aangesloten. De ABU cao en NBBU cao worden alleen door het uitzendbureau gehanteerd als er geen sprake is van een cao bij een inlenende organisatie. In alle overige gevallen zal de cao van de inlener worden gehanteerd om op basis van de inlenersbeloning de hoogte van een (marktconform) salaris te bepalen. Een uitzendonderneming zal daarom bij het bepalen van een marktconform salaris altijd de cao van de inlenende organisatie raadplegen.

Wat is minimumloon?

Minimumloon is een wettelijk vastgesteld salaris dat een werkgever minimaal aan een werknemer moet uitkeren als beloning voor werkzaamheden. Het minimumloon wordt in Nederland op twee momenten per jaar vastgesteld namelijk op 1 januari en 1 juli. De hoogte van minimumloon kan op verschillende manieren worden weergegeven namelijk per uur, per week of per maand. Welke weergave men ook kiest het minimumloon is altijd een brutoloon zonder inhouding van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. De bedragen waarin het minimumloon zijn uitgedrukt zijn exclusief minimaal 8% vakantiebijslag. Hieronder is nog meer informatie weergegeven over het minimumloon.

Minimumloon in Europa
Nederland is in Europa één van de vele landen die daadwerkelijk een wettelijk vastgesteld minimumloon hebben. In totaal hebben 21 staten van de 27 Europese lidstaten een vastgesteld minimumloon. De zes EU-landen die geen wettelijk vastgesteld minimumloon hebben zijn Finland, Zweden, Denemarken, Oostenrijk, Italië en Cyprus. Deze landen laten net zoals Noorwegen en Zwitserland het bepalen van de hoogte van het minimumloon over aan het overleg tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag WML
De Nederlandse Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is ingevoerd op 27 november 1968. Op dat moment was het wettelijke minimumloon 100 gulden per week. Er is echter sprake van inflatie en andere factoren die de waarde van het geld en de koopkracht van consumenten, dus ook werknemers, binvloeden. Daarom wordt de hoogte van het minimumloon tweemaal per jaar aangepast. Daarbij wordt de gemiddelde stijging van de cao-lonen als uitgangspunt genomen. De cao-lonen komen tot stand door overleg tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties.

Afkorting WML
De afkorting WML wordt gebruikt voor de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Daarnaast wordt de afkorting ook gebruikt om daadwerkelijk het minimumloon aan te duiden. In dat geval bedoelt men met deze afkorting Wettelijk Minimum Loon.

Leeftijd minimumloon
Het Wettelijk Minimum Loon is van toepassing op alle arbeidscontracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten waarbij de werknemer ouder is dan 22 jaar op het moment dat de overeenkomst ingaat. Tot 1 juli 2017 vielen werknemers met een leeftijd van 22 jaar nog onder het minimumjeugdloon. Vanaf 1 juli 2017 hebben echter ook werknemers van 22 jaar recht op het volledige minimumloon.

Flexwerkers en het minimumloon
Het Wettelijk Minimumloon is niet alleen van toepassing bij reguliere vaste arbeidscontracten. Ook werknemers die op flexibele basis werken zullen minimaal het wettelijke minimumloon moeten krijgen. Deze wettelijke richtlijn is ook dus van toepassing op uitzendkrachten, gedetacheerden, oproepkrachten en thuiswerkers. Het is echter wel zo dat de meeste uitzendkrachten en andere flexwerkers bij opdrachtgevers worden ingeleend die onder een bepaalde cao vallen. Als dat het geval is zullen deze krachten conform de inlenersbeloning gesalarieerd moeten worden.

Inlenersbeloning en minimumloon
De inlenersbeloning is een wettelijke bepaling waarin is vastgelegd dat uitzendkrachten en ander inleenpersoneel minimaal hetzelfde salaris moeten ontvangen als vergelijkbare arbeidskrachten die rechtstreeks in dienst zijn van het bedrijf. De beloningsmethodieken van de inlener moeten gehanteerd worden door uitzendbureaus en andere arbeidsbemiddelingsbureaus als ze de hoogte van het salaris van hun flexkrachten moeten bepalen. Vrijwel altijd is deze inschaling hoger dan het minimumloon. Het is daardoor wettelijk niet toegestaan om uitzendkrachten en andere inleenkrachten het minimumloon uit te betalen terwijl deze krachten bij een correcte inschaling op basis van de cao van de inlener een hoger salaris moeten ontvangen. De inlenersbeloning moet dus gehanteerd worden door uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Wat is WGA hiaat of een WGA hiaatverzekering?

WGA hiaat is een inkomensgat dat ontstaat wanneer iemand gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en na 104 weken ziekte aanspraak moet maken op een WGA vervolguitkering. Het verschil tussen het oorspronkelijke salaris en de WGA vervolguitkering is een gat, dit gat noemt men een hiaat oftewel het WGA hiaat. De afkorting WGA wordt voluit geschreven als Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Een WGA-hiaatregeling of een WGA-hiaatverzekering is een regeling die van toepassing is op werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn geraakt en daardoor een groot deel van hun inkomen moeten missen. Deze WGA uitkering ontvangt een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte of te wel na twee jaar ziekte. Dit is vastgelegd in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Er zijn echter verschillende soorten WGA-uitkeringen.

Terugval in loon bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
Bij een aantal WGA-uitkeringen zal de daadwerkelijke uitkering aanzienlijk lager uitvallen dan het oorspronkelijke loon dat de werknemer had verdiend voordat hij of zij gedeeltelijk arbeidsongeschikt werd. De WGA vervolguitkering is bijvoorbeeld een uitkering die gebaseerd is op een bepaald percentage van het minimumloon. Deze WGA vervolguitkering houdt dus geen rekening met het salaris wat de werknemer oorspronkelijk had verdient voordat hij of zij gedeeltelijk arbeidsongeschikt werd.

Nut van een WGA-hiaatverzekering
Een werknemer die alleen een WGA vervolguitkering ontvangt zal aanzienlijk in inkomsten achteruit gaan indien hij of zij deze WGA vervolguitkering als enige inkomstenbron heeft. Daarom is de WGA-hiaatverzekering een nuttige verzekering als een werkgever en werknemer het gat wil opvullen tussen de WGA-vervolguitkering en de hoogte van het oorspronkelijke loon. Met een WGA-hiaatverzekering kan het risico op een aanzienlijke inkomensdaling worden beperkt als een werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt blijft na 104 weken ziekte.

Wanneer van je onder het WGA?
Een werknemer valt onder de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten wanneer hij of zij tussen de 35%- en 80% arbeidsongeschikt is. Daarnaast zullen ook werknemers die 80% arbeidsongeschikt zijn maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn kunnen met de WGA te maken krijgen.  Werknemers die tot 35% arbeidsongeschikt zijn blijven in dienst van de huidige werkgever en krijgen daarom geen uitkering volgens de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

Dekking van een WGA-hiaatverzekering
Een WGA-hiaatverzekering is, zoals je hebt gelezen, bedoelt om het gat tussen de WGA vervolguitkering en de hoogte van het salaris financieel te dichten. Dit is echter afhankelijk van de dekkingsgraad van de WGA-hiaatverzekering. Er zijn namelijk verschillende WGA-hiaatverzekeringen die onderling verschillen op het gebied van de dekkingsgraad. Grofweg zijn er twee groepen WGA hiaatverzekeringen namelijk de: WGA hiaatverzekering basis, standaard variant en de WGA-verzekering uitgebreid.

De basis of standaard WGA hiaatverzekering zal het inkomensgat slechts gedeeltelijk aanvullen met een premie. De uitgebreide variant zal het inkomen van de werknemer aanvullen tot 70% van het loon. Het is verstandig dat men weet op welke manier men WGA hiaat verzekerd is omdat dit aanzienlijke gevolgen heeft voor de hoogte van de inkomsten als men langdurig gedeeltelijk arbeidsongeschikt is.

Is een WGA-hiaatverzekering verplicht?
Wettelijk is het niet verplicht om een WGA-hiaatverzekering af te sluiten maar in veel CAO wordt de WGA wel verplicht gesteld. Een voorbeeld hiervan is de CAO Kleinmetaal. Doordat het afsluiten van een WGA hiaatverzekering is vastgelegd in de Kleinmetaal CAO zijn veel werknemers die werkzaam zijn in de metaalsector of technieksector aangesloten bij een verzekeringsorganisatie die het WGA-hiaat of het WGA-gat afdicht met een verzekering. Werkgevers zijn echter vrij om te kiezen bij welke verzekeringsorganisatie de WGA-hiaatverzekering en de WGA-basisverzekering worden afgesloten. De dekking die de werkgevers moeten hanteren (basis of uitgebreid) is echter wel in een branche-cao vastgelegd.

Wat is een proeftijd in een arbeidsovereenkomst?

Een proeftijd of proefperiode wordt door Pieter Geertsma van Technischwerken.nl  als volgt gedefinieerd: de proeftijd is een afgebakende periode waarin een werkgever en een werknemer aan het begin van een dienstverband met elkaar kunnen kennis maken in een arbeidsrelatie. De proeftijd is opgenomen in de meeste Nederlandse arbeidsovereenkomsten. De wet en regelgeving omtrent de proeftijd is vastgelegd in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (B.W.).

De proeftijd is een unieke fase tijdens de looptijd van het arbeidscontract tussen de werkgever en de werknemer, tijdens de proeftijd kunnen de werknemer en werknemer namelijk het dienstverband op elk moment beëindigen. Voor het opzeggen van het arbeidscontract is tijdens de proeftijd geen toestemming vereist van het UWV of de kantonrechter. De opzegtermijn van het arbeidscontract is tijdens de proeftijd niet van toepassing. Een proeftijd mag maximaal twee maanden duren maar dit is afhankelijk van de duur van het arbeidscontract. Bij tijdelijke arbeidscontracten die van korte duur zijn mag dikwijls geen proeftijd worden opgenomen in het contract. Voor een vast contract mag men echter wel een proeftijd opnemen van maximaal twee maanden.

Waarom is er een proeftijd?
Een proeftijd is een periode waarin de werkgever kan kijken of de werknemer past bij het bedrijf. Daarbij kan de werkgever kijken naar de vaardigheden en de competenties van de werknemer. Pakt de werknemer de werkzaamheden goed op en snapt de werknemer de machines, werktuigen en programma’s waarmee hij of zij moet werken binnen het bedrijf? Dit zijn allemaal vragen waarop een bedrijf antwoord hoopt te krijgen tijdens de proefperiode van de werknemer. Bedrijven vinden het echter ook belangrijk dat de werknemer goed past binnen het team, de afdeling of de groep waar de werknemer is ingezet. Een werknemer moet ook passen in de bedrijfscultuur. Het arbeidsethos en de mentaliteit van de werknemer zijn daarbij van groot belang.

De werknemer bekijkt van zijn of haar kant ook of het bedrijf en de werkzaamheden bij hem of haar passen. Voor de werknemer is de proeftijd namelijk ook periode waarin hij aan het bedrijf en de bedrijfscultuur kan wennen.

Duur van de proeftijd
De duur van de proefperiode moet worden vastgelegd en moet ondubbelzinnig voor de aanvang van de werkzaamheden zijn overeengekomen. De proeftijd is daarom meestal schriftelijk vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Voor een onbepaaldetijdscontract mag een maximale proeftijd worden vastgelegd van maximaal twee maanden. Een arbeidscontract met een loopduur van langer dan twee jaar kan worden beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd omdat werknemers (in 2017) slechts over een periode van twee jaar tijdelijke contracten kunnen krijgen.

Na twee jaar dienstverband, zonder onderbrekingen langer dan een half jaar, dient de werkgever een vast contract te verstrekken indien het dienstverband van de werknemer wordt voortgezet. Als dat na twee jaar aaneengesloten dienstverband niet gebeurd dient de werkgever een transitievergoeding te betalen aan de vertrekkende werknemer. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft gesloten voor bepaalde tijd van minder dan twee jaar dan mag hierin een proeftijd van maximaal één maand worden vastgelegd. Kortom:

  • Proeftijd bij bepaaldetijdcontracten korter dan twee jaar is: maximaal 1 maand
  • Proeftijd bij arbeidscontracten met een looptijd langer dan twee jaar (vaste contracten): maximaal 2 maanden.

Ook wanneer de proeftijd niet duidelijk kan worden vastgesteld op een kalenderdatum dan is een proeftijd van maximaal een maand van toepassing.

Beëindigen arbeidscontract tijdens proeftijd
In een proeftijd of proefperiode kan een arbeidsovereenkomst elk moment in overleg of eenzijdig worden opgezegd. Als de werknemer of de werkgever besluit het arbeidscontract tijdens de proeftijd te beëindigen dan zal men wel een reden moeten geven als men daar een verzoek voor indient. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld besluiten om de proeftijd van de werknemer niet te verlengen als de werknemer niet goed blijkt te functioneren in de praktijk.

Werknemers kunnen bijvoorbeeld besluiten om hun proeftijd niet af te maken als ze een betere baan hebben gevonden of omdat ze geen goede samenwerking hebben met hun collega’s. Als de proeftijd is afgelopen kan de werkgever een eindeproeftijd gesprek houden met de werknemer of een soort voortgangsgesprek. Hierin kan de proeftijd worden geëvalueerd en kan de werknemer officieel te horen krijgen dat zijn of haar dienstverband na de proeftijd wordt voortgezet.